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            如何在3年內超越80%的HR?學學京東的人才管理實踐!
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            環球人力資源智庫
            2018-06-23 17:18:40
            京東從一個很小、沒有太多背景和資本的創業公司走到現在,我和團隊也一起沉淀下了我們的文化基因和管理體系。有5點是我最有感觸的,跟大家分享下我們都做了什么。&#10148;第一要有清晰的用人理念。京東有自己的4...

            京東從一個很小、沒有太多背景和資本的創業公司走到現在,我和團隊也一起沉淀下了我們的文化基因和管理體系。有5點是我最有感觸的,跟大家分享下我們都做了什么。

             

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            ➤第一要有清晰的用人理念。京東有自己的4S的人才觀,這也是我說的“管理無新意,管理有深意”。

             

            我們在人才盤點的時候做了訪談和調研,發現從不同公司背景出來的管理者,對人才、如何定義人才、京東該如何發展人才的認識并不一致。

             

            吸引了很多成熟優秀的管理者加入京東后,我們敏感地嗅到了這一問題,因此需要快速達成清晰的共識,4S人才觀應運而生。

             

            JD Style京東范兒,一定要找價值觀非常一致的人員;

            JD Stage京東舞臺,你優秀就能在京東找到自己的舞臺;

            JD Speed京東速度,速度和激情是所有快速成長的公司非常通用特質;

            JD Success京東成長,京東在整個關注成長的過程中,不僅是公司成長,也希望每一個員工成長。

             

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            公司大了以后,我最深的感觸是,簡單直接的管理是最有力量的。

             

            每個管理者一入職都會有自己的管理手冊,打開來就是管理鐵律14條,比如:

             

            “Backup”原則,總監以上的人員入職一年以后必須從價值觀、業績、能力和潛力角度找到經人力資源和A、B兩級確認,否則你的升值加薪就會被停掉;

            “七上八下”原則,其實就是七成熟就可以上了,80%的管理者應該是從內部提拔而不是從外部招的,公司有一個清晰的原則給管理者,也傳遞到員工。

             

            還有“一拖二”原則,九宮淘汰原則等等,其實這里面很多都是跟人才培養相關的。

             

            ➤第二是是大膽啟用新人。在互聯網這個創新、不確定性,年輕人無限被放大的時代,一定要給年輕人機會,七成熟就可以上了,也就是說公司愿意付出更多的成本甚至是一些代價來培養這些年輕人讓他們成長。

             

            想培養一個人最好的方式就是給他機會,讓他去犯錯。很多時候是自己栽了跟頭以后你的學習和領悟才是最深刻的,才是你自己的東西,一些數據簡單跟大家分享。

             

            京東十幾萬人的公司,年輕的VP29歲,最年輕的總監26歲,他們的管理也許還不成熟,也沒有足夠寬廣到一定的程度,但是他們的創新、他們的激情、他們的不設限在這個時代是最寶貴的東西。

             

            新人不只是年輕人,還有就是跨界的新人。

             

            未來社會的運行機制是什么,未來還有公司這種組織嗎,我們都會去想這些問題,但實際上跨界的人才會讓不確定性的東西,變得有新意。

             

            所以京東更多的是看一個人的潛質,你的學習能力、變革敏銳度、自我認識的敏銳度、學習的激情怎么樣,給你機會在不同的領域進行探索,這是京東非常堅持的。

             

            ➤第三是實時Review與快速補給。

             

            快速去識別,快速去認可,快速去激勵,快速去給予機會。這個時代太快了。

             

            我們原來是一年一度,一年兩次的升職加薪,現在整個制度的設計是隨時可以加薪隨時可以晉升,這就是實時給予認可。

             

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            創新的土壤是需要很多人力資源政策的支持的,快速的認可和補給是很重要的。所以我們一旦有新的項目,有新的挑戰,有新的團隊,這個時候我們會把我們所有的人才制度重新捋一遍去打造一個新的團隊,給予很多人新的機會。

             

            ➤ 第四是用產品思維打造人才項目。

             

            你要用產品經理的思維做你的人才項目,不僅是把設計做好,還要很好地把它運營下去,這是我自己感觸收獲很多的地方。

             

            只有夢想驅動的事情才能不斷堅持、不斷優化,做HR和產品一樣,不能一會兒一個項目做完完事。

             

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            ➤ 第五是建立智慧人才管理系統。

             

            人是寶藏,一個人有很多面,我們既然要內部培養,就一定要把你內部的寶藏更深更全地進行挖掘。

             

            京東打造了一個我們自己的智慧的人才管理系統,我們給它起了個名字寶藏。這就是我們的人才庫,有很多的標簽,大家可以在不同時間不同管理場景下把這些標簽輸入到這個里來,存下寶貴的數據。

             

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            以上都是京東的一些實踐和思考。

             

            京東的HR基本上就是這樣的,我是2010年加入京東,到現在8年的時間,十幾萬人的公司,一兩千人的HR團隊,我們整個團隊是希望創造一個簡單、快樂、激情的、如魚得水的工作環境,讓我們工作的幸福感支持組織的持續發展。

             

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            對年輕HR的四點建議

             

            ➤1、你不必能言善辯,但一定要對人才有強烈的渴望,強烈的熱情。

             

            大家都覺得HR的特性就是要善于溝通善于理解別人,但是我覺得有可能不是所有的HR都是善于溝通和理解別人的。

             

            但其中有一個清晰的特質是必須的,就是你一定要對人才有強烈的渴望,強烈的熱情。

             

            ➤2、時時刻刻關注業務,時時刻刻都能對業務有一個非常高的敏感度。

             

            ➤3、做組織最需要的事。

             

            內部人才培養,沒有什么通用的東西,各種知識、各種體系、各種案例網上一抓一大把,但是我的切身體驗告訴大家:

             

            你現在和你的團隊對這個組織的影響力有多大,你有多大的能力可以把你想要做的東西推出去,真正地讓它對業務產生影響,去幫助到員工,這個才是需要大家最需要思考的事情。

             

            ➤4、小的創新讓管理者最小成本能接受,并要能推廣。

             

            因為很多時候我們發現,別的公司好的東西正確的東西很多,但是不一定都適合我們。

             

            今天也是應老朋友之邀,我談了很多HR自身發展的東西。

             

            無論是我們的職能所在,還是情懷所在,都希望讓我們的企業尤其是我們的員工,更快速地達到自己想要的未來。

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