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  • 如何通過校園招聘提升雇主品牌
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    互聯網
    2015-08-13 09:33:49
    現在越來多企業發現他們除了需要產品品牌和企業文化,還需要雇主品牌。所謂雇主品牌,顧名思義,是指雇主對員工和潛在員工的承諾。樹立良好的雇主品牌,對外可以提升組織的美譽度,降低招聘的成本,甚至是薪酬成...
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    現在越來多企業發現他們除了需要產品品牌和企業文化,還需要雇主品牌。所謂雇主品牌,顧名思義,是指雇主對員工和潛在員工的“承諾”。樹立良好的雇主品牌,對外可以提升組織的美譽度,降低招聘的成本,甚至是薪酬成本;對內則可以提升員工的忠誠度,降低因員工流失造成的成本損耗,提高生產效率。百度總是很容易招到最優秀的技術人才,騰訊總是很容易招到最優秀的產品人才,其實就是雇主品牌的魅力。
     
     
    以前的校園招聘,HR們只需要擺出一張桌子收簡歷即可,而今這種方式已經行不通了。優秀的校園人才也有選擇的權利,它們可以通過各種渠道了解到企業的信息,如果企業始終處于一種被動的姿態,就很難吸引到他們的關注。待遇高,福利好,發展空間廣等條件歷來是畢業生們心中“好工作”的衡量標準,但在大家都在鼓吹這些優勢的時代,你也需要構建雇主品牌,給畢業生們與眾不同的印象。
     
    現在的校園招聘,與其說是搶奪校園人才,還不如說是較量各自企業的雇主品牌。校園招聘的受眾廣泛,一次成功的校園招聘活動不僅意味著能夠招募到優秀的人才,同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象,從而在未來的人才爭奪中打下基礎。
     
    實習生,提前開啟的校招戰役
     
    每逢校園招聘季,企業都會進入學校開展現場招聘。在收取畢業生應聘材料及簡單面談后,通過筆試、面試、無領導小組討論等一系列環節,對應聘者進行考核和選拔,然后確定人選,簽署就業協議。然而現實是,即使流程把握再嚴密,很多企業還是感慨難以招到合適的人才。主要原因是在倉促之間,優秀的學生未必表現得好,而企業未必能做出準確的判斷。于是,實習生計劃便應運而生。
     
    為了真正提高招聘工作的準確率,擺脫扎堆“搶人”的局面,許多知名企業已經悄然改變了傳統的招聘思路,采用基于實習生計劃的校園招聘方式。這種招聘方式將畢業生實習與企業的招聘選拔結合起來,以此加深雙方的了解,在實習過程中培養和發現人才,進而鎖定人才。更重要的是,它能讓大學生在大二、大三就接觸到企業的雇主品牌,通過實質性的接觸,強化學生對企業的認同感。
     
    IBM很早就有推行“藍色之路”暑期實習計劃,每年都會招收幾百個行將畢業的大學生進入IBM實習,招聘幾乎涵蓋IBM所有的業務部門。在兩個月的實習期間,IBM不僅會為學生布置詳細合理的工作計劃,并為他們提供良好的綜合學習機會,還會提供學生直接接觸客戶、業務合作伙伴的機會,讓實習生觀察、傾聽、體會IBM的商業之道。實習結束后,表現優異的實習生會得到IBM的正式聘用書,畢業后就能正式入職。
     
    而東方希望則是采用與相關對口學校合作,開設東方希望班的形式。據東方希望招聘總監李坤介紹,東方希望班由大二大三的學生構成,企業會對其進行贊助和設立獎學金,同時還會不定期會安排相關人員去學校宣導集團發展和企業文化,并定期安排技術人員到東方希望班開展專題講座,從而讓學生提前了解集團情況。推行實習生計劃后,其務實的做法有效地得到了學生們的認可,其校園招聘經常超過預期。
     
    校園招聘,甚囂塵上的一場秀
     
    只要一踏進九月,應屆畢業生就會收到無數宣講會的信息。在宣講會上,企業展示著企業的信息、文化、人力資源政策及招聘信息。從沒有接觸過求職的應屆畢業生或許會覺得新鮮,但是久而久之,也容易讓人耳朵聽出繭來。特別是當你可以從很多渠道了解到企業信息的時候,完全就沒有必要花幾個小時聽企業講座。
     
    雖然宣講會的效果在下降,依然是企業校招的必備選項。很多企業依然在挖空心思,變化著方式擴大宣講會的影響力,讓企業的雇主品牌深入人心。請自家的“牛人”或學長學姐現身說法,便是常用的方法之一。大學生都是一些追求夢想和富有激情的年輕人,他們往往會被“牛人”的職場經歷所打動;而本校的學長學姐,則相比企業自己的“王婆賣瓜”,更具備可信度和說服力。
     
    說穿了,校園招聘就是一場雇主品牌秀,企業使出渾身解數,粉墨登場,走馬換花,但要想真正讓學生們記住你,讓校招收到效果,還真需要在這喧囂中下點功夫。
     
    淘寶去年在北京郵電大學舉辦了一場別開生面的“宣講會”—— “淘寶武林大會之我的舞臺”晚會。我們常聽說的“武林大會”是淘寶紀念周年慶的全員互動活動,而今淘寶把“武林大會”搬進了校園,通過淘寶“店小二”(即淘寶網員工)與來自北京6所重點大學上千名學生的積極互動,傳遞著淘寶日常的工作氛圍與獨具特色的公司文化。這樣的“宣講會”,怎不讓人印象深刻!
     
    而德勤則在校園舉行迷你版的《非你莫屬》——“德勤群英會”,讓合伙人與學生在臺上針對案例進行分析和問答,并擇其優異者,現場發Offer.雖然每場群英會只能發出幾份Offer,卻讓更多臺下的觀眾切身了解了德勤看待問題的方式,深刻了解到德勤究竟是什么,究竟需要什么樣的人才,讓德勤接下來的選才更具備針對性。
     
    成功招募,只是第一步
     
    經過兩個月的忙碌,終于對一批素質不錯的候選人發出了Offer,是否意味著終于松了一口氣了?顯然不行。就算應屆畢業生拿到了Offer,也不意味著他就是你的“囊中之物”。在行將畢業的階段,優秀的學生都在努力地應聘面試,即便拿到了Offer,他們依然不會放棄努力,直到拿到幾個,才會從中選擇性價比最高的那一個。所以即便你完成了校園招聘的任務,也不要懈怠,一旦他們“爽約”,就會讓你叫苦不迭。
     
    要想避免這種“煮熟的鴨子也飛了”的窘境,你還需要繼續努力去抓住學生的心,保持溝通是必不可少的。很多企業都會為畢業生準備“迎新大禮包”,包括公司的歡迎辭、工作崗位的說明以及公司為新人準備的活動包括入職培訓、聚餐等,讓畢業生感受到公司的關懷與重視。此外,他們還會與學生保持郵件聯系,讓學生能夠持續接收到企業的信息,保證畢業生順利抵從校園出來后進入公司。
     
    還有的企業會繼續提供給學生實習的機會,讓他們摒除“雜念”,盡早進入工作的狀態。東方希望每年發放完Offer后,都會安排學生提前進入集團實習,第一個月事熟悉和過渡期,隨后則以正式員工的角色在本崗位工作,待到7月份他們真正畢業的時候,已經對企業和崗位非常熟悉,大大加快了學生對企業的融入速度及他們之后的成長速度。在對企業深入了解的基礎上,畢業生們也更易在企業落地生根。
     
    無論你怎么苛責現在的教育體制,校園里依然聚集著大量的人才,蘊藏著企業未來發展的希望。如果企業希望從大學校園里找到適合自己的人才,就應該順應時代的變化,探索合理的校招模式,并嘗試建立企業的雇主品牌,提升企業對人才的吸引力,將企業引領至更加美好的明天。
     
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