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  • 雇主品牌時代來臨
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    互聯網
    2015-08-07 09:37:26
    雇 主 品 牌 時 代 來 臨雇主品牌(The Employer Brand)是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系,通過各種方式表明企業是最值得期望和尊重的雇...

     

     

    雇 主 品 牌 時 代 來 臨

     

     

     

    雇主品牌(The Employer Brand)是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系,通過各種方式表明企業是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主為主體,以核心雇員為載體,以為雇員提供優質與特色服務為基礎,旨在建立良好的雇主形象,提高雇主在人才市場的知名度與美譽度。雇主品牌將雇員在企業工作中的感受和經歷與企業的目標、價值觀整合到一起,這種共同的品牌經歷使得企業在內部和外部都會受益。因此建立雇主品牌是推銷一種關系,是企業為雇員提供良好的工作環境、薪酬體系和學習發展等利益,它的目標市場鎖定于企業發展需要的人才。

     

     

     
     
    雇主品牌的時代特征
     

     

     
    1.技術替代勞動的加速
     

    力量型工作被裝備替代,動作型的工作被機器手替代,操作型的工作即將被機器人替代,企業對人才需求越來越高端化、專業化、技術化,人才對工作的需求從物質層面到體驗層面,企業只有強化雇主品牌建設,方能贏得高端人才。“用工荒”和“用工貴”的問題一直是勞動密集型企業的老大難,在持續的用工壓力之下,一些企業開始嘗試“機器換人”,并初步嘗到了甜頭。2013年,我國成為購買機器人數量最多的國家。

     

    2004年~2013年的10年間,中國制造業從業人員平均工資增長了3倍,年均增幅達15%。機器人價格則每年下降30%,投資回報期縮至1~3年。隨著技術替代勞動力的發展,為勞動者留下的工作崗位更多的集中到思考性、構架性的復雜的腦力勞動,真正的腦力勞動者更注重企業雇主品牌。

     

    2.酒香不怕巷子深回歸了
     
     

    人類社會的文明進程可以簡單的概括為三大文明,農業文明、工業文明和信息文明。農業文明時代我們知道是“酒香不怕巷子深,車道山前沒有路”,比如一個村子里住了幾十戶家庭,一兩百口人,其中一家釀酒的,他們家釀造的酒很香,只要一出酒,全村的人都能聞到,都會主動到他們家買酒。

     

    隨著移動互聯終端設備的普及,自媒體時代,只要是好酒,質量保障和好的用戶體驗,用戶不知覺的就把好酒傳播出去了,并且后工業化時代,物流運輸很便捷,從中心化傳播到社會化傳播,從商品鏈接到體驗對接,不怕傳播不出去,所以回歸到了“酒香不怕巷子深,車到山前已有路”。因此今天企業雇主品牌建設主要從傳播渠道回歸到雇主品牌本身上面,把自身的雇主品牌進行梳理、完善,在不斷優化的過程中進行準確表達,人性化的場景設計是關鍵,只要有好的雇主品牌本身和好的雇主品牌形象表達,就不怕傳播不出去。

     

    3.雇主品牌的全球化和泛化
     
     

    互聯網時代,人才在全球范圍內選擇,雇主也在全球范圍內運營和優化配置資源。那么,我們雇主品牌之間的競爭就不僅僅局限于某一個城市、某一個地區、某一個行業,人才的流動在全球范圍內,人才和雇主之間的關系除了不限于本地約束之外,合作關系也不僅僅局限于雇傭與被雇傭的關系,對雇主品牌的訴求也不僅僅局限于有型的、物質的層面,給我們思考雇主品牌提出了新的挑戰,從全球視角、從不同維度,概括起來講,可能從是否有利于資源的優化配置著眼。

     

    4.人才依附于組織到人才更加獨立
     
     

    在過去的人類勞動形態中,人才主要依附于組織,特別是在中國,一般見到一個人首先就要了解他是哪個單位的。

     

    當今互聯網的發展,人類工作環境配套平臺逐漸成熟,比如,隨著公有云服務的逐步推進,支撐人才工作的公共環境逐漸成熟,人才工作不受制于特定單位的實驗設備、網絡環境、計算環境等,那么就更加解放人才的工作依附性,對人才的創造力也是個很大的解放。反過來講,若站在用人單位的角度來講,企業的雇主品牌就更加靈活和多維。物質和金錢能解決的問題越來越少,工作場景體驗的價值和作用會大大增加!人才職業生涯也將從“企業忠誠”到“職業忠誠”。整體來講人才職業生涯的壽命大于絕大多數企業的壽命,而這,對雇主品牌也提出了新的思考方向。

     

     
     
    雇主品牌建設內容
     

     

    1.物質層面
     

    物質層面相對簡單,容易操作,這里就不贅述了,不外乎多給工資,明顯的高工資還是能引起輿論的話題,吸引更加優秀的人才加入,“重賞之下,必有勇夫”,現在還管用、很管用,只要土豪,這方面內容的梳理和表達,對雇主品牌建設至關重要。

     

    2.非物質層面
     
     

    其一是組織的定位和文化的梳理,當今中國企業組織定位清晰、企業文化梳理科學的總數不會超過3000家。而這方面其實是至關重要的,企業文化梳理、提煉、內容建設的策略、方法、工具在其他地方都有成熟的論述,這里不再贅述。強調一點的是,今天的企業文化提煉一定要自下而上的進行,再自上而下的反復互動多次,從尊重每一個具體崗位的工作人員開始,讓組織的每一個人員充分參與、充分表達,即便是組織的領導英明提煉確定的企業文化,也要讓每一個人感知到是他們集體智慧的結晶,對以后的管理可以起到事半功倍的效果。

     

    其二就是員工日常生活細節的關注,有人說過這么一句話,老板只關注企業的大事和小事,專業的事、日常重復的事情不需要老板管,各個專業口子的主管都能獨當一面,搞的定。大事主要是企業的方向、戰略、用人等,小事就是每一個員工能感知到的,感受到老板的存在感,同時也是讓每一個員工感受到被關注,這些小事包括員工生日,加入公司紀念日,春節利是紅包,為員工父母送一份敬孝心的禮物等。這樣的小事既要做的有結構化,又要有所創新,讓過程感是輕松的,有趣的,和樂于參與的,人力資源相關崗位要精心設計。

     

    第三個維度可以是員工自身的職業生涯幫助的問題,每一個員工職業軌跡和家庭情況都千差萬別,往往大的企業在員工職業生涯規劃方面都很死板,一個模子,導致很多員工“被福利”的設計路徑和其內生需求相脫節,而員工自身需求的設計也要從規?;圃斓揭幠;ㄖ频哪J搅?。

     

     
     
    雇主品牌建設新路徑
     

     

    1.定制化招聘官網
     
     

    定制企業的招聘官網已經成為新常態環境下企業雇主品牌建設的重要時刻了。經過SEO搜索引擎優化的招聘官網不僅能從搜索引擎導入零成本的目標人才,還是候選人是否選擇加入公司的重要考量要素 ---- 無論是作為企業官網的招聘頻道還是獨立域名的招聘網站,無論是作為職位檢索、簡歷投遞的入口,還是校園招聘、雇主品牌推廣活動的專屬頁面,越來越多的候選人正通過這些頁面及其內容呈現,做出是否加盟公司的決定。

     

     

    招聘的成敗,已不僅僅是高薪就能解決的。招聘官網的設計將基于企業的雇主品牌價值主張, 參考雇主品牌VI手冊, 為候選人提供便捷的簡歷投遞指引以及內部員工進行內部推薦入口。當越來越多的招聘渠道將候選人引導至你的招聘官網時,它將成為您為用戶提供求職體驗和雇主品牌宣傳的第一步。

     

    2.定制化手機招聘終端平臺
     
     

     

    手機招聘網的建設,在智能手機高度普及的今天,用戶通過手機上網的時間已大大超過PC, 因而被越來越多的營銷人所重視,招聘營銷也不例外。手機招聘網有更多人群覆蓋,更好的招聘效果。另外,微信因其龐大的用戶群,已成為手機用戶上網的最大入口。將企業手機招聘網與微信公眾號無縫連接,讓關注企業微信公眾號的求職者直接在微信上進行職位搜索、瀏覽職位詳情、在手機上提交簡歷、微簡歷或者直接導入第三方招聘網站或社交網絡(前程無憂、智聯招聘、一覽英才網、LinkedIn)上的簡歷或個人資料,所有應聘簡歷均可通過接口導入企業內部的ATS系統,至于ATS系統建設,可以先選擇簡單的應用,在運用的過程中再確定運用深度。在企業招聘渠道中,員工推薦已經成為最大的招聘渠道,正得到越來越多的招聘經理的重視和資源傾斜。有一些好的員工推薦系統供應商,可以嘗試聯系幾家。

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