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            寶潔:管理精英校園招聘項目案例分享。
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            人力資源管理咨詢
            2015-05-07 09:03:38
            項目背景:寶潔的管理精英校園招聘項目在全球有著悠久的歷史。自1988 年進入中國,寶潔在1989 年便開始該項目運作,成為直接從校園應屆生中招聘初級管理崗位的第一家外資企業。25 年來,這個項目也經歷了一系...
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            項目背景:
            寶潔的管理精英校園招聘項目在全球有著悠久的歷史。自1988 年進入中國,寶潔在1989 年便開始該項目運作,成為直接從校園應屆生中招聘初級管理崗位的第一家外資企業。25 年來,這個項目也經歷了一系列的蛻變。在剛開始實行的10 年間,寶潔對項目最大的需求是希望能夠找到中國優秀的本土人才,將其培養成寶潔中國的領導人。然而從過去的15 年開始,寶潔將目標放得更為長遠,不僅著眼于本土領導人才的培養,更是致力于把本土人才培養成未來亞洲地區甚至全球的領導精英。正是長久以來明確的培養目標和內部提升機制的推崇,使得其一直都通過“校招只招管培生”的方式招聘優秀人才,使員工擁有充分和多元的職業發展路徑,更好切合寶潔文化,并且為公司的發展提供良好的基礎和動力。
            項目定位:
            管理精英校園招聘項目即為寶潔的校招項目。在寶潔,校園招聘以招收管理崗位為主。當學生從校園招聘渠道進入寶潔,會被直接放到管理崗位上,成為某一領域的管理者。另外一個有別于其他企業的是,寶潔一直貫徹“內部提拔”的用人制。所有高層管理者甚至企業的CEO,全部是通過該項目進入寶潔,并逐步被培養、提拔成獨當一面的業界精英。因此,寶潔對于此項目的期望值、定位及關注度非常高。整個業務部門呈現高參與、高重視的狀態,每逢9 -12 月的招聘季,除了人力資源部會全力以赴外,整個業務組織也會投入大量人力物力參與該項目。
            管培生的招聘:
            網上申請--初次面試--二次面試--邏輯推理測試--Offer
            網上申請。包括:個人簡歷的填寫、線上測評(驅動力+ 思維理解)
            兩輪面試。結構化面試
            線下測評。邏輯分析能力測試(筆試),包括:語言理解,圖形推理,簡單計算Offer 發放。
            招聘宣傳
            校園宣講
            寶潔在進行校園宣講時,會有一套完整信息和資料供候選人了解。除了包括公司組織架構、個人薪酬待遇等內容介紹外,還會明確人才培養機制給予候選人參考。因此,當候選人在進行寶潔或者部門的選擇時,他對于未來的工作是有大致了解的。
            寶潔精英挑戰賽
            除了傳統校招時期的宣講會及校園講座外,寶潔對雇主品牌的建設也有一定投入。其中當屬最受歡迎的“寶潔精英挑戰賽”。這個活動的設立,幫助學生了解更多專業的實戰案例,讓他們有機會分析市場和研究消費者,并且獲得品牌管理的學習與體驗。于此同時,學生們也能擁有更多與寶潔資深經理人探討和研究的機會。這個活動在學生乃至整個行業都建立了很好的口碑,每年都吸引幾千甚至上萬學生參與。
            官網與社交媒體
            1.官網:候選人從寶潔招聘官網不但可以全面了解招聘的相關信息,還可以通過這一窗口深入了解寶潔的生意、寶潔的品牌和寶潔的人文文化。從而給予求職者更好的擇業參考。
            2.社交媒體:除了在官方微博、微信上溝通校招信息外,在2014 年校招期間,寶潔還在微信中推出了“發現寶潔”欄目。通過師兄師姐的現身說法,敘述他們的寶潔初體驗,讓候選人提前了解在寶潔的工作與生活。
            人才培養和發展:
            導師:
            對于新員工,寶潔遵循“70-20-10”的原則進行精心培養。對于“70”的部分即在實踐中學習,管培生第一天進入寶潔時,就被委任經理職位,他會在某個特定領域獨當一面,成為獨立的管理者。而對于“20”部分就是“三人行必有我師”,寶潔鼓勵員工多與他人交流、借鑒寶貴經驗。寶潔會為剛進入企業的新員工配備三位向導,在各方面提供不同的指引:
            1.“Buddy”。“Buddy”角色的扮演者主要由剛進入寶潔1-2 年的員工擔任。他們可能與新員工的年齡相仿有很多共同語言。“Buddy”的職責更多是幫助管培生清楚自我的基本定位,公司的運營機制以及初入職場所遇問題的解答。
            2.導師“Mentor”。導師通常由公司較為資深的中高層擔任。其主要任務是在管培生的工作過程中給予建議,同時也包括職業發展、個人生活指引以及經驗分享等。值得一提的是,當員工的職業生涯發展到一定階段后,他可能需要多位導師。因為隨著職位的晉升,其所涉及的業務管理范圍和挑戰都會更大更多,因此員工的需要可能也是多元化的。這個時候,直線經理會根據員工的發展階段提供相應的導師推薦。
            3.顧問“Consultant”。新員工進入寶潔后,隨時會被委派業務項目。而這些項目可能會由不同部門共同合作完成。在這過程中,除了工作本身所涉領域外,還會涉及某些特定專業領域例如技術方面的支持。因此作為項目負責人,他需要整合所有資源并且處理解決問題。此時,寶潔會為新員工配備一位“Consultant”,他可以幫助其解決某些專業技術問題或者進行項目點播。
            輪崗:
            輪崗方式對于寶潔而言,是人才發展體系中非常重要的一環。寶潔進入中國市場以來,一直是中國最大的消費品公司。因此其業務組織架構本身就能有非常多樣化的機會供員工選擇并長期持續性的得到發展。當新員工進入寶潔2-3 年后,他會進行跨渠道、跨部門甚至跨區域(例如中國、香港、臺灣、亞太市場等)的輪崗。然而,值得一提的是,寶潔對于內部人才發展的態度非常開放。當新員工在與直線經理進行每年的工作計劃制定與回顧時,可以將自己所期望得到的發展、鍛煉與想法和直線經理探討。直線經理可以根據其個人及業務情況,提前向寶潔人才委員會提出申請,制定輪崗安排。
            管培生項目的評估與跟蹤:
            對于“buddy”的反饋:
            針對buddy 的跟蹤, 寶潔定期進行“buddysurvey”的調研反饋,詢問管培生與buddy 的聯系情況,以及其提出的信息與問題是否得到及時處理。
            對于“直線經理”與管培生計劃制定的跟蹤:
            人力資源部會要求直線經理在每年工作開展前,根據實際工作計劃的設定以及需要達成的業務目標和管培生進行談話,其中包括來年的工作計劃、目標設定以及員工個人發展計劃的制定。在計劃實施后,人力資源部會有一套后期跟蹤流程供直線經理及時反饋,其中包括培訓、行動計劃、目標等內容是否達成。
            對于項目的評估:
            從招聘角度而言,寶潔會對招聘目標、簽約率等量化指標進行考核。同時,也會通過員工每年的績效評定作為招聘質量的評估依據。此外,就長期指標的考量,寶潔會設定在一定時間期限內,管培生進入公司中高層的人數進行統計。
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