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  • “校招”乏力 “校園獵頭”翻新意
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    2015-03-24 09:06:48
    這是一個尷尬的時代,用工荒、人才戰、就業難就那么的并存著。這是一個糾結的時期,大數據、社交化影響著整個招聘行業,更影響著企業招聘。為何一直作為企業招聘工作的主戰場、企業大規模引進人才的重要途徑的校...
    這是一個尷尬的時代,用工荒、人才戰、就業難就那么的并存著。這是一個糾結的時期,大數據、社交化影響著整個招聘行業,更影響著企業招聘。為何一直作為企業招聘工作的主戰場、企業大規模引進人才的重要途徑的校園招聘的含金量遠低于其競爭的激烈程度呢?企業校園招聘又該如何突破求變?



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    管中窺豹:校招“乏力”現狀

    通常來說,校園招聘不僅可以吸納企業需要的可塑性人員,滿足企業人才儲備的需要,還可以推廣雇主品牌、增減社會效應。但是,縱觀企業現有校園招聘現狀,遠未發揮其應有效用,校園招聘的效率與含金量不足,“乏力”程度有目共睹。

    招聘缺乏戰略性
     

    校園招聘是一個系統性的工程,其從校園招聘前期的調研與準備到進入校園后的招募實施,再與校園招聘工作的后期反饋,整個系統細化且繁瑣,如此便容易出現招聘前期準備工作不足,招聘缺乏戰略性。雖然最后都能完成招聘任務,但是總找不到企業最想要的人,整個招聘效果難達理想。

    招聘過程較被動
     

    多數企業開展校園招聘都不得不被動的根據學校就業辦的安排,根據人才市場的安排來確定招聘會的時間,這一方面導致對很多急需用人崗位補充困難,校園招聘不靈活使得校園招聘不能完全滿足企業而發展的需要;同時,多數企業進行傳統的校園招聘時候受限于招聘會主辦方的安排,在招聘地點上沒有發揮的空間,這就等于時間、地點方面的過于被動。不僅不能擴大與求職者的接觸面,對注意力越來越分散的校園求職者的吸引力也不夠。

     

    另外,“坐等簡歷”的特點是校園招聘最為突出的,是指企業被動的接受求職者的選擇。很多企業始終抱著酒香不怕巷子深的心態,習慣了坐在桌子后面等待應聘者主動上門,這就容易出現簡歷過多或者投遞者過少兩種情況。簡歷雖多但是有效簡歷數過少(大量不具有任職能力的求職者投遞簡歷)無疑會加大面試人員的工作量。相反,如果簡歷過少,企業可選擇的人才群體就大大減少。如此一來,企業校招就只能呈現出任務重、時間緊卻選人難或無人選。

    招聘結果無保證
     

    校園招聘結果無保證主要表現在忽略招聘工作后期的評估與反饋。多數企業忽略校園招聘成本核算,沒有當作一個系統的過程,將其當作是解決人員需求的一種手段,在招聘結束后并未及時反饋給未錄取的應聘人員。雖然有時會進行校園招聘工作總結,但是其總結也僅限于對招聘人數的統計及崗位需求補給情況的統計,忽略對錄用員工的滿意度、適應度等進行進一步的分析與評估,如此很難保證企業校園招聘的有效性。

    庖丁解牛:校招“乏力”緣幾何

    渠道寬而泛
     

    目前來講,校園招聘的形式逐漸增多,創意也是層出不窮,除了定期宣傳(網絡、海報、宣講會)、開招聘會、網上招聘以及招聘外包,還有很多企業通過贊助校園文化活動、學術活動、設立獎學金等來擴大知名度,以吸引有優秀人才的注意。再加上當前備受關注的社交會、微招聘等,企業盲目的認為渠道夠寬,創意夠新,招人不成問題,這就容易造成對整個校園招聘的認識偏差,進而造成大量人力、物力、才力的成本,而效果卻達不到理想。

    缺乏招聘有效性分析
     

    招聘工作結束之后,對本次工作的招聘結果進行準確的評估以及及時的反饋對于企業的人力資源管理工作是十分必要的。通常來說,對于招聘結果的有效性測量指標主要集中于以下幾個方面:應聘人員的數量是否達標、被錄用比率是否達到標準、新員工的業績表現是否達到標準、新員工的工作表現是否能夠得到部門領導及同事的認可、招聘成本控制的有效性以及新員工的流失程度。而對于多數企業而言,在整個校園招聘結束后,都忙著做些表面功夫的工作而缺乏對上述情況進行跟蹤式、及時性的反饋分析。

    招“人”卻忽略“人”
     

    企業開展校園招聘是抱著滿足企業人才發展需求的初衷,然而,就是在這樣的環境下,企業卻形成了要招“人”卻忽略“人”。要招“人”,即為了企業的發展而尋求可塑性強能夠滿足企業人才儲備的各種“人才”;忽略“人”卻表現在兩個方面,一方面是對與畢業生直接接觸的開展校園招聘的“人員”的忽略,另一方面是對于“求職者”的忽視。

     

    無論企業校園招聘的策略、規劃等有多么的系統、規范、可操作,但是如果派去的招聘人員專業素質低,無法達到招聘工作對人員專業素質的要求的話,那也注定是一場失敗的招聘。因為作為企業校園招聘員工的群體,如果素質不達標,不僅容易致使招聘工作的有效性嚴重缺失,也很難篩選出企業所需要的人才,更不能與候選人進行深度對話,影響企業形象。因此,招聘專員的培訓工作的忽視嚴重影響了企業招聘人員專業素質的提升,從而大大降低了企業招聘工作的有效性程度。另一方面,對于所忽視的“求職者”是指,作為直接與求職者接觸的招聘專員缺乏與候選人深度對話的意識,很難傳達企業的文化與精神,導致求職者不能深入了解企業,從而錯失擁有良才的機會;而且對于部分企業而言,校招過程中對于求職者表現出不尊重與不重視也導致招聘效果大大降低。

    醒醐灌頂:校園獵頭新思維

    量體裁衣:把握企業需求
     

    對企業方需求的把握是需要專業技能的,并且需要花費較多時間的。了解和把握企業方的需求,才能明確找人的方向,才能準確的推薦。這項工作花費多大心力都不為過,否則后期工作更勞心勞力,這項工作極需專業技能和知識儲備。而校園獵頭正是以此為基點展開的服務工作的。校園獵頭會與企業方多次溝通,約見HR、用人部門領導、老板,多渠道真正把握企業方的需求。所謂,能夠有效的把握企業的需求,方能最終為其覓得所需人才。

    多管齊下:針對性、專業化
     

    從招聘宣傳方面來說,在明確企業需求的前提下,校園獵頭將認真分析招聘崗位的任職要求,篩選出候選人最有可能分布的目標群體,對目標群體進行高針對性的精確宣傳,而非受眾的粗放式宣傳,以確保最有可能的目標群體都能看到招聘信息。這不僅能夠提高招聘宣傳的效率,也能減少宣傳成本,擴大在目標群體的影響力。

     

    從簡歷收集方面來講,由于校園獵頭進行的是針對性的宣傳,因此目標群體也將具有極強的針對性,所收集的簡歷也將更符合崗位的任職資格。另一方面,校園獵頭主動聯系候選人所在班級的老師班干部,會根據他們的推薦來尋找合適的學生,主動同他接觸,邀請他提供簡歷,大大減少了人才識別成本,提高了招聘的有效性。

    重磅出擊:萬全準備、積極互動
     

    傳統的校招受限于時間、地點且被動單向,而校園獵頭規模小,時間選擇非常靈活。只要企業有招聘需求,校園獵頭就可以馬上開展招聘工作,不受其他公司招聘工作的影響,不受人才市場的時間制約;校園獵頭不需要實體場地,各種溝通都通過通訊方式進行聯系,企業可以靈活的選擇是在公司會議室還是學校教室進行面試,具有極強的靈活性,不再局限于招聘會狹窄的場地,更能體現出企業的特色,從而吸引求職者。

     

    同時,校園獵頭的互動性顯著,他們可以利用各種營銷手段,同候選人進行深入的互動式交流,持續的同優秀學生保持聯系,更主動的將企業雇主品牌推銷給候選人,讓他們對企業有更深入的了解,并對企業文化有更貼近的體會。

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