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    基于能力素質的薪酬體系設計
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    2012-04-03 15:45:10
    薪酬是對員工為企業所創造的價值的回報和內在需求的滿足,其直接影響員工對企業的滿意度和忠誠度,進而影響企業的核心競爭力。一套合理的、具有激勵性的薪酬體系對于企業機制和價值觀的形成有直接的促進作用。博...
     薪酬是對員工為企業所創造的價值的回報和內在需求的滿足,其直接影響員工對企業的滿意度和忠誠度,進而影響企業的核心競爭力。一套合理的、具有激勵性的薪酬體系對于企業機制和價值觀的形成有直接的促進作用。博思創業認為薪酬體系的設計應在科學合理的評價員工所創造的價值的基礎上,滿足員工的內在需求,對企業的經濟價值進行合理分配。

    一、基于能力素質的薪酬體系設計正成為一種趨勢


    傳統的薪酬體系是基于工作或職位而設計的,被稱之為職位薪酬體系和績效薪酬體系。職位薪酬體系主要是依據職位的工作責任、工作復雜程度、工作強度、工作時間、工作環境等因素進行職位價值評價,確定該職位在企業中的相對價值,依據職位間的不同價值關系確定薪酬水平。其實,職位價值在一定程度上等同任職者的價值,職位價值越大,任職者的價值越大,薪酬水平則越高。職位薪酬體系更注重的是職位本身,很難將員工個人能力的差距體現出來。當企業在實際使用職位薪酬體系時,遇到了諸如“同職位員工如何體現他們的差異性”,“應該如何確定每位員工具體的薪酬等級”等難題。因此,企業在實際操作過程中往往還是會根據上級領導的主觀判斷去決定員工的具體薪酬水平。


    績效薪酬體系是將員工的薪酬和業績之間掛鉤,根據員工個人和所在團隊的績效確定其薪酬水平,是一種結果導向的價值分配方式。該薪酬體系比較適合一些績效容易量化評價和容易短期達到績效的職位,例如銷售員、銷售經理等。因此,績效薪酬體系對于主要履行管理職能的一般管理人員和知識型員工顯然是不合適的。


    隨著經濟知識化、信息化以及組織結構扁平化和彈性化進程的加劇,以及知識工作者的不斷涌現,博思創業認為一種能有效規避以上兩種薪酬體系缺點的第三種薪酬體系已脫穎而出,即基于能力素質的薪酬體系(簡稱“能力素質薪酬體系”)。能力素質薪酬體系是以人為基礎,同時也融入職位的相對價值的思想,通過對所具備的與工作相關的知識、技能、經驗、行為和態度等能力素質來確定其為企業創造的價值?;谀芰λ刭|的薪酬體系最大限度的激勵了知識型員工的工作積極性,使他們發揮自身的潛力,通過提升能力素質水平使企業的核心競爭力得到提升,從而提升自身的薪酬水平。表1詳細介紹了職位薪酬體系、績效薪酬體系和能力素質薪酬體系的優缺點及特點。


    職位薪酬、績效薪酬體系與能力素質薪酬體系對比分析


    內容職位薪酬體系績效薪酬體系能力素質薪酬體系


    薪酬設計基礎市場價格和工作職位市場價格和工作結果市場價格和技能/能力的要求


    價值評價依據工作責任、工作復雜程度、工作強度、工作時間等要素工作結果技能/能力素質(知識、技能、經驗、行為和態度等)


    薪酬決定機制職位價值評價結果績效考核結果技能/能力評價結果


    管理者關注的重點Ÿ職位分析


    Ÿ 員工與職位的匹配


    Ÿ 員工的晉升? 績效目標的確定


    Ÿ 績效結果的達成? 技能/能力分析


    Ÿ 有效利用技能/能力


    Ÿ 技能培訓和能力開發


    員工關注的重點尋求職位的晉升尋求績效結果的改善尋求技能/能力的提升


    核心環節? 職位分析


    Ÿ 職位評價? 確定績效目標


    Ÿ 實施績效考核? 技能/能力分析


    Ÿ 技能/能力評價


    薪酬表現形式基本工資獎金或績效工資薪酬各部分


    優點Ÿ 簡單,易于操作


    Ÿ 體現內部公平


    Ÿ 應用廣泛? 簡單,易于操作


    Ÿ 體現內部公平


    Ÿ 激勵作用較強? 利于組織核心能力的培養和提升


    Ÿ 淡化官本位思想


    Ÿ 利于提高員工綜合素質


    Ÿ 利于吸引和保留高素質人才


    缺點? 激勵作用不強


    Ÿ 容易形成官本位思想


    Ÿ 對職位分析和職位評價要求較高? 導致企業和員工的短期行為


    Ÿ 不利于團隊合作


    Ÿ 績效評價困難? 成本大


    Ÿ 應用不成熟


    Ÿ 技能/能力評價困難


    適用范圍企業內部工作內容和工作方式比較穩定,知識結構和水平要求較低的職位績效容易直接評價并且容易短期達到績效的職位知識型企業的員工


    二、構建基于能力素質的寬帶薪酬體系基本流程


    基于能力素質的薪酬體系往往與寬帶薪酬結合在一起,二者相結合使薪酬體系更具有競爭力,更顯激勵作用?;谀芰λ刭|的寬帶薪酬體系將若干個以能力素質定價的工資等級劃分在一個寬帶之中,一個薪酬寬帶包括幾個甚至十幾個工資等級。工作性質大體類似的職位歸入同一個薪酬寬帶中,從而使薪酬更具激勵性。


    基于能力素質的薪酬體系設計基本流程見圖1.


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    圖1:基于能力素質的薪酬體系設計基本流程


    1、構建能力素質模型


    企業可通過戰略導向法、行為事件訪談法和標桿研究法等方法構建企業的能力素質模型。


    2、能力素質定價


    建立基于能力素質的薪酬體系的關鍵環節是對能力素質進行科學合理地定價。能力素質定價就是對每種能力素質及其組合進行定價。定價的基本方法有兩種:一種是基于市場的定價,就是根據相同素質在其他企業所能獲得的報酬來確定能力素質價格;另外一種是基于績效的定價,就是根據每項能力素質與績效的相關性來確定能力素質的價格。


    3、建立基于能力素質的薪酬結構


    基于能力素質的薪酬結構多數采用寬帶薪酬結構。建立的基本步驟如下:


    (1)確定寬帶個數。


    (2)根據每個寬帶平均能力素質水平,結合能力素質定價水平,確定該寬帶的中點值。


    (3)確定每個寬帶的上限和下限。


    (4)確定每一水平能力素質的工資。


    4、評估員工能力素質,確定其薪酬水平


    企業可以使用評價中心或基于能力素質模型的360度評估等方式對員工的能力進行評估,以充分了解員工的能力狀態,與其所任職位的能力素質等級進行相應匹配,從而可確定該員工的薪酬水平。


    同時,通過員工能力素質的評估還可獲得,員工的管理能力和素質的優劣勢如何?員工的潛在能力和發展趨勢怎樣?員工需要什么樣的能力和經驗才能滿足該職位更高薪酬等級的要求?等信息。企業可根據這些信息,分析員工獲得更好績效的能力短板,進而分析員工未來提升的方向。在上級經理的支持下,員工可制定出個人績效和能力發展的目標及行動步驟,從而在工作中不斷改變自己的行為,從而取得績效和能力的提升,最終實現職位薪酬等級或職位晉升。


    博思創業認為基于能力素質的薪酬體系的建立,既融入了職位相對價值的思想,又嘗試詮釋不同能力素質等級人員間的差異性,從而實現了能力素質等級與薪酬寬帶區間的有效融合。因此,基于能力素質的薪酬體系有效的補充和完善了傳統薪酬體系。

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