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  • 獵頭如何確保候選人順利渡過保證期
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    精英獵頭學院
    2018-10-23 09:41:19
    經過一輪一輪的簡歷搜尋,薪酬談判等等一系列流程,候選人終于去上班了,然而,獵頭顧問們依然絲毫不敢松懈,每天膽戰心驚就怕候選人在保證期期間離職。但千防萬防,候選人還是可能在保證期內離職,一個單子跟了...
    經過一輪一輪的簡歷搜尋,薪酬談判等等一系列流程,候選人終于去上班了,然而,獵頭顧問們依然絲毫不敢松懈,每天膽戰心驚就怕候選人在保證期期間離職。但千防萬防,候選人還是可能在保證期內離職,一個單子跟了這么久,候選人怎么就離職了呢
    獵頭如何確保候選人順利渡過保證期
     
    這些情況相信你也遇到過:
    候選人上了幾天班,沒多久就離職了,獵頭顧問竟然毫不知情;
    候選人在保證期前幾天或者保證期后幾天離職,獵頭顧問不得不想辦法找候選人是否在職的證據;
     
    候選人上班一段時間,企業方打電話過來說不滿意,趕緊繼續招人;
    候選人上班沒多久,企業方打電話來說候選人去了別的公司,讓獵頭顧問去了解具體情況;
    候選人入職后總是抱怨企業;
    候選人上班后,如魚得水,獵頭顧問卻不知道為什么?
     
    獵頭與企業在合作中出現了很多問題,獵頭公司認為一個企業如果一直招不到人,或者是招聘到崗后很快離職,問題一定出在公司的管理上,而在中小企業中人才管理就是老板自己的問題,是老板不懂人才管理才導致了人才流失。而企業老板一般認為獵頭公司招聘的人不行,公司花了高價被獵頭公司騙了。
     
    大家都站在自己的立場談問題,實際上,人才流失,不全是獵頭招聘的人不行,也不全是老板不會管人的問題,也不一定就是候選人不靠譜的原因。事情出了,談論是誰的責任意義不大,重要的是弄清原因并想辦法解決問題。
     
    一、確認企業招聘人才是合理的解決方法
    企業招聘人是因為業務需要,那是不是招聘的人才真能讓業務發展起來呢?獵頭公司不會考慮這個問題,但如果企業業務發展不見起色,原因不是人才不足,而是其它原因,那招聘就沒有意義,更何況是請獵頭做招聘。
    比如,因為管理流程不順,內部人才得不到重用,你招聘再多人才也解決不了問題,而這也注定了招聘得人才發揮不了價值。
     
    二、尋找合適的人才
    在確認企業需要招聘人才后,就要開始尋找合適的人才。適合的人才絕不是滿足崗位要求那么簡單。符合崗位要求的人很多,甚至有些不太符合崗位要求的人才,到崗后稍加培養也可以勝任。最難的是企業文化,價值觀,工作態度等,這決定了人才是不是企業需要的,可以說文化,態度是對與錯的關系,而能力卻是差與好的關系。所以獵頭找人才,一定要了解企業文化。
     
    三、人才與企業合作設計
    掌握企業真正需要的人才,還要兼顧人才的職業規則。企業與人才的合作,最重要的是匹配,如果人才覺得企業平臺太小、發展空間不大,一樣會導致人才流失。職場高端人才對于工作有更高的要求,不僅會對工作環境以及薪資水平有一定的要求,甚至在家庭,健康,成就等方面也會有相應的要求,企業只有為人才實現了這些需求,合作才能更穩定。
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    四、合理的退出機制
    好合好散,當人才和企業不能合作時,如何能成為朋友,成為一種重要的人力資源,需要有合理的機制。只有建立合理的退出機制,大家散后還能合作,不會出現走一個員工多一個競爭對手,多一個反對者的尷尬境況,否則企業的路會越走越窄。
     
    為什么要進行保證期管理,其意義何在?
    對獵頭來說,做好一個保證期的管理,是一切工作的基礎。同時既然在服務項目中提到有3個月、6個月、甚至12個月的保證期,就要在這段時間保持和候選人的有效溝通,做好人才入職后的保障工作。
     
    獵頭如何確保候選人順利渡過保證期
    對企業來說,做好一個保證期的管理,也是提升效率和降低成本的重要環節。候選人進入到新的環境,肯定會有不適應,需要磨合,這個和候選人適應能力多強無關。
     
    如果候選人可以在企業內部迅速適應,了解新環境以及各個溝通環節,對于其高效地開展工作有很好的效果;與此同時降低了候選人不穩定的因素,降低了企業內部新老交替成本。
    因此,獵頭顧問在這方面如果能提供相應的支持,則是真正為企業行使顧問的義務
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