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  • “高效招聘”是企業發展的首要前提
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    英才輩出
    2021-06-03 11:28:10
    《禮記》說:“千里馬只有伯樂認識它,如果當時沒有伯樂的相馬能力,它就不會被世人當作千里馬。認識一個有才能的人也一樣”?,F在,企業的競爭歸根到底是人才的競爭。
          人是企業的第一要素,沒有人才就沒有企業。及時儲備人才,是企業從小變大、從弱變強發展的關鍵。然而,企業人才的招聘和儲備不是一天兩天的事情,它是企業發展的一個長期戰略,需要從各個方面進行全面的把握,從而實現人崗匹配,提高企業每個環節的運營效率。 

         《禮記》說:“千里馬只有伯樂認識它,如果當時沒有伯樂的相馬能力,它就不會被世人當作千里馬。認識一個有才能的人也一樣”?,F在,企業的競爭歸根到底是人才的競爭。因此,企業為了擴大經營、增強競爭力,需要不斷地進行人才增補和更替,有很多的企業甚至年年在招人、月月在招人、每周都在招人,既花了時間又花了錢,但還是很難招到自己滿意的人才,或者招聘到的人才難以留住,最后呆了幾個月撒腿就走人,結果是企業的目標或者項目常常因為人才不到位而無法落實。究其原因,就是因為沒有很好地把握人才招聘的關鍵成功因素,沒制定長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃。

    那么,該如何提高招聘效果呢?


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    一、做好需求定位

           要做好企業的人才招聘,首先企業要明確哪些職位需要招聘人才,什么樣的人才是最適合企業發展的?;驹瓌t是“不求最優秀,只求最適合”。這里我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃,因為國內企業目前還很少能做到這一點。但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析,一般年度人才需求分析的程序如下:

            1. 分析前一年的績效業績,根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標,對績效目標進行分解,制定出部門的績效目標;

            2. 公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才,哪些人才具有空缺,對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請;

            3. 人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總,向公司決策層提交年度初步人才招聘需求;

            4. 公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議并根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求;

            5. 人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求,在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃;

            6. 根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整,每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

            在做好人才招聘需求分析的基礎上,每次招聘前需要再次確認對各類人才的定位,即工作職責與任職資格,包括主要工作職責,對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣,企業招聘人才才能做到心中有數。

    二、確定目標群體

           “需求定位”是明確我們要招聘什么樣的人,“確定目標群體”則是要確定在什么樣的目標群體中去尋找所需要的人才。這點也相當重要,有很多公司人才招聘時定位非常清楚,招聘的目的也十分明確,最后通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻寥寥無幾、少得可憐。分析其原因就是因為發布信息時瞄得不準。如果企業招聘時目標群體確定不準,會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失,同時很多不符合公司發展所需要的人才又會渾水摸魚這樣既增加甄選的工作量又增加了甄選的難度。

            下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考:

            1.應屆畢業生。如果你是把目標瞄準大學校園,即招聘應屆畢業生,那么您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系,及時獲取畢業大學生的動態,并先下手為強,以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全,應屆畢業生培養出來并留下來后對公司會非常認同,忠誠度會比較高,但前期的跳槽率一般也會比較高。瞄準畢業生時也要準確,是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的,還是要哪些擔任過班干部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

            2.大學畢業2、3年的在職群體。這個目標群最大的特點是在社會上闖蕩過兩三年,經歷過一定的“風吹浪打”和“人情世故”,有一定的工作經驗,對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那么感性和幼稚了,他們的職業生涯也在穩定探索中并逐漸明確。因為他們參加工作時間不長,在工作等各個方面的可塑性比較強,易于培養。同時,這個目標群的人一般都比較穩定,不會輕易跳槽。

           3.工作時間超過5年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富,對自己所專長的領域有自已獨特的見解和觀點,應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃,不會輕易接受別人的觀點,一旦應聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由于其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型,使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強,喜歡“討價還價”、有點“斤斤計較”,一旦覺得企業不適合自己,會選擇馬上走人。

          另外,企業在招聘人才時,還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。

    三、發布招聘信息

           確定了需要招聘哪些人才,也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后,下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中,讓他或她知道公司在真誠的招兵買馬,讓他們投上自己的簡歷。

           現在信息傳播的途徑和媒體越來越多,一般可供選擇的發布招聘信息的途徑和媒體主要有:

           1.內部員工推薦。

           2.報紙。

           3.網絡。

           4.現場人才招聘會。

           5.獵頭機構。

           6.內部招聘。

    四、展示吸引力

           所謂“吸引力”也就是你發布的招聘信息(或招聘廣告)哪些是可以引起目標群體的注意,或者說是如何有效地吸引他們的眼球,讓他們主動投遞自己的簡歷。古人說:“物以類聚,人以群分”。說得是非常有道理的,就像磁鐵一樣,要一樣的性質才能互相吸引。人也一樣,如果應聘者是人才,而企業沒有實力吸引住對方,也是沒有用的。

           招聘中能夠有效吸引目標群體投遞簡歷的亮點有這樣一些:

           1.公司背景和企業文化。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件,因此公司在招聘策劃文案中,應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化,包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。

           2.待遇。應聘者首先選擇的是一個好的公司(最佳雇主),其次最重要的就是一個好的待遇了。建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇,但最好采用范圍年薪的方式。只要應聘者有能力,企業就給其相應的待遇,為吸引優秀的人才留出空間。

           3.職位及發展前景。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。應聘者更愿意看到實際的東西,比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等,讓應聘者感覺到實實在在的空間。

           4.人數吸引。企業在招聘人才,發布招聘信息時可以適當地把招聘人數放大,比如擴大1.21.4倍是完全可以的。招聘一方面是為了招聘人才,同時招聘也可以為企業做廣告宣傳因為你經常招人,給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人,一定發展不錯。但是這一招不要經常用,一定要與企業真實招聘人才相結合起來,否則可能會是相反的結果。

           企業具有了某種的實力和素質,就具備了吸引某些目標群體的條件,就能接近某個目標群體,能更好地了解和找到所需要的人才。招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體,同時把真正優秀的人才吸引過來。

    五、認真甄選

           不管你前面的工作做得如何精致和準確無誤,都不可避免你所收到的簡歷中有“魚目混珠”和“濫竿充數”的現象存在。因此,精心設計招聘人才的甄選程序,提高人才甄選的信度和效度,把真正優秀的人才“揀”出來是每次人才招聘中關鍵的關鍵。

           1.履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甄選的第一步,在履歷篩選時要注意以最重要的指標對人才進行初步評選,把人才分為A類一明顯合格、B類一基本不合格和C類一明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包,如果最終A類人才已經充分,則可以不考慮B類人才,如果A類人才不夠,在可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。

           2.初試。初試建議采取筆試的方式,重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試(智力、基本能力、素質等)和業務測試相結合的方式。

           3.復試。復試一般采取面試的方式?,F在面試的種類有很多,比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業在面試時可以根據不同人才特點選擇最適合的面試方法。

            一般,企業履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例大約是10:5:2:1,但具體情況要根據企業所收集的招聘簡歷的數量和質量進行調整。

    六、穩住入圍者

           在招聘時,往往會出現這種現象:很多企業管理者覺得這個應聘者非常優秀,那個人也很不錯,終于可以招到幾個合適的人才了。卻不知當最后給這些應聘者發放錄用通知書通知他或她來公司報到上班時,人家卻早已另謀他就了,結果只有空歡喜一場。

           招聘是一次雙向選擇的行為,絕不是一廂情愿,招聘中公司可以選擇自已中意的對象,應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以,企業在整個招聘過程中,如何有效地留住人才也非常重要。所以招聘中的每個環節,每一句話(比如打電話通知面試時要規范用語,充分體現公司的文化),每一個行動,每一個宣傳,每一個標示等等都要非常嚴謹、規范。

           在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內,最好20天左右,時間長了應聘者也不會久等,而是早就去另謀高就了。
     

           “得人才者得天下”,這是一個古老的智慧。蘇秦當初游說秦惠王,沒有能被重用,便轉而演說燕文侯,繼而被六國國君賞識成為六國國相,以致在他有生之年,秦國不敢跨過函谷關一步。但是,如何贏得優秀的人才而用之卻不是一件簡單容易的事,而是一項非常復雜的系統工程。因此,企業管理者要認真抓好以上六個方面,并從這些方面的細節入手,才能有機會更好地提高企業招聘的效果。


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