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            HR進行背景調查的核心流程和技巧
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            閱讀(1001
            中國人力資源
            2018-09-24 17:57:42
            好多HR反映說,背調調查時能得到的有效信息太少了!不知道已被好言&#39;收買&#39;,還是不愿得罪人,總之寶寶心累不開心。為了助HR寶寶們順利做好背調工作,降低用人風險,快速升職加薪,當上總經理,下面幾個,...
            好多HR反映說,背調調查時能得到的有效信息太少了!

            不知道已被好言'收買',還是不愿得罪人,總之寶寶心累不開心。

            為了助HR寶寶們

            順利做好背調工作,

            降低用人風險,

            快速升職加薪,當上總經理,

            下面幾個,要耐心讀完哦!

            背調問題設計的藝術,

            文章最后有免費的背調神器領取。

            01

            職位

            舉例:候選人A在簡歷中寫到“2001年3月——2007年3月在B公司任總監”,做背調后得知“2001年3月至2006年10月任經理,2006年11月被任命于總監,2007年3月離職”,A在B公司任總監“4個月”而非“6年”。

            分析:從真實性的角度來看,A的簡歷并不假,最多屬于信息不周全,只記錄了離職時的職位,但“6年”與“4個月”的差距往往決定了是否可以錄用。

            建議:在背調時要了解候選人離職時的職位、任命時間、在任期間的最高職位,將一個問題拆成幾個來問才可能問到位。

            02

            下屬

            舉例:一候選人“A在B公司任行政人力總監,下屬共11人”,背調后得知“司機班5人,保潔2人,廚師2人,前臺1人,行政助理1人”。

            另一候選人“a在b公司下屬7個人,其中5人做HR各個模塊工作,2人分管行政事務”。

            分析:下屬人數的多少是否一定與管理能力、專業水準成正比?

            建議:下屬的人數及分工在面試環節就應該問及,背景調查時應與所在公司的現任HR人員進一步確認。

            03

            離職原因

            舉例:“A離職原因是公司出售,原有人員被遣散,證明人是E,A稱E是她的直接上司”。

            調查后得知:公司目前仍正常運營,A和E同時離開公司,E并非A的上司而是其他部門平級同事。

            公司現任HR經理與A曾共事在同一部門,不愿意正面回答A離職的原因,并在我們做完背調后主動來電提醒,應該在背景調查時更謹慎些,而事后A來電、發郵件頻繁解釋離職原因的行為也略顯異常。

            建議:如果要調查離職原因,現任HR、總部HR、候選人離職時的直接上級最有發言權。

            實操中要主動求證證明人的上級身份。問題如“請問您與候選人共事多久?是從什么時間開始到什么時間結束?候選人離職時您是否還是她的上級?”

            04

            工作能力(業績)

            這部分的問題格外重要,建議大家多做準備、多設計一些有驗證關系的問題。

            一般情況下,證明人是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的。背景調查中如果聽到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”時,HR就要注意了!

            舉例:面試中A稱每年都可以超額完成任務,因此多次受到領導嘉獎。但是在做背景調查的時候,他的領導卻這么說

            “和A平級的您的下屬共有幾個?”

            “7、8個吧,都是大區銷售經理”

            問“A在平級中的業績排名如何?”

            “中等”

            “您給A漲過薪水嗎?”

            “還輪不到他”

            “A提出離職后您挽留了嗎?”

            “那個時候我很忙沒顧上”

            “如果還有合作的機會,您會重新錄用他嗎?”

            “哈,這要看什么機會。”

            建議:問題要使回答是定“量”而非定“性”的評價;詢問“事實”而非“感覺”;用邏輯關系來求證事實。

            通常情況下,老板從未加薪、離職時未做訪談、不想再合作的員工業績未必是真的好,何況是個中層干部。

            05

            溝通能力、影響力、說明力

            人際關系、團隊合作方面

            舉例:龍先生是A的直接上司。關于溝通交流這塊的問答時,龍先生還這么說:

            “A和您意見不一致時他會怎么表達?”

            “他都聽我的,很少有意見不同的時候”

            “A管理團隊過程中,您是否接到投訴?”

            “這些情況都難免的“

            “投訴他是因為什么原因呢?”

            “那誰記得清呀,好幾次呢“

            建議:沒有矛盾和沖突的情況下,大家都是一團和氣,候選人較好的溝通能力強、較強的人際關系處理能力是在極端狀況下才可以體現出來的。所以,不妨設計/虛擬一些“極端情境”來調查。

            06

            薪資

            這個問題在很多公司的背調中會被提到,我倒認為可以不問。

            一來是證明人未必真了解候選人薪資、HR部門也不會輕易告知具體金額;二來候選人過去的薪資水平受所在行業、公司效益、工齡、公司薪資制度的影響,最多是個參考值。

            建議:要依據崗位不同、級別不同設計不同的背景調查表,表中的問題要側重點不同。 中層高層管理崗位要側重于管理能力、溝通能力、決策能力、創新能力方面的識別;低端崗位側重于了解執行能力、學習能力、工作主動性和離職原因以及需改進的方面。

            總結

            ① 背景調查開始前,要將問題提前羅列出來;

            ② 問題之間最好有邏輯關系,相互呼應;

            ③ 通用規律:向合適的人問合適的問題、多問數字少問感覺,多問事例少問評價,做判斷時以封閉式提問去求證;

            ④ 記錄要引用證明人原話而非自己的總結。

            不過,無論采取什么背調方式,都要事先征得應聘者的同意哦,同時還要做好背景調查結果的保密工作~理論了解完,給大家來點實操性的東西吧。下面是一份比較全的背調調查話術,建議大家好好閱讀,可以收藏起來已被不時之需~

            背調調查話術

            開場:

            1. 自我介紹,說明意圖,確認對方身份

            2. 說明電話是保密的;問對方這時候談話是否方便

            (例:您好,我是xxx的HR ***,我們已將A納入候選人的行列,現在想就A的工作經歷及表現進行簡單了解。我們將對電話內容進行保密,不知您現在談話是否方便?首先確認一下您的身份,請問您的名字是?您與A的過去的工作關系是?)

            問題:

            1)關于候選人的職位,入離職時間

            例:請問您與A共事多久?A離職時的職位是?Ta的入職時間是?離職時間?A離職時您是否還是他的上級?

            2)關于候選人的主要職責;工作表現;同事關系

            例:請問A在職期間的主要工作內容包括哪些?您認為A的工作能力怎么樣?(和A平級的您的下屬共有幾位;A在平級中的業績排名如何;您給A漲過工資嗎?您認為A的強項是什么?您認為A在哪些地方最能幫助上司?A是否有生活作風及習慣影響工作業績的行為呢?A需要改進和加強提高的地方是哪些?請問A跟同事相處的如何?A和您意見不一致時他會如何表達?A管理團隊時,您是否收到過其他人直接向您投訴?

            3)關于候選人的離職原因

            例:A離職的主要原因是?當初他離職的時候您挽留過他嗎?

            4)其他情況

            例:就您了解,A有無重大疾病呢?在公司期間有沒有不良記錄或糾紛?A跟貴公司的合同關系有沒有完全解除?A在跟貴公司簽訂的勞動關系合同中有沒有涉及競業限制,保密等內容?A跟貴公司有沒有欠款?等…

            結束:

            我們需要向您了解的信息大概就是這些,非常感謝您的配合。再見。

            延伸閱讀

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