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            搞定背景調查,就這兩招兒!
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            環球人力資源智庫
            2016-08-15 10:22:28
            常規背調分為三個方面:第一個是硬性的信息,所謂硬性信息指身份、學歷等等這些是不容易造假的,而且是比較明確,我們調查是相對容易的;第二個就是軟性信息——做什么?做到什么程度?做的怎么樣這個是不容易判...
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            第一部分  什么是背景調查?
             
            1. 背調誰?——聚焦掌握核心資源的人
             
            作為有點專業素養的HR,要知道不是老板說要調查誰就調查誰,而是我們人力資源體系中應該是有背調這個環節,不是說誰要求我們做,而是HR要有專業的態度。
             
            關于背調,調查誰呢,一句話,就是聚焦在掌握核心資源的人身上,什么叫掌握核心資源呢?你就想一想,哪種人如果離開了你們或者說你看出了哪種人會給企業造成的損失是最大的,這些人就是我們要關注的,掌握核心資源的人。
             
            我叫三涉人員,一個是涉密,比如說技術秘密,商業資源等,第二個是涉錢的,一定要牢靠一定是可以開支票掌握公章又拿著現金的,第三類是涉高,也就是涉及到我們的高管層的,因為這個掌握著我們大量的核心人力資源,還有商業秘密,這些人如果突然來一個離職,更慘的是帶一批人走,這個對于老板來講是釜底抽薪,所以我們要關注著三類人。
             
            2. 向誰背調?——和我們候選人工作鏈接最緊密的這些人
             
            簡單說我們可以360度調查他的上級、下級、同事甚至間接領導HR,客戶、供應商和合作方,都有可能成為我們背調的對象,一般來講調查一個人,應該至少要問3到5個人,而且是不同角色的人。
             
            3.背調什么?——關注最讓企業擔憂的問題
             
            比如管錢的人,我們不要他出現貪污受賄,職業道德不好對不對,那我們調查涉密的人員,我們調查一些中高層人員,他們能力很重要了,我們招聘最大的成本是什么,不是我們的渠道成本,不是獵頭費用,是我們招錯人的成本,那么這個招錯人,如果你及時發現可能要付出6個月以上的薪酬代價,如果是你發現晚了,隱藏下來那么損失會更大。
             
            所以,我們應該怕什么調查什么,一定要把我們這個擔憂的東西調查出來,通過這三個問題讓我們了解什么叫背景調查。
             
            第二部分 背景調查怎么玩
             
            如何啟動背景調查,作為一個專業范的背景調查是有一個步驟的。
             
            首先,背景調查一定要本人書面授權。
             
            我們一定要跟候選人達成一致,經候選人他的書面授權我們才能調查,有些同學就問說open我們老板說不想讓候選人知道,我們做他的調查這個有什么辦法,我說第一,沒什么好辦法,第二也不要試圖去找辦法,你想想我們調查的人都是什么,跟候選人比較熟悉的,你覺得他會跟你近一些還是跟我們要調查的那個人近一些呢,如果未經授權我們會有侵犯隱私的問題,第三如果他不去授權知情人提供,知情人提供,沒有授權原來公司提供這些信息,也有可能會涉及到侵犯員工的這個信息和隱私,這是比較危險的,是有風險的。
             
            第一,書面授權書,要本人有簽字,要授權公司以及第三方進行調查,還要授權知情人提供信息并免責這樣的條款。
             
            第二,候選人提供被調查的對象他的名字,職務,聯系方式等等,以及和他的關系。
             
            第三,就是要有一個個人的聲明,他對于我們提供的這些信息和他填寫的這個求職的信息,是真實的,如果說我們背調中,調查出來,有出入或者說有存在重大的虛假的話,他愿意接受公司的相關處理。
             
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            常規背調分為三個方面:
             
            第一個是硬性的信息,所謂硬性信息指身份、學歷等等這些是不容易造假的,而且是比較明確,我們調查是相對容易的;
             
            第二個就是軟性信息——做什么?做到什么程度?做的怎么樣這個是不容易判斷的,你說這個人在你公司任什么職務這個容易調查出來,做的怎么樣,相對主觀的判斷比較多,這個管它叫軟性信息;
             
            第三個是特殊場景,特殊場景該如何處理?比如說我們經常會遇到一些老好人,或者說根本就不配合你的。
             
            第一點是硬性信息最常見的對于身份如何核實的問題,這個身份核實一個是機讀一個試讀,機器很容易讀出來。那么我們HR接受之后如何判斷真假。
             
            幾個東西一個是就是看這個有沒有長城圖案,是如何做的,就是右上方的地方,平放的時候,它是一個成玉(音)色,當你垂放起來會變成紫藍色的它會變色,第二個你看它的面部,是沒有條紋的,但是我們的身份證是有條紋的,但是這個面部沒有,衣領是有的,有的照得出來。面部也有這個紋理,后面有一些細小的這個防偽的這個文字,我們肉眼比較容易識別的。
             
            第二點,學歷是我們的一個重點。一個是學歷可以通過學信網查,國外的留學生要上教育部留學服務中心去查。如果線上查不到的可以下載這個網上的認證真偽申請表,寄過去讓他幫你查,對于職業資格證書來說,有一個全國職業資格證書全國聯網查詢系統,你只要需要提供兩項信息,比如說姓名和身份證,open 提供姓名和身份證之后,我所有考過的職業證書全國都有,其他的這個資格證書,我們律師證,駕駛證,去相關的這個發證機構去了解。
             
            第三點,我們經常會遇到的核實他的任職時間、職位、公司。這個我們主要有三招。
             
            第一個是簡歷對照,一是說他有自己提供一份簡歷,二是我們從網站上下載他的簡歷,三是他填一個求職登記表,大家不要省略這個過程,這三份簡歷一對,如果是真的,永遠都是真的,如果是假的,有彩蛋你看一看,如果這個在會點搜索技術的時候就更好辦了,比如說寫他的姓名,空格,李穎,有可能就把它搜出來。
             
            除了上述的三分簡歷來源,還有一個是我們在面試的時候,也可以有意識的去測試一下,比如說讓他說出他在公司的這個主要業績,從事的項目,如果他打分,甚至說都需要看他拿的這個簡歷才能說出來,證明這個就不是很靠譜了。
             
            離職證明一般都寫最后離職的這個職位,如果是在這家公司做的時間比較長,5到6年,那么這樣你要問一問,背調的時候說他在這個貴公司最高的這個職位是什么,他入職的時候是什么,他離職的時候又是什么樣,如果最高職位不是離職的職位,可能會是貶職這個原因;如果在這個公司五六年職業沒有變化,那么我們心里是不是有點小九九;如果說他在這個公司一路晉升,那么為什么他要走?
             
            我們還可以通過社交網站去查一查,我們個人信息基本上沒有辦法保密,社交網站有一個好處就是說什么一般都是什么,簡歷對照,除了那個簡歷之外,加上一個從社交網站上下載的他的信息,再一對照簡歷就更有說服力了。
             
            第四個是互助同盟,像我們這HR這么大的一個人力資源平臺,如果是說我們能夠提供這樣的一個HR背調的互助同盟,是一個什么樣的效果,你可能瞬間就能夠切入到幾萬的這個企業內部,去找到最新的這個需要背調的這個候選人的真實的信息,因為現在一個問題,很多的HR難為HR,你背調我不配合你,當我背調的時候別人也不配合我,其實我們以一個開放的心態。
             
            但是一定要注意一個,就是你提供別人信息之前一定要拿到那個人的背調書面授權,如果不是這樣,他有可能非法獲取別人的信息這個很危險,最后我們變成助紂為虐了,所以一定要見到授權書。
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            第二個就是軟性信息,其實很多人背調難,就是難在這,問不出什么問題。
             
            其次,軟性信息,其實很多人背調難,就是難在這,問不出什么問題。
             
            常規的背調項目,一般要做這幾點:
             
            離職原因;
            優缺點;
            工作業績;
            職業操守。
             
            背調最常用的方法一是電話訪談,二是熟人調查,我們也有一些檔案調查,問卷調查這樣的一些手段。檔案調查在我們國內是不太行的,比如說我的檔案,我的檔案是在國企,在中鐵四局那里,那么我出來十來年了,這十來年能更新檔案嗎,根本不知道我在干什么,所以這個檔案是適合國企公務員,有這個自主保管權人,而且你是在這個公司,但是這個已經不太流行了。
             
            那么還有一些不太常用的方法,比如說我們招一個會計,因為他掌握著公章和現金我們可能要背調,背調之后我們還有一招——家訪,名義上是關心,其實也是背調的一種手段,親自上門走訪了解他家庭的這個情況,包括住址,跑得了和尚跑不了廟,所以我們應該多角度去思考這個方法。
             
            對于電話訪談,訪談的話術基本上都是這樣,第一先介紹,然后說明目的,第三是允許的,第四我們就開始做。
             
            這里給大家可以參考一下,比如說:
             
            “你好我是某某的人力資源部的趙先生,我們要做一個員工的背景調查,請問你是某某嗎?”(核實身份)
             
            “你對某某就是我們候選人你有印象嗎,他來我們公司應聘某某崗位,已經列入我們這個名單,本著負責任的態度我們想了解一下他在貴公司的情況,我們承諾說,我們的背調已經得到某某的這個本人認可和書面授權,如果需要我們可以把書面授權書發給你們,同時我會對我們的談話嚴格的保密,不知道你現在是否有時間,我們聊一聊。”
             
            一般的這套出去之后呢,他有可能不配合你,說不方便,千萬不要說,那我們改日再聊吧,一定要問,什么時候方便,這個一定要注意。
             
            正式的背調如果開始了,一般都會先再次核實,具體怎么稱呼你,要這個全稱你和某某是什么關系,你們公司多長時間了,這個要了解這個關系,這個是我們無論調查什么樣的內容這些話都要說出去的,說出去之后那后面就展開我們要調查的東西。
             
            還有熟人調查,我們可以通過哪些熟人去調查,第一個可能是從身邊找,公司的員工,是不是有同公司,以前公司過,或者說是不是一個學校的,找到有交集的人,那么這個就是一個非常理想的這個背調的人。HR同盟發一個圈子,有誰認識某某公司的這個HR,然后再找他私聊再問,而且行業混過的這個圈子都可以去問。
             
            背調的常用的項目,第一個,離職原因,我們怎么問?“你好,據你所知他離開公司的真實原因是什么?” 我們強調真實這兩個字,強調真實去影響別人,但是有的時候,你不能直接去問,這樣問不出來,那么我們該怎么去問,你可以換一個方式,比如說,當你知道他離職的這個消息的時候,你第一反應是什么?判斷他是因為什么而離開公司,這樣我們就知道說這個人是不是在他心目中很重要。
             
            如果說上級會跟他面談,甚至還會作出調整崗位,加薪類似這樣的挽留手段,說明這個人暫時還是不可替代的,我們就知道離職原因是他真實想自己走還是被迫要走。在了解他重要性的這個情況下,我們還可以說,比如說他如果要回來的話,你還愿意雇傭他嗎,測試測試他。
             
            第二優缺點如何問,這個是常見的背調項目,大家都愿意說點好話,但是不要被唐塞過去。我們可以怎么問?
             
            你能不能說一下他最擅長的工作有哪些嗎,如果用三個形容詞來描述他的優點你會用哪三個。
             
            那么這個缺點這方面,大家千萬別問,你有什么缺點,你可以問:
             
            假如說他入了我們新公司之后你能給他工作的這個建議,以此讓他做的更好嗎,那說明什么,這些有待于提升的地方其實就是他的弱點。

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            工作業績這一塊是造假比較嚴重的地方,因為這個很多人他并沒有做過那么多的項目,也沒有取得那么多的優異的成績,而這塊也是,最不容易核實的。這一塊我給大家幾個建議。
             
            第一個是,我們要聚焦到2到3個的這個核心項目上去求證,不要泛泛而談。比如在什么樣的背景和條件下接受什么樣的任務,然后采取了什么樣的行動,最后這個行動的結果如何,就這樣的三段把它分開,去求證。
             
            第二個就是善于引導,我們如何引導呢,簡單的幾個詞就可以了,他說完之后你就說,還有嗎,你說的那個什么我很感興趣,能不能給我們具體講一講,做了哪些事情,做的怎么樣,后來結果又如何了呢,能給我們再說說嗎,通過這些引導式的提問,引發他繼續說下去。
             
            第三個要聚焦,要量化。在他們績效可以排多少位,你對他的家庭情況了解嗎,你知道他的生日嗎,或者說他在貴公司入職的這個時間是什么,為什么要問,因為管理上都是這樣,你重視的人會投入他身上很大的精力,想了解他背后的這個東西,會記住他的這個特殊的日子。很多的公司也會為一些特殊的員工,去開一個party,或者說說,給他入司紀念日一個小小的禮物,一般來講這個上級都是會很清楚的,如果他不清楚,你就知道什么,這個人在他的心目中是什么地位。
             
            大家也可以通過上述方式測一測,你在你的上級心目中是什么樣的地位。你可以問一些事實,在他的工作過程中他有沒有給你抱怨過這個薪酬問題,他有沒有過因為這個晉升的問題找過你,這些都可以問出一點料。
             
            這是關于績效不要問籠統,要細化,第二個堅決問如何通過什么樣的去做,很多的管理者我們一般會涉及到這個團隊管理怎么樣,問幾個問題,這個負責這個團隊多長時間,給團隊帶來的變化是什么,直接去問,如果回憶不起來忘記了怎么辦,再回想一下,當他進入這個團隊的時候,這個團隊成員是什么樣,別人對他的評價是什么樣,當他走的時候這個團隊又怎么樣,當你新招一個領導時,你覺得什么樣的人,適合替他接手這個團隊,你認為目前的這個團隊還有哪些問題呢,他有沒有跟團隊下手發生過一些不愉快或者說沖突呢,通過這個來了解他領導風格。通過這些來看一看,他給這個團隊帶來了哪些變化,這個倒是會體現他的這個團隊管理的能力。
             
            第四會問職業操守,那這個職業操守我們幾個東西要會問,比如有沒有這個不良的記錄,他離職之后有沒有議論公司或者說聽到公司的這個同事說了一些什么,有沒有這個勞資和財務上的糾紛,跟貴公司有沒有一些保密的協定,還有沒有該辦沒有辦完的事情,了解職業操守很重要,因為離開上家公司什么樣的表現,那么下家公司還有可能是這樣。
             
            有一些特殊的情況:
             
            比如說候選人推薦的這個人不靠譜怎么辦,
            這個人還在職怎么辦,
            總是遇到這個老油條怎么辦,
            薪酬問題。
             
            第一個你要記住,留的消息和聯系方式一定要主機前臺電話,一定要工作郵箱。因為很多人,老油條可能電話背后就是他的一個好朋友冒充的這個領導,以前手機不用,現在甚至有給一個直線電話是冒充的,所以最保險就是前臺總機一聽,什么公司,有一個公司介紹就確定是這個公司的這個電話。
             
            第二招,如果候選人推薦人很可能不靠譜,跟他聊完之后,說再幫我推薦一兩個人,以便我們再了解雙方,通過這個人再轉一手,候選人就不知道推薦到哪里去了。
             
            第三招我叫他兼聽則明,每個人說的這個話,為什么要找3到5個人做背調,就是我們要比較并不偏信某個人說的,而是我們要有自己的判斷。
             
            在職這一塊,我們就是說我們可以調查已經離職的那就沒有問題,說你可以提供幾個那個已經離職,但是跟你共事過的人,這個可以,他覺得這個也不保險,先給他發offer,如果我們發現什么樣的這個問題上,按照公司的這個問題,我們可以不聘用或者說跟你解聘,要有這樣的有條件的offer ,我們發出之后有了offer 他可以辭職,在辭職之后我們可以做這個背調,如果背調真的有問題就不允許他做入職,不能先入職之后再做背調這個就麻煩了,一定要有入職前做背調,和這個offer 是很核心的。
             
            遇到打太極拳的,別給他這個機會,三個形容詞,什么打幾分這樣的問題,第二個用行為式的方式,講述一個例子,第三個可以給填空題和選擇題說,他的薪酬,說有30萬,我想問一下他有這么高嗎,你只回答是或者不是就可以了,第四個要聽一些化外指引話外之音,比如說那個誰,還可以呀,你聽他有點猶豫或者說很勉強的這樣的表揚其實比批評還害人,所以你要聽出來點問題。
             
            還有就是說這個薪酬如何核實,其實我倒覺得薪酬真的沒有太大必要核實,你想我們定薪基于幾個東西,一個市場水平,一個公司內部的水平,第三個是考慮個人原來公司的水平,但是如果有老板說非常想知道,如何玩?
             
            比較容易,正規的這個公司,銀行流水,社保交費基數,實繳的可以通過這個基數來看這個工資水平,還有這個證明,薪酬說明書,還有這個離職上也都寫了這個薪酬,比如說不正規的,我們又走報銷還發現金,這個涉及到一個簡單的薪酬調查的這個東西,第一可以找這個熟人聊一聊,第二個找幾個這個公司的人,我們就對這個國有的這個大型企業,連續招了5個這樣的人來面試,我們就搞清楚這個薪酬體系,就知道是真是假,比如說上的一些網站,比如說招聘網也都會列出這個薪酬。
             
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            但是大家也可以向人力資源部去問,一般來說,就是不太愿意告訴你,他會說,這個是我們薪酬保密,我沒有辦法告訴你,那么這個時候如何對付他,你說我可以,我不需要你告訴我,我們都是同行你配合我一下,你只要說是不是,或者有沒有就可以了,比如:第一,這個崗位的薪酬有沒有發現金,第二,他一年的總收入有沒有30萬那么多,你們的工資結構是什么,第三,基本+績效+年終獎金嗎,你們油補是1000塊錢一個月嗎,只回答是還是不是,就可以了。因為這個你就說跟本人已經說了,只需要核實一下,你只需要說是不是就可以了。
             
            第三部分  背景調查出來怎么用?
             
            第一個為我所用,第二個辯證的看,第三個綜合運用。我們不能說因為背調一項就否決了我們要綜合前面的面試來看,因為這個背調是我們這個面試的有機組成部分,不要作為一個獨立的模塊去看。所以說我們背調呢,你看從面試的很多環節,就已經切入了,如果你在面試的這個環節發現疑問而又問不出來,那么這些點是不是我們背調的這個重點,所以一開始就收集背調問題了。什么叫為我所用,和辯證的看。
             
            我以前記得招過一個供應鏈的這個總監,就委托調查,調查真的就是查出一些問題,說跟上級和同事不太好,跨部門的,因為他比較難打交道,他就說,他比較堅持原則比較固執的這種,你說這個人用不用,同事關系處理不太好,但是我們考慮之后我們的供應鏈總監要干什么,跟供應商談判我們需要一些原則性比較強,而不是說不懂得堅持原則的人。
             
            后來我們就啟用他,用他是對的,省了150萬的這個成本,而且他非常的擅長這方面,懂得如何堅持原則,所以這個覺得不太好溝通,或者說不太好相處的,恰恰是我們需要的,這個就是辯證的看和為我所用。
             
            Q&A
             
            Q1:第一學歷調查,以前很老的證書沒有入系統,網絡無法查看,對方學校也懶得去翻檔案,怎么辦?
             
            A1:我們思路是什么,我們要想誰知道他的這個學歷真實性,他的同學老師是不是也知道呀,可以跟他聊啊,你可以找公司,有沒有跟他同學校,或者說朋友圈有沒有跟這個學校畢業的,聊一聊,問一問說,現在教你的這個老師是誰,你們的這個班的同學有沒有做的,讓他說幾個老師或者說幾個同學,編的話會猶豫,說了之后我們可以到這個網上查一查,這個方法有一個,我們思路就是這樣,你就找什么,跟他學歷能知道這個事的人,想辦法利用熟人圈子,利用網絡,如果這個學校,他懶得查,明天再換一個人打電話,也許換一個人他的態度就不一樣呢。我們以前干過這樣的事。
             
            Q2:第二中國職場一般接到有關這個離職背調都盡可能說好話,就是如何破這些老好人?
             
            A2:我在上面很多的問題都是這樣,第一直接問的話,要具體的量化的,第二個想辦法從側面問,第三個要相互之間核實,第四轉一手,談一談,再轉介紹兩個人再調查,這個可能跟原來候選人的這個推薦關系就沒有那么鐵了,是否可以掏出點料。
             
            Q3::我們讓獵頭幫我們做背調這個風險點在哪里,如何管控?
             
            A3:這個就涉及到我們如何跟第三方機構合作進行背調,這些東西無論你怎么做,還是有我們HR本身有這個局限,我們作為企業方我們有這個局限我們得不到那么全面的信息,手段也不過那么幾種而已,有的時候我們需要第三方機構介入。
             
            這個時候大家一定要注意,第一,要取得書面授權,跟第三機構要簽訂協議,這個協議要限定他調查的這個范圍。只和工作有關,不能調查什么別人的這個私生活,婚外情不要搞這個。第二個合法手段,要求他合法手段。第三點要求他客觀記錄不要評價背后背調人的這個事,第四個,讓他提供原始記錄和錄音,如果背調沒有錄音就寫筆寫的,提供給我們,因為現在很多也都提供背調錄音,所以我要求提供這個錄音。這是幾點要跟他約定的,這個風險就是說,別因為他的這個非法手段把公司牽扯進去。
             
            Q4:委托第三方風險如何控制?
             
            A4:第三方公司也給大家介紹一下,有兩個。一是手游咨詢號稱全球最大的這個背調的服務提供商,另外一個就是我們本土的,原來的這個顧問底下的,是太和鼎信鼎,號稱中國最大最好最權威的,可以試一試,可以先去要一下背調的這個樣本人家背調是什么樣的項目,是不是也是變相學習呢,業務是否合作,可以先聊一聊,可以為我們公司背調什么東西,還有就是前面說的互助調查會,還真有人干,有的叫觀火(音)咨詢的,說有沒有人干這個事,說有,他們好像針對200人以上的可以免費加入他的這個圈子,相互之間支持背調,這個大家也可以做一做,其實我們很多的這個龐大的HR。
             
            Q5:背調如何挖掘除了基本信息之外,更深層次的這個東西?
             
            A5:這個問題基本上囊括我今天講的所有內容,大家可以回顧一下,怎么樣從這個基本的信息一層一層的這個深入,一層一層的撥,就像洋蔥一樣,生活就像洋蔥,總會讓你流淚的,總會有料的時候,因為涉及到我們面試的這個技能方面,大家可以去關注我這個《高級HR專員的150門必修課》上面有我們大量的這個需要提問的這個技巧,里面是單獨成課的,還有背調涉及到搜索的技巧,你得有點搜商,如何搜到這些人,如何通過這個熟人圈子搜,我們在150門這個課里面也有專門介紹到如何搜索到這些信息,所以背調是一個綜合性的技能,而不是說單一的這個技能。
             
            Q6:背調要做幾家公司呢,是否只做當前一家?
             
            A6:這個沒有一個定論,一般來講看你的這個工作時間相關,如果說是在當前這家時間很短,只做一兩年一般我們會往前做2到3家,一般來講調查一個人,這個5到8年的這個經歷,就差不多了。有些重要的崗位我們這個可以調查到8到10年,這樣的一個方法,通過這個工作時間,我們去區分。
             
            Q7:老師講的很細,但所有問題都發散去問,電話訪問的話,時間是不是有點長,一通電話一般控制在多長時間比較合適?
             
            A7:我覺得這個最后這個同學問的問題很有水平,一般電話訪談控制多少時間比較合理,是這樣的這個電話訪談有的人說15分鐘左右,有的人說20分鐘左右,其實這個電話訪談在我看來這個時間不是說絕對的,第一從我們的角度來說,我們調查了沒有疑問我們希望結束,這個最合適的,從對方的這個角度開始,可能覺得越短越好,這個事不是我的工作。那這個就涉及到一個技巧如何通過這個談話比較愿意跟你保持這個通話,這個是一方面,時間的長短??次覀兊乃胶臀覀兊男枰?。
             
            第二個,我說了這么多的問題,但是真實的這個調查是什么樣,真實的調查不可能把我們所有的這個東西來一遍,因為我們的這個背調是跟招聘面試是一個整體的,我們有哪些疑問如果可以不通過背調,來解決的,我們盡量不通過背調,所以當我們所有的面試,和測評手段都完成之后,我們發現有些事情是我們存在疑惑的地方,這個時候去做背調,我們的背調不會問那么多的問題,我們只會問有針對性的問題,這個是一個概念。

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