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            合法有效的做“員工”背景調查,HR你應當知道
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            2016-08-01 11:08:21
            我的一個HR朋友他們公司有位總監入職一段時間了,工作表現糟糕,接連遭到客戶的投訴,給業務部門帶來了損失。這時HR朋友才決定做個背景調查,一查果不其然,簡歷中虛構了許多過往的工作經歷。背景調查何時應該被...
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            我的一個HR朋友他們公司有位總監入職一段時間了,工作表現糟糕,接連遭到客戶的投訴,給業務部門帶來了損失。這時HR朋友才決定做個背景調查,一查果不其然,簡歷中虛構了許多過往的工作經歷。背景調查何時應該被采?。?/strong>
             
            一、學歷造假
             
            最普遍的是偽造某個學歷,或只學完課程但沒拿到學位證書,卻聲稱自己達到了某個學歷。這類行為存在相當的主觀故意。
             
            二、工作時間造假
             
            這種造假可能并不被很多人重視。比如有些候選人為了使工作經歷看起來更穩定,會延長某一段工作經歷的時間。但這些情況很可能在背調中被發現,并且不會被當做小失誤而原諒,一般會被認為是別有用心。
             
            三、崗位描述造假
             
            這種造假通常有兩種情況:
             
            擴大某一崗位尤其是管理崗位的時間。
             
            夸大工作描述,例如任職的功勞,在描述參與某項工作的情況時將自己描述成項目Leader或占主導地位。
             
            背景調查應該在什么時候?
             
            一、入職前
             
            一般針對已通過全部面試流程的候選人進行背調,時間安排在面試結束到上崗前這期間,這樣工作量相對少。但對于高層管理崗位,最好在初試通過后就進行背調。如果在背調中發現諸多疑問,可在復試過程中做針對性的考察。
             
            優點:一旦發現造假,用人單位可以靈活處理,法律負擔較小。
             
            缺點:時間較緊,不一定能充分調查。候選人可能因等待時間長而轉向其它公司,導致用人單位流失優秀的人才。
             
            二、員工入職后
             
            在員工的試用期之內進行,企業的試用期一般在1-6個月之間,這段時間完全能進行充分的背調,也不用擔心失去優秀的員工。
             
            優點:盡快吸引優秀的人才。
             
            缺點:企業辭退該員工要冒較大的法律風險。而且如果該員工存在職業道德的問題,會給企業帶來很大損失。
             
            業界比較好的做法是,大部分普通的崗位可采取入職前調查;對緊急招聘的關鍵職位,可入職后再做背調,但需要在法律上做好相應的防范預案。
             
            如何合法有效地進行背景調查?
             
            對于關鍵崗位,做好背景調查很有必要。而在現實工作中,很多企業往往不太重視此環節,就會帶來較大的用人風險。
             
            一、調查內容影響背景調查的效度
             
            背景調查驗證的信息一般應包括候選人的身份信息、學歷資質、工作經歷(職位、工作表現、待遇、離職原因)、原雇傭關系(是否解除勞動關系、有無經濟糾紛、培訓協議、保密及競業禁止約定、勞資糾紛等)。特殊崗位(某些高層權利崗位)可能還要了解候選人有無違法記錄、個人經濟狀況、社會關系等較隱私的信息。
             
            所以,背景調查應根據具體的崗位設計調查內容,對不同崗位,背景調查也有不同的側重點:
             
            基層員工和畢業生:
             
            重點驗證包括學歷在內的基本信息
             
            中、高層管理崗位:
             
            在調查中更注重職業素養,例如專業能力、管理能力、溝通技巧、向上管理和向下管理的能力、過往的經歷。由于中高層管理崗位會涉及企業的關鍵信息和核心技術,因此也可能調查其曾經的職責范圍、績效表現、團隊合作能力、抗壓能力。
             
            二、調查方式影響背景調查的信度
             
            候選人的身份信息一般可以查驗戶口本、身份證原件,這種造假較少。學歷、職稱等雖然容易造假,但可以通過學?;蛉珖叩冉逃龑W生信息網核實。
             
            唯一水分較大、不容易驗證的是工作經歷及表現。不建議直接使用候選人提供的證明人聯系方式,建議在網上搜索單位的總機,向人力資源部了解該員工的職務、管理權限、勞動關系狀況并錄音。如果仍不放心,可以請人力資源部提供候選人的原部門領導聯系方式進一步驗證,將兩者提供的信息進行比對。
             
            三、調查項目需被調查者授權
            由于有無違法記錄、財務、社會關系等信息可能會涉及應聘者的隱私,如果未經候選人的同意,貿然調查可能會涉嫌侵犯個人隱私,引起法律糾紛。所以建議HR在調查前讓候選人書面簽字授權單位對其信息進行核實,降低企業的風險。
             
            背景調查的流程
             
            1、根據應聘崗位,確定背景調查的內容;
             
            2、告知候選人需對他/她開展背景調查,獲得其同意;
             
            3、獲得候選人的原始信息、所需的額外信息資源;
             
            4、開展背景調查;
             
            5、填寫背景調查表;
             
            6、通過背景調查做出判斷結果。
             
            7、多少招聘失敗是因為沒守住最后一道防線

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