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            員工入職背景調查是不是可有可無?
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            三茅人力資源網
            2016-03-08 10:37:31
              原本入職調查是為了進一步了解入職員工在原屬單位的工作狀態,但是在訴訟中,我發現,入職調查對于用人單位來講也是規避風險的一種方式,所以入職調查并不是可有可無,而是必做功課!  【案例析與答】  ...
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              原本入職調查是為了進一步了解入職員工在原屬單位的工作狀態,但是在訴訟中,我發現,入職調查對于用人單位來講也是規避風險的一種方式,所以入職調查并不是可有可無,而是必做功課! 
              【案例析與答】 
              用人單位能憑借員工的免責承諾規避風險么? 
              A公司招聘李某進入公司任技術經理,但李某所屬的原單位B公司不同意李某離職,需要李某在職一個月后辦理離職手續。A公司要求李某即刻上班,但李某表示一個月后才能拿到離職證明,并同意向A公司出具聲明信,明確承諾李某已與原單位B公司解除了勞動關系,如不屬實而導致B公司追究法律責任的,責任由李某自行自負。有了此聲明信,A公司放心地同李某簽訂了勞動合同。很快A公司突然收到傳票,B公司起訴要求李某承擔解除勞動合同而給B公司造成的培訓費損失50萬元,A公司承擔連帶責任。原來李某應聘進入B公司后即被公司派往國外進行了付費培訓,B公司為此支付了培訓費50余萬元,雙方簽有培訓協議,約定李某為B公司服務5年。 
              審理結果 
              審理機關認為,李某與A公司共同導致其遭受損失,理應承擔連帶責任共同賠償。雖然A公司已經與李某約定所有責任由趙某承擔,但是僅為雙方的約定,B公司并不知曉,因此不能對抗B公司的請求,A公司應與李某負連帶賠償責任。 
              案例解析 
              本案的焦點在于,A公司不知曉李某與B公司的培訓協議約定,雖然李某出具了聲明信,但是因為雙方約定不能對抗第三方,因此A公司并不能因此而免責。 
              【法律直通車】 
              《中華人民共和國勞動合同法》 
              第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。 
              勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 
              第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。 
              第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。 
              《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 
              第十一條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,原用人單位與勞動者發生的勞動爭議,可以列新的用人單位為第三人。 
              原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的,可以列勞動者為第三人。 
              原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的,新的用人單位和勞動者列為共同被告。 
              【律師手把手】 
              如果上述案例中,A公司針對李某做了必要的背景調查就不會成為被告了。因此背景調查可以防止用人單位成為競業限制或者培訓協議違約的連帶責任人,也可以防止用人單位與未解除勞動關系的勞動者建立勞動關系,給原單位造成損失而成為被訴人。 
              那么我們的背景調查需要包含哪些方面? 
              1.勞動者的學歷是否真實。 
              2.勞動者的工作履歷是否真實。 
              3.勞動者與原單位是否簽有競業限制協議、保密協議、培訓協議等可能承擔違約責任的協議,如果簽有競業限制協議,用人單位是否屬于被限制就職的用人單位。 
              4.勞動者是否與單位解除了勞動關系。 
              5.勞動者與原單位是否存在勞動爭議或者其他經濟糾紛,一旦員工與原單位存在爭議,那么非常有可能將來也會與我們存在爭議,因此這樣的勞動者,建議謹慎錄用,一旦錄用,必須將所有必須手續作齊,比如規章制度等,以防發生訴訟風險。 
              背景調查的方式多種多樣,無外乎與勞動者原屬單位溝通、勞動者畢業院校查詢等。 
              為防止發生賠償風險,用人單位可以采取如下補救措施: 
              1.在勞動合同中約定,如果員工與其他企業尚有法定或者約定義務的,視為不符合錄用條件,企業可以此為由解除勞動關系,試用期過后,可以員工存在欺詐為由解除勞動合同。 
              2.用人單位可以書面與勞動者約定,如果因此而致使企業承擔賠償責任的,用人單位可以向勞動者追償。
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