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            16招HR面試談薪技巧,純干貨
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            HR730
            2018-08-15 00:46:39
            當你看上了某一個人才,彼此又都合適時,應聘者卻嫌棄薪水太低,常常讓很多HR心中糾結。因此面對自己心儀的人才,HR到底該如何與其談薪水?談薪水時又該掌握哪些技巧呢?1.避免一見面就談薪水面試時,HR應該避免...
            當你看上了某一個人才,彼此又都合適時,應聘者卻嫌棄薪水太低,常常讓很多HR心中糾結。

            因此面對自己心儀的人才,HR到底該如何與其談薪水?談薪水時又該掌握哪些技巧呢?

             

            1.避免一見面就談薪水

            面試時,HR應該避免一開始就談論薪水。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解,也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識,否則當雙方的溝通還不夠時,就盲目說出薪酬的數字,會破壞談判的可能性。

            在談話的過程中,HR可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件,那么企業在給薪上必須大方些;相反地,如果應聘者只是條件相當的可能人選之一,企業則可以把薪資壓低些,延后談論薪資的時間,以獲得信息及思考的機會。


            2.不要直接詢問對方希望薪資

            有的HR在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少,其實這樣已經給予應聘者開價的權力,往往對企業較為不利。

            尤其是當應聘者說出理想待遇,而企業又沒有辦法滿足他的希望時,便產生了負面的影響。

            相反地,如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后,即使又附加了他現在希望獲得的待遇,企業也會有較合理的參考標準。

            如果應聘者目前的薪資低于企業預定的最高給薪值,企業可以依據想要應聘者加入程度的高低,調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業預定的最高給薪值,HR可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。


            3.只告訴薪酬范圍的下限和中間值

            有些企業喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍,例如在招聘廣告中寫明,這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬范圍的上限,只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。

            另外,還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。

            就好像做營銷一樣,要善于將企業薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全,實行內部贈股制度,而且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等,盡量避免一開始就將企業的底牌亮出。

            只講下限值及中間值,一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者,一方面又保留了談判空間,遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者,還有可以上調的彈性空間。


            4.考慮好具體薪資的上下限

            在與應聘者談論薪資之前,企業應該先考慮這個職務對企業的價值為何,以及企業愿意支付的薪資,才可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。

            否則,當出現對薪資預期過高的應聘者時,企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論,最后還是徒勞無功。

            所以,在面試前,企業必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為企業必須顧及財務能力,以及內部給薪的公平性,這個上限即使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘,也不能被打破,否則員工薪資可能成為負擔。

            而且如果企業給予應聘者超出上限的薪資,當其他員工知道時,也會引起不滿,從而影響員工的情緒。


            5.對原薪酬結構進行拆分

            HR需要全面了解應聘者的收入情況,包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等等,另外,還應該問清楚薪酬是否含稅等等。

            當應聘者提出較高薪酬期待時,HR要能夠將之進行有效拆分,去除其中浮動或預期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬數字,就是應聘者能夠接受的底線。


            6.提前告知薪酬原則

            針對部分應聘者不切實際的想法,HR需要明確告訴他們這些原則:

            首先,定薪需要遵循公司原有的薪酬體系;

            其次,原有薪酬可以作為參考,但并非絕對依據;

            再次,公司目前的薪酬體系,是在對市場全面的調查基礎上確定的,體現了公司的價值標準等等。


            7.對應聘者的重要性加以弱化

            即使HR內心很看重某個應聘者,但在薪資談判時,必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。

            你可以向應聘者強調,有很多候選者正在競聘該職位,公司也在權衡比較,這樣就能夠有效打壓應聘者內心的自我評價、增加你的談判籌碼。

            又如,你能夠向應聘者點出其不足之處,進而實現對其重要性的弱化。比如可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇,你就能體會到我們的條件比較優越。而且,薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值。”


            8.知己知彼掌握薪酬信息

            薪資談判過程中,作為企業方要知己知彼。

            知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀,知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇,同時知道同類人才的社會平均薪資,甚至他的社會關系(同學、親朋等)的薪資待遇。

            企業在調查了解全面信息的基礎上,就掌握了談薪的主動權,這樣來與應聘者談判,可以降低應聘者的心理預期,使應聘者主動降低薪資要求。


            9.不要忽略其他報酬

            一個職務的報酬并不只體現在薪資上,當企業與應聘者在薪資上的看法不同時,企業可以量化其他福利,以減少雙方的分歧。

            例如,HR可以向應聘者分析,雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低,但是企業的傭金及年終獎金比一般企業高,想辦法在不提高薪資的情況下,讓應聘者看到一個職務的真正價值,以增強對應聘者的吸引力。

            此外,HR可以仔細聆聽應聘者的說法,了解他們重視的其他條件是什么,以盡量滿足他們的要求。

            對某些應聘者而言,彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等,雖然不是直接的薪資報酬,但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。


            10.抓住對方需求

            不同的應聘者,所各自看重的職業報酬重點是不同的,在談判中,HR需要抓住對方最關注的重點來說服。

            要從對方離職的原因進行分析,抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。例如,在面試時,HR應該主動問對方不滿之處,例如穩定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。

            從應聘者的表達中,抓住他們最關心的部分,從而予以施加影響,作出適當的吸引舉措。


            11.心理戰降低對方期望

            無論多么急用的人才,在薪資談判階段都不能操之過急,要充分利用時間的緯度來解決問題。

            人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時,也不要輕易放棄,必要時也要出點難題考一下。

            有一位經理看上了一位很優秀的人才,非常想錄用他,但就是應聘者的要價較高,自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業領域里面的尖銳難題,結果應聘者答得不好,于是自信心銳減,就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰,更是耐力戰和智慧戰。


            12.談薪態度誠懇

            薪資談判的目標不是把薪資壓到最低,而是為企業找到最適合的員工。

            企業如果在談論薪資上耍了太多花招,例如,誤導應聘者將來加薪的幅度很大,只求把應聘者先說進門。這樣,應聘者當時即使勉強接受過低的薪資,過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。

            企業雖然暫時省了些錢,但將來會付出更加高昂的代價。如果應聘者目前的薪資高于企業預定的最高給薪值很多,HR應該立刻誠實告知應聘者,以避免浪費雙方的時間。

            當企業誠實告知應聘者,雖然企業很希望聘請他,但是真的無法支付如此高的薪資時,有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因,而在薪資上自動讓步。

            這種誠實的做法,比起在聽到應聘者的高價后,再尋找其他借口拒絕應聘者,能使企業較大機會以低薪獲得人才。


            13.宣傳企業,用事業吸引人

            HR在和應聘者交談中,應引導應聘者看企業的網站和有關的宣傳冊,介紹企業的管理團隊,介紹企業的文化;此外,還要介紹企業所在行業的發展趨勢,介紹在這一大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略;并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃,以滿足應聘者的成長渴望。

            同時根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗,體會企業成長的樂趣。但在進行此類操作時,忌諱神吹胡侃。


            14.欲擒故縱,故意降低法

            還有一招叫:“故意降低法”,專門對付那些漫天要價的求職者,他要5000,我覺得他只值3500,我就會說:我們公司只能提供2500,這時,往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。

            其實,做HR時間長了,基本上對方值多少錢心里都是有數的。當對方把底線亮出來以后再和他談判,就輕松多了。

            作為HR,拼命壓求職者的工資是不可取的,因為你要長久的留住他,就要公平對待他。否則,即使他來了公司,也是人在曹營心在漢,遲早要走的。


            15.適時“最后通牒”

            如果應聘者要求的薪酬始終和企業標準差距較大,HR可以及時進行最后通牒,即明確告訴對方,自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請,但如果公司不同意,只能選擇放棄。

            你可以在高層已經真正同意薪酬標準的前提下,使用“最后通牒”的技巧,但你絕不應該將消息透露給候選人,除非他們真正準備接受聘請了。

            這樣的方法還能降低應聘者選擇其他企業的機會,也阻止了他們再次打算討價還價的可能。


            16.安排冷卻時間

            如果之前的薪酬溝通沒有成功,應聘者有可能在離開談判現場之后,繼續通過電話、郵件等等,繼續提出異議。

            此時,HR不需要馬上進行回復,而是要通過1—2天的等待,讓對方知道,薪酬的調整需要經過公司內部流程審批,造成必要的困難感,從而讓對方知難而退。

            掌握這16招,根據實際情況靈活組合運用,祝你會所向披靡,百戰百勝喲~

            在招聘環節,HR就好比公司的防盜門,所以,HR的專業學習就顯得更為重要。

            解決缺人的問題,其實是一個系統工程。我們不僅要能找到人,識別人,吸引人,更要正確使用人、激勵人、發展人,還要留住人,這涉及到人力資源的方方面面。要想成為一名能解決問題,有價值的HR,我們需要具備全模塊的技能,能夠從人力資源全局考慮,給出綜合的解決方案。
             

            END



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