<tbody id="en63q"></tbody>

      <tbody id="en63q"><nobr id="en63q"></nobr></tbody>

        <track id="en63q"></track>
      1. <menuitem id="en63q"><optgroup id="en63q"></optgroup></menuitem>
            人才流失率高達120%,馬云用3招兒解決了!
            首頁 > 知識 > 面試方法 > 正文
            閱讀(1006
            2018-08-07 07:12:40
            京東創始人劉強東曾說:一個公司所有的失敗,歸根結底都是人的失敗。所以面對早期高達120%的人才流失率,阿里巴巴創始人馬云,痛定思痛,從源頭進行徹底改革。
            京東創始人劉強東曾說:一個公司所有的失敗,歸根結底都是人的失敗。所以面對早期高達120%的人才流失率,阿里巴巴創始人馬云,痛定思痛,從源頭進行徹底改革。

             

            推薦給所有公司管理者和正在創業的小伙伴們一起學習。

             

            2009年,馬云帶隊去美國考察一流公司。

             

            其中包括蘋果、谷歌、微軟、星巴克。見這些公司,我通常都會問一個問題:

             

            誰是你們的競爭對手?

             

            微軟那時候的CEO叫做 Steve  Ballmer , Steve 一聽到這個問題,就瞬間來勁了,一口氣講了45分鐘,我們和蘋果競爭,和索尼競爭,和 Cisco 競爭,和 Oracle 競爭,我們是如何跟他們斗爭的,又如何消滅他們的。

             

            出來以后,馬云說,這哥們是職業殺手啊。我說,你看金庸小說里面,哪個職業殺手,最后成為頂尖武林高手的?沒有。

             

            然后拜訪谷歌,也問谷歌的創始人 Larry Page ,誰是谷歌的競爭對手?我們正期待谷歌也說,微軟啊、蘋果啊等等都是他們的競爭對手。

             

            結果答案特別出乎我們的意料。Larry Page 說:NASA(美國宇航局)、Obama administration(奧巴馬政府),是我們的競爭對手。我問為什么呢?他說:

             

            誰跟我搶人,誰就是我們的競爭對手。

             

            我們的工程師,Facebook 和蘋果來搶,我們不怕。我們開更高的工資,給更多的期權、股權就好了??墒俏覀兊墓こ處熑ASA,1 年只有 7 萬美金,只有我們這里的五分之一,我還搶不過。

             

            我們谷歌描繪了一個很大的夢想,但美國宇航局的夢想,是整個宇宙,更大,做的事更好玩兒,把我們最優秀的工程師,給吸引走了。

             

            我們這兒的管理者,我們這兒的經理,年薪也是幾十萬美元,結果 2009 年奧巴馬上臺后,美國政府意氣風發,很多美國人,居然愿意從政了。包括谷歌里面很多優秀的經理,放棄幾十萬年薪,拿5萬美金的年薪,去政府工作。

             

            所以,誰跟我搶人,誰就是我們的競爭對手。而且,這兩個競爭對手,是我最難對付的競爭對手。

             

            所以,這個話題,我想跟所有人力資源方面的管理者分享,一定要深刻思考,誰才是你的競爭對手。微軟呢,看到的只是誰是微軟產品的競爭對手(而不是人才的競爭對手)。結果怎么樣?

             

            當時,微軟董事會原話是這樣的:

             

            Steve Ballmer 將不再擔任微軟 CEO,接下來誰擔任,董事會正在選擇當中,還沒決定最終誰來接Steve Ballmer。

             

            也就是說,隨便換一個人都比 Steve Ballmer 強。我覺得微軟到了后來發展并是不太好。

             

            今年我們召集了很多 CTO 在硅谷聚會,發現一大片出自微軟。所有人都在感謝微軟,微軟為我們中國的互聯網界,增添了70%的CTO 。出來后,都在聲討,微軟有多么不好。

             

            所以,可能因為微軟流失了這些人( BAT 幾乎所有 CTO 都是微軟出來的),如果他們留在微軟,微軟會多么強大。

             

            說到人員流失也好,人才流失也好。我就想起我剛到阿里巴巴的時候,阿里巴巴是對人力資源,特別重視的一個公司。但即使像這樣一個特別重視人力資源的公司,在人力資源管理方面也走過很多彎路。

             

            然后,我們做了一個診斷,為什么員工流失率這么高?核心只有一句話:

             

            人力資源的源頭,也就是招聘,出了問題。

             

            后來怎么解決的呢?我重點講三個方法。

             

            1

            重視業務能力以外的考核

             

            業務技能很簡單,很好判斷。

             

            你是做銷售的,來我們公司也是做銷售的,以前業績多少,賣什么產品,管多少人。工程師,以前是寫 Java 的,還是寫什么其他語言的,做過什么樣的程序等等。水平很好判斷。

             

            我經常問,公司招人,難道只看業務技能嗎?我希望每個公司都能回答這個問題:

             

            在業務技能以外,你們需要什么樣的人?

             

            我們經常說,每個公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的時候經常聞味道,跟我們是不是一類人。因為人的分類沒有對錯。錯的是什么呢?

             

            是不同類的人,天天要坐在一起,天天要在一起共事??上攵?,心情不愉快,工作效率低。

             

            那么,到底怎么去“聞味道”?

             

            我們要動腦筋去設計一些問題。很多人總在打聽阿里巴巴的面試問題。其實,我把答案告訴你也沒有用。因為有些問題是開放性的。比如說,你招聘一個崗位,特別希望他能吃苦,你不能問他,同學,你能吃苦嗎?沒有人會跟你說,對不起,我不能吃苦。你特別希望你們公司招的人都誠信,是守信用的人,你也不能問他,你誠信嗎?不能這么問。

             

            那我舉個例子,大家回去,多去開發一些這樣的問題:

             

            就拿第一個問題,能吃苦嗎?很簡單。同學,你能不能跟我描述一下,你這輩子吃的最大的苦是什么?我們有個面試者回答說,那個時候,沒有動車,從上海到無錫,我沒有買到坐著的票。我是從上海站到無錫的。

             

            這是他人生中吃過的最大的苦,可想而知,他的吃苦能力很弱。

             

            我們希望招的人大氣一點。阿里巴巴希望招的人大氣一點。那你就可以問他,同學,你能不能跟我講講,你這輩子吃過的最大的虧是什么?我們有聽到過一個答案,我在讀小學的時候,同桌的女同學,拿了我的橡皮,到現在都沒有還。我心想,哎呀,這哪是吃虧,這是記仇啊。

             

            女同學拿了塊橡皮沒有還,到二十多歲都還記得。而且他認為,這是他這輩子,吃過的最大的虧。那你覺得這個人,適不適合你們的味道?肯定大部分公司都不適合。

             

            這些因素,我歸類為非技能類因素。我希望大家能在招聘中,圍繞每個公司的味道,設計一些非技能的問題,來判斷一下。

             

            這是阿里巴巴當年犯的第二個錯誤,招聘時,過度強調技能,忽略非技能因素。其實,這個錯誤,跨國公司經常犯,阿里也犯,不過糾正得快,糾正得堅決。

             

            2

            跨一兩級選拔人才

             

            跨國公司犯得很嚴重,阿里也犯。舉個例子,你要招一個月薪大約1萬的人,我們通常就在 8000-10000 里面去挑。結果來了以后,這些人的流失率很高,因為他們會認為,我原來掙 8000 ,跳槽后掙 10000 很正常。

             

            在阿里巴巴有句話,叫做平凡的人做非凡的事情,我們不追求精英文化。

             

            什么叫降級呢?你要招一個愿意給1萬的人,從3000-4000收入的人里去找。他來了之后,是不是有翻身做主人的感覺?成就感特別大,特別感謝這個公司給他這個機會。因為,他在外面沒有這樣的機會。

             

            當然,說來輕松。從 8000 塊的人里挑可以給 1 萬塊的人容易挑,從三四千里面,確實不容易挑到這個人。

             

            可是容易,還要我們干嘛?

             

            我經常說,八千塊里面挑一萬的,你大概面試3個人就有一個。但是你要在三四千塊里面,挑出來一個你愿意付1萬塊的人,你大概要看三四十個人,但一定會有的,我相信一定會有的。

             

            高考當年就差了一分,這個人就從名校,到了普通高校。為什么在三四千塊收入的人里面沒有那個人,你可以把他挖掘出來,可以培養出來。

             

            阿里巴巴那時候,很少去清華招工程師。我去清華做校招,人家問我,衛哲你來干嘛,馬云怎么不來,李彥宏都還來呢,覺得我去都不夠格。

             

            那我跑到華中科技大學,一千多人的場子,擠進來兩千多人。阿里很多最優秀的工程師,都是武漢郵電、華中科技這些大學招聘過來的,并不是大家心目中清華北大這樣的名校。

             

            清華北大,永遠有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電,到了華中科技,阿里就是他們最好的機會。

             

            這就叫做跨級招聘人才,跨級選人才。

             

            3

            不輕易下放招聘權

             

            阿里巴巴剛創建的時候,大概在公司 400-500 人的時候,任何人加入公司,馬云都要見,親自面試。任何人,包括我們的前臺接待,包括我們公司的保安。

             

            所以,阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物,很勵志的人物,沒什么好稀奇的。

             

            阿里巴巴今天的首席人力資源官,前面做過菜鳥物流董事長的童文紅,原來是軍嫂,從我們前臺的接待做起,然后做行政經理,做人力資源,管業務,管客服。最后,成為菜鳥董事長?,F在剛剛升任,整個阿里集團的首席人力資源官(CHO)。

             

            那么,如果這個前臺接待,是行政經理面試的,她的出路,應該就是行政經理。但,如果這個前臺接待,是馬云面試的,她就有可能成長為副總裁。

             

            同樣,樓內有一個保安,花名叫楊過。楊過每天在產品部晃悠,有點像武俠小說里面的少林寺藏經閣里的掃地僧。掃地的僧人,后來武功都很厲害。

             

            整天在旁邊說,先是旁聽產品開發,到偶爾能插嘴,插到后來產品經理煩了,你老是插嘴,有本事你來干干。哎,一干,兩年干到產品總監。

             

            剛才,我們講到,阿里巴巴在公司只有四五百人的時候,馬云親自來面試,就誕生了這么多奇跡。那么,后來招聘權力下放之后呢?就發現很多問題。

             

            最極端的例子,我們有很多經理,自己入職才一個多月,居然他可以去招聘別人了。他并不了解公司的文化和價值觀。甚至對于這個崗位有什么要求,也不清楚。就有點像以前的解放戰爭,國民黨拉壯丁,自己剛剛來當兵沒多久,又可以去發展,為自己的隊伍招人,這是多大的風險。

             

            我們也碰到過中小企業的老板,大概員工人數在一兩百人左右,就說我有人力資源部門了,招聘是人力資源部門的事情。我不再管招人了。

             

            那我說,你在忙什么呢?

             

            他說我又是開會,又要出差,又要做銷售,又要做客服。我說,你在降級,做不該你做的事。那么為什么你會降級,做這些事呢?

             

            因為你沒有招對人,你沒有把時間放在招聘上,形成了惡性循環。因為招的人不行,你要替他們去干,他們本來該干的事。

             

            很多跨國公司,至少堅持跨兩級招人,阿里巴巴一度恢復到跨四級招人。

             

            比如,我們廣東大區的總經理,下邊有城市經理,城市經理下邊有業務主管,業務主管下邊是我們普通的銷售或者客服。也就是廣東大區總經理,要直接面試到銷售或者客服。

             

            廣東大區多少人呢?廣東大區1000個人。每年至少 200-300 人的流動??上攵?,他要招多少人,工作量有多大。

             

            所以,阿里巴巴人力資源工作的改進,就是從招聘這個源頭開始。而招聘源頭的第一件事,就是不輕易下放招聘的權力。中國有很多公司,人力資源開始出問題,就在于下放了招聘權力。

             

            所以,談阿里的人力資源管理,可以談很長時間。今天只是和大家分享,我們當年,在招聘環節,容易出的這3個問題,以及后來用什么方法來應對的。
             

            END


             
            關于招聘研究網
             

            招聘研究網是一群懷揣夢想、熱愛招聘、熱愛公益事業的招聘管理者所創建的公益性組織,成立于2008年8月28日,坐標深圳。

            招聘研究網成立至今堅守初心,以致力于推動“中國招聘管理理念、方法和實戰水平提升”為己任,先后在全國主辦500-2000人大型論壇16場、小型專業研討會(30-200人)200 場,覆蓋城市包括深圳、廣州、北京、上海、武漢等全國30多個城市。

            【論壇計劃】

            \

             



            贊助咨詢電話:曾老師18825270098   劉先生13312967671(同微信)

            深圳招聘研究網第17屆(2018年8月26日)全球招聘管理創新高峰論壇報名網址:
            http://www.hdb.com/party/90062.html?hdb_pos=timeline

             

             
            延伸閱讀

            掃碼關注微信公眾號

            版權所有 深圳市搜弘網絡科技有限公司

            Copyright © 2008-2021 www.laserchristmaslightshq.com. All Rights Reserved. | 粵ICP備11064537號

            二維碼

            掃碼關注微信公眾號

            无码日本AV一区二区三区不卡