您組織的招聘廣告、職位描述和申請流程都會對您吸引到的空缺職位的候選人數量產生巨大影響。

1. 你的職位很特別，但不是很好。

如果您是求職者，您會在搜索欄中輸入什么？這就是你應該使用的標題。使用“編碼忍者”這樣有趣的標題可能很誘人，或者您可能需要使用“Cust Serv Level II”等內部標題。但是這些頭銜與候選人搜索的內容不符。干凈的關鍵字匹配對于讓您的廣告顯示在搜索結果的頂部至關重要。

2. 你的職位太長了。

雖然很容易將您認為候選人可能會在搜索欄中輸入到您的職位名稱中的所有關鍵字填充到關鍵字中，但請避免。研究表明，效果最好的招聘廣告的標題包含一到三個單詞，平均比其他標題長度高出 40%。保持簡單還可以確保候選人確切地知道他們正在申請什么。

3. 你的工作描述是關于你的。

請記住，職位描述的目的是出售機會，而不是公司。確保在閱讀職位描述時，您可以回答“對我來說有什么好處？”的問題。從候選人的角度來看。

4. 你的工作要求讀起來就像一個愿望清單。

這份工作真的需要10年的經驗嗎？申請人真的需要大學學位嗎？那份技術清單呢？候選人必須與他們所有人一起工作嗎？你的工作描述可能已經變成了一個實際上并不存在的高素質人才的愿望清單，一只神秘的 紫松鼠。許多合格的候選人會自行選擇，因為他們無法勾選所有這些框。

5. 在談到薪水時，你太接近馬甲了。

如果您不公布薪水信息，候選人可能會認為您支付的薪水低于確實披露薪水的雇主。因此，候選人可能不會申請您的工作。事實上，根據 Payscale 的數據，包含薪資范圍的招聘廣告比沒有薪資信息的招聘廣告獲得的求職者多 30%。

6. 你對好處吹噓得不夠。

簡單地介紹一下您的好處很容易，但這不是最佳做法。成功的招聘廣告詳細說明了好處。如果你用一句話掩蓋了你的，而競爭對手仔細地列出了他們的，你將失去候選人。值得指出的是，申請轉化率與職位描述中列出的非現金福利數量之間存在直接相關性。事實上，在你的職位描述中包含四個或更多的好處實際上可以產生高達 22.5% 的申請率。

 7. 您的申請過程本身就是一項工作。

您的申請過程越長，失去興趣的候選人就越多。完成時間超過 15 分鐘的應用程序的完成率會下降 365%。另外，不要被“只有不合格的候選人”會選擇退出的想法所束縛。優秀的候選人知道他們是優秀的候選人，他們不會堅持一個艱巨或有問題的申請過程。

8. 你的候選人溝通口號是“mañana”。

讓候選人等待數周后再給他們打電話是確保他們繼續前進的好方法。但這還不是全部。如果您有太多候選人，這使得找回他們變得困難，那么是時候讓您的工作更快地退出市場了。一旦你有足夠的候選人來招聘，使用程序化技術將工作從流通中撤出。如果您通常需要 40 名候選人，請不要讓 755 人申請。

9. 你的 Glassdoor 評級沒有什么值得夸耀的。

雇主品牌很重要。如果您的 Glassdoor 評分低于 3，更多候選人將停止申請您的工作。如果您還沒有 Glassdoor 上的免費雇主帳戶，請獲取一個。通過仔細考慮和思考來回應負面評論，這有助于控制市場上有關您公司的信息。

10. 你把招聘營銷和消費者營銷混為一談了。

有很多推動消費者參與的概念根本不會或不能轉化為招聘。鮮艷的顏色、細小的細節，甚至更薄的申請表都適用于營銷，但不會導致專業人士申請您的工作。相反，專注于關鍵的營銷策略，例如了解您的受眾，使用基于指標的方法來了解有效的方法，并確保您以明確的投資回報率負責任地支出。

您選擇在招聘廣告中包含的詞語以及在線申請流程的質量會對招聘活動的有效性產生真正的影響。通過避免上述類型的錯誤做出更好的決策是構建具有更多候選人和更多轉換的更好管道的起點。