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    重新思考招聘!在勞動力減少的新時代,如何做好招聘工作
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    JoshBersin
    2021-07-01 18:48:56
    招聘越來越難,不僅僅是勞動力減少的問題,還有經濟發展變化,技能需求改變,一部分勞動力無法跟上現有需求。同時年輕人開始躺平,這些都需要我們重新思考我們的招聘工作!
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    全球正從疫情中逐漸恢復并發生了相當大的變化:遠程工作,新的安全和福利計劃,使用比以往更多的數字化工具。如今,這些變化帶來的最大的困難是:我們將沒有足夠多的員工幫助企業正常運轉。

     

    著名的勞動力市場分析公司Emsi發布了更多的數據,供大家參考。 正如他們所描述的,"Sansdemic "將處于一個長期的 "人口干旱",而且情況會越來越糟。

    在深入探討這個話題之前,讓我給你舉幾個例子:
     
    Ashley家具工業公司是一家價值70億美元的快速增長的制造商,他們表示,他們根本找不到足夠的人去為他們的自動化制造工廠配備人員。因此,他們建立了自己的先進制造研究所,這樣他們就可以培訓高中畢業的人加入。
    Pilot Flying J是一家備受尊敬的零售商、能源和連鎖服務站,他們告訴我,他們為卡車司機提供的工作崗位招聘時間長達幾個月。他們也開始創建一所學校來填補需求。
    一家快速發展的軟件公司表示,他們有銷售人員的職位空缺,卻沒有人申請。
     

    而且,情況可能會變得更糟。請思考一下這些數字。美國的GDP約為21萬億美元,我們有大約1.51億人在工作。這意味著每個工人的經濟活動約為139,000美元。如果《美國就業法案》為經濟增加了3萬億美元,這就意味著創造了大約2100萬個新的就業機會。這比我們以往需要的工人數量增加了14%。 這些人將從哪里來?
    我們已經看到了這個問題的證據。就在上周,我與一家德國電信公司的首席財務官交談,她問我為什么他們在羅馬尼亞的員工一直要求提高工資。我相信,答案是勞動力的總成本正在上升。這對雇主來說都是一個很大的挑戰。

    為什么勞動力短缺?勞動力沒有增長。
    如果你讀了Emsi的論文和現在發表的其他文章你會清楚地看到這個問題。生育率已經下降,嬰兒潮一代正在以創紀錄的速度退休,而勞動參與率仍然是61%左右。這些數字很難改變,所以在某種意義上,GDP的增長(和你公司的增長)可能會受到勞動力供應的限制。
    我們以前看到過這種情況。在美國、英國、德國、日本和其他大多數發達經濟體,這種情況已經持續了多年(德國的生育率是1.6,英國是1.6,日本是1.4,美國是1.7)。美國新的人口普查數據顯示,這是自1930年代以來最緩慢的增長。此外,中國剛剛報告了其40年來的首次人口下降。而5月31日,宣布了三孩的生育政策。
     
    新的增長經濟體很可能存在于非洲、印度和其他不發達國家。南非的生育率為2.4,凱納的生育率為3.4,而印度的生育率為2.2。么,雇主要怎樣做來彌補勞動力缺口?

    公司又該怎么做才能改善這一問題?
     
    現在是時候從根本上重新思考招聘問題了。你將無法像過去那樣 "以雇傭的方式實現增長",這導致了一些重要的新業務創新。
    首先,公司必須使招聘工作多樣化,并改變’大學畢業生‘的招聘途徑。
    現在,公司正在招聘人員,無論其學位如何,在發展方面投資資金,帶動他們發展。美國銀行是一家我非常欣賞的公司,他們通過減少人員流動和重新思考其整個發展過程,發展了其消費者銀行業務。他們在當地的社區學院招聘,專注于創造一個強大而持久的品牌,并對新員工給予了極大的照顧。他們發展得很好。
    第二,公司必須非常認真地對待內部流動。
    你所需要的大部分頂尖人才可能已經在你的公司里了。但你需要了解他們的所屬,并考慮如何將他們過渡到一個新的角色?
    我們正在進行所謂的 "職業道路 "的研究,這個機會是巨大的。市場營銷人員可以轉入銷售;財務人員可以轉入IT;人力資源人員可以轉入運營。這些職業途徑對公司的發展至關重要,而像內部人才市場這樣的工具將變得很普遍。
    一家領先的制藥公司表示,他們的招聘團隊現在充滿了內部獵頭,認識公司里所有的人,他們可以招聘到新的職位。Eighfold的新研究發現,現在60%的招聘都來自內部候選人或以前申請過的人。
    第三,我們大規模關注保留、員工體驗和員工敬業度。
    這三個主題已經被統一稱為員工體驗。大多數公司現在都有一個員工體驗團隊,他們正在關注員工的一切需求。我認為這是一個巨大的企業趨勢,它將人力資源部門、IT部門、設施部門,甚至法律部門聚集在一起。
    公司正在成為員工體驗的 "設計中心",使辦公室更加有趣和靈活,改善福利,并創建員工聲音計劃,以便我們知道員工需要什么。
    第四,公司正在挖掘新的人才來源,并發展 "創造候選人"
    Ashley家具公司的先進制造計劃很常見。Kaiser Permanente有自己的護理學院,現在還開辦了一所醫學院。像Verizon和Chipotle這樣的公司培訓員工從事零售和客戶服務工作。我們不能再只是 "尋找候選人",我們必須 "創造候選人"--像Guild Education這樣的供應商已經在這里提供幫助。
     
    第五,現在是時候為人才創建一個組合模式了。
    公司應該把他們的勞動力庫看作是一個 "多樣化的組合"。現在是時候根據需要戰略性地選擇兼職、臨時工、合同工和外包工了。超過60%的千禧一代已經有副業,所以有很多優秀的人可能想做兼職。
    第六,你必須接受自動化,并重新設計你的公司運作方式。
    當工人多的時候,雇主可以偷懶,只是 "雇用更多的人 "來發展?,F在,隨著勞動力市場的競爭和工資的上漲,你必須重新思考團隊的運作方式,并盡可能地應用技術。我們現在正在研究組織設計,我們發現敏捷的工作方式和新的運營模式無處不在。不要只是讓管理者 "雇傭更多的人",而是要幫助他們重新思考團隊的運作方式。
     
    第七,參加招聘科技創新論壇,一起與其他同仁相互交流
    閉門造車出門不合轍,做招聘必須和營銷一樣積極主動的參與各種交流活動中,了解市場最新動態和進展。所以7月16日上海舉辦的招聘科技創新論壇,值得參加。
     
    多種雇傭模式并行
    在2000年,一家快速發展的電子學習公司,不得不每年支付將近30萬美元來雇用一名Java工程師。他們不僅認真考慮了是否雇傭他們(他們通常只呆幾個月,就業市場如此火爆),最終決定將工作外包。
    這樣的就業市場迫使公司重新思考他們的人才模式,這意味著理解人是一種升值的資產。如果你在他們身上長期投資,回報率會逐年提高?,F在,僅僅雇用和輸送人員是行不通的。
     
    底線:思考 "創造人才 "而不僅僅是 "獲得人才"
     
    雇主的底線是:不要把招聘當作唯一的增長方式。是的,它仍然非常重要,但增長將來自于強化技能和重新部署人員,重新設計公司的自動化和規模,并投資于提高生產力、福利和文化的項目。
     
    在一個人比以往任何時候都更有價值的世界里,我們可以把精力放在質量上,而不是數量上。而這正是領導力一直以來的意義所在。

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