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            招聘:求解一道數學題
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            老邢筆記(ID:recruitbox)
            2018-08-23 08:14:33
            招聘服務這些年,沒有取得實質進步!這是無意在圈內聊天中所發出的感嘆,卻出乎意料的獲得了大家的認同?;ヂ摼W招聘各種扯旗把自己納入1000億招聘市場的圈中,如:添中介化B2B2C的獵上、去中介化B2C的拉勾,還有...

            招聘服務這些年,沒有取得實質進步!

             

            這是無意在圈內聊天中所發出的感嘆,卻出乎意料的獲得了大家的認同。

             

            互聯網招聘各種扯旗把自己納入1000億招聘市場的圈中,如:“添”中介化B2B2C的獵上、“去”中介化B2C的拉勾,還有“扯”中介化B+B2C的獵聘……且不論其前途如何,有一點在向全行業表明:中介的“去與留”至關重要!

             

            然,君不見14年前互聯網招聘從最初都在意圖“去中介”,看似說降低企業成本,而事實卻大相徑庭!網站最后淪落為最大的中介!多么可笑的初衷!看,眾所期待的“強”中介的平臺,實際上在扮演著吸引“趨利”或“避害”的招聘顧問,不知它們的路,該向何方?!

             

            招聘服務是一個整體性的代表,即:所有基于招聘的參與者均可理解為其主體利益相關者,“甲方”或“乙方”僅僅是站位不同,目標一致!未來很長一段時間,招聘績效的“邊際分析”將是招聘業態商業分析的核心。

             

            今天,我和大家一起去繁從簡,用一個最簡單的經驗公式,讀懂招聘升級的未來!

             

            招聘績效Z=(雇主A+顧問B)*意愿度X*生產率Y


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            招聘績效(Z)

             

             

            雇主甲方(A)角度,代表:更好(質量)、更快(時間)、更省(成本)!

             

            • 更好“既是面試官眼前一亮的簡歷,又可延伸理解為企業雇主新聘員工的實際業務績效水平(相對或絕對績效);

            • 更省”既是招聘費用遞減,又可延伸理解為自身非業務消耗資源在減少(如:靈活招聘團隊配置、面試篩選投入、溝通融合成本等);

            • 更快”不僅僅是候選人上崗周期更短,更可延伸為快速獲取符合性意愿人選的簡歷。

             

            這三者是矛盾的統一體,需要一種平衡的取舍。

             

            在甲方看來,招聘是短期的投入,成本是底線,不會無限制增強,因此,其招聘績效改善只是階段性“任務”。

             

            供應商乙方(B)角度,代表:更大(收入)、更強(競爭力)、更優(品類搭配)!

             

            品牌僅僅是一個代名詞,無論你提供綜合完整的一站式解決方案,亦或基于行業垂直細分的精準服務??蛻舾跺X,才是最有份量的投票!誰從企業招聘預算中拿到最大份額的收入,誰就是勝者。成本領先型(搶奪市場)、顧問咨詢差異化(體驗/關系/粘性)、集中式(大客戶/SME/醫藥等),都只是龐大人才服務市場的策略而已。

             

            對乙方而言,招聘是長期的生意,利潤無止境,因為人才流動性是其存在的條件,因此,招聘績效改善是長期且持續性的“投入”。我更深的認為,乙方才是真正驅動招聘服務升級的執行者,甲方僅僅是潛在需求的被滿足者。

             

            最后,大家都會算一本賬:投入的邊際成本是否換取足夠的邊際利益!潛臺詞是:如果乙方招聘績效足夠好,則甲方沒有理由持續投入或更換新的供應商;如果收益清晰,乙方會從甲方既得利潤中拿出資金用以改善招聘績效,以獲得客戶中的第一位置。如果市場份額足夠大,任何初期的免費都將會從未來每個很小的收費單元得以滿足。這就是招聘服務的生意經。

             

            雇主(A)+顧問(B)

             

            “加”號,代表著他們倆利益既可完全一致:合作,又代表舍誰取誰可替代的:競爭。

             

            顧問可來自乙方、自建,甚至可以是外部臨時派遣,這種組合會非常的巧妙。

             

            強雇主品牌可能只需要弱招聘顧問執行流程,強雇主品牌同樣可用高額利潤聘用強競爭力的乙方以強化其人才壟斷的競爭地位,這只取決于你的人才競爭目標。舉一例子,某強雇主品牌招聘流程外包RPO實施后其Ban8(年薪30萬以上)職位的人均招聘成本僅僅為小小的3K,肯定會跌掉了你的眼鏡!

             

            當下流利的社交招聘,旨在增加招聘透明度,大家會發現一個奇怪的現象:雇主HR并不愿意深度參與招聘搜索和內容的制造,而恰恰乙方的招聘顧問表現得更積極、更主動。

             

            Linkedin注冊的獵頭顧問的確表現活躍,且候選人更愿意接觸獵頭顧問獲取更多推薦,這也合理解釋了雇主方招聘管理的責任不清、激勵不強、獲取人才的附加值不高等諸多問題。

             

            目前和“獵頭”沾邊的新平臺都在利用著顧問“貪”的屬性,真正優秀的顧問早就已經過了這個階段,其用戶如此就可知其未來價值幾何。的確,到目前為止,我們仍然沒有看見用技術提高或替代“雇主+顧問”單一或聯合“張力”水平的平臺或工具,關注這個群體,是我們可期待的未來之一。

             

            意愿度(X)

             

            X是一個代表未知的神秘符號,是招聘服務真正的變量之一。

             

            無論提供哪種方式的招聘服務,都要第一步:獲取參與方的“意愿”。

            • 候選人意愿包括:主動和被動式意愿。

            • 招聘顧問意愿包括:現金激勵或組織干預。

            • 企業組織意愿包括:業務剛需或競爭條件。

             

            宏觀層面,M&A、教育、移民等投資性主權轉移,是最高級別的人才意愿的掠奪!它拋棄了傳統(雇主+顧問)狹義的企業招聘模式,直指產業占領甚至國家人才爭奪的制高點,如果你聞不到人才戰爭火藥味,只能說明你還在“祖國”大后方!

             

            掰開說,候選人意愿獲取,好比買房子時男女青年的戀愛情結,不求你買,但求一見,一見必傾心!那些此刻沒了職業和收入的人選,如同沒房住的無業游民,勢必會趕集招聘站點申請職位(剛需好吧,那不是你招聘的本事),而騎驢找馬的候選人如同惦記二套房的有錢客,你要賣的那可就不是(新房)“居住”這點基本需求,“投資”是一種,“換地”是另一種,他們更關心:跟誰一起?多大空間?出行便捷?能升值?原住區居民的聲音當然值得一聽,新樓盤就算啦!所以嘛,依靠幾片美圖或小文字就想斬獲人家“芳心”,你OUT多久了???呵呵……

             

            再說說招聘顧問意愿獲取,這是招聘管理中蠻核心的話題,事實是:主動式尋訪占據著招聘服務的大半壁江山!責任到人+現金激勵無疑是最直接的,凡是雇主甲方自建團隊的招聘者,其激勵因素是不靠譜的非現金+非結果式激勵,往多了說算是半個房客+半個客服。中國本土獵頭公司的招聘顧問基本可參見成熟的地產代理模式下的房產顧問:找房源+去拉客。新盤總包就相當于RPO招聘流程外包,廣告+渠道+銷售分紅,而崗位外包相當于“自如友家”,把雇主的崗位重新包裝后主攻流動高的年輕房客,人可以換,但房子始終不閑著,這算是房產租賃服務的一次升級。

             

            話題跑遠了,招聘顧問激勵是通過經營人脈獲取收入,當下之不成熟的民營或中小企業SME,顧問咨詢能力顯然無法生存。激勵顧問的最好方式,是企業協助顧問帶給潛在候選人更好的體驗,以此獲取經營性收入從而達到激勵顧問的目的,這不取決于顧問是否有新職推薦給候選人。談到這里,不得不提PS(Proactive Specialization)主動專注模式,當每個候選人擁有了顧問”Owner”,通過共享式Floating等創新方式產生新職位滿足,這種良性循環擴大了企業端銷售收入,很以為然。未來很長一段時間,PS模式都將是獵頭公司轉型的必由之路,這取決于人才的稀缺程度和服務能力!

             

            關于企業組織意愿獲取,相對于崗位空缺捉急的剛需而言,無需創造,只需滿足!這就引發了免費發布職位的市場機遇(時下各平臺的廣告或職位發布都會成為免費渠道),供應商Vendor List似乎成為了限制性因素(我個人理解,也僅限于高風險控制的知名雇主品牌),可預見通過平臺或VMS(供應商管理)大代理方式會出現,大或小中介而已。

             

            時下企業競爭性的升級需求,會存在企業高管對于未知市場恐懼下的人才理解,即:通過兼并公司或高薪聘請,以實現“稀缺”人才高舉高打壟斷的局面,所謂:得人才者得天下!事實上,進入高管圈子是獲取或激發該招聘意愿的重要途徑,國外如海德思哲(Heidrick&Struggles)正在以董事會尋訪或領導力咨詢等深入這個領域市場,中國同行跟著很無力,早已掉隊,真捉急!

             

            生產率(Y)

             

             

            代表著招聘服務的投入產出比例。

             

            顧問服務屬于初期設門檻,以高人力成本投入獲取不確定下高回報的“重”服務方式;互聯網服務屬于免費的,以大量UGC(用戶產生內容)低成本投入獲取海量確定性低回報的“輕”服務載體,輕指每個參與個體看似很少的投入,而非融資成本,君不見哪一個火的網站不是用錢砸出來,回頭找下家買單的。

             

            工具或平臺等技術手段是未來關注的重點,釋放生產力是下一階段提高招聘生產率的關鍵。

             

            有一點像華為任正非所言:“所謂互聯網時代,是信息促進人類社會進步,促進實業、服務……的進步,并不是僅指網絡商本身!大家一定要相信汽車首先必須是汽車,金融必須先是金融,豆腐必須首先是豆腐……別的不能取代汽車,如果能取代,那就是阿拉伯飛毯。”甚為同意,也希望新招聘平臺別忘記回頭看看倒在那路上的人,自建線下招聘團隊的偽獵頭,很危險!

             

            只有正確估計招聘技術/平臺本身,才有真正開放的招聘商業大未來。我已經看到尊重“顧問”為前提的招聘平臺正在興起,取代傳統基于“組織”獲取信息決策的冗余招聘平臺。“垂直”和照顧目標候選人“體驗”為核心的招聘網站快速拉動著企業和主動求職者,以取代傳統類似“集市”的海量信息招聘網站,事實上全國性布局就交給時間和資本去考慮吧。
             

            END



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