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            人才畫像畫得好,招聘速度快不少~
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            人力資源方法論(ID:Method-hr)
            2018-08-22 07:32:21
            作為人力資源從業者,從事過招聘工作的人,都曾經或者正在經歷一種痛苦,就是我們精挑細選給業務部門找的候選人總被業務leader拒絕,成功率低。我們的理解總是與業務部門不一致,業務部門的需要就像女人的心一樣...

            作為人力資源從業者,從事過招聘工作的人,都曾經或者正在經歷一種痛苦,就是我們精挑細選給業務部門找的候選人總被業務leader拒絕,成功率低。

             

            我們的理解總是與業務部門不一致,業務部門的需要就像女人的心一樣深不可測,關鍵還不一次性說完說全,還要靠猜!很頭疼啊。

             

            古人說頭疼不是病,疼起來要人命,總得想辦法治吧。超哥說過:招聘如做媒,面試如相親。門當戶對郎才女貌登對很重要,眼神意會也很重要,家底相當也很重要。找不到符合要求的人,主要有兩個最大的問題:

             

            一是要找什么樣的人標準不清楚。有的時候連業務部門都沒搞清楚自己要什么樣的人。只說某某崗位很著急,你們趕緊招,簡單敷衍HR就開始招聘了。

             

            二是溝通理解上的偏差,業務部門說的是騾子,HR理解的是馬,雙方對崗位職責和要求理解不統一,HR對業務不熟悉,聽不懂業務部門的語言,包括深層次的暗語和黑話,一個在天上,一個在水里,這里就不說在地上了,差異很大啊。我的娘親呀,淚奔。

             

            該怎么辦呢?既然是幫業務部門找對象,那就把業務部門找來,你家啥家底亮一亮,有啥標準聊一聊我們幫你把把脈,要黑的白的胖的瘦的高的矮的,是要上廳堂還是要下廚房,要幫你出活的還是聽話的,得把他們的需要說明白,咱一起討論探討,說不明白舉個例子也行,找個身邊的樣本也行,慢慢的把我們要找的人勾勒出來。這個溝通動作很關鍵,就像開車一樣,寧停三分不搶一秒,磨刀不誤砍柴工。

             

            作為HR,我們與業務部門的思維差異在哪里呢?關鍵在于思考問題的方向性,業務部門永遠是向外思考,HR部門永遠是向內思考。舉個例子,招聘工作,業務部門都是內部無法找到合適的人來干這個事情的時候,才會提出需求,從外面找人干這個活,HR部門都是接單后負責內部尋找,在外部尋找,就會有差異。

             

            好像違背了招聘原則,這里更多是思維,與招聘渠道內外的優先順序并不矛盾。這里溝通的結論和輸出結果,尤其是高績效人才身上具備的特點,這些人背后的信息所構成的內容,就是人才畫像,也就是定義和描述關鍵人才。

             

             WHO?

            哪些崗位適合做人才畫像呢?
             

            1. 同一職位,很多任職者的崗位,例如產品經理等;

            2. 關鍵崗位,特別是管理崗位,如銷售團隊的Leader、事業部負責人等;

            3. 特殊類的崗位,例如管培生、合伙人等。 

             

             HOW?WHAT?

            怎么畫?畫什么?

             

            1. 聚焦崗位候選人背后的關鍵信息。

               

              可以職位說明中提出,也可以從現有高績效員工身上提煉。對工作內容及崗位需求的分析;對崗位、部門和組織結構的分析;對工作主體員工的分析;總結相關部門關鍵人物的需求和偏好……提取關鍵要素。

               

              例如:我們要給我們現有省區銷售leader做人才畫像,從各產業條線50多個省區主管中,選出前20%表現最優異的員工,包括近2-3年的歷史數據,從數據中提煉出關鍵信息,總結他們顯性的共同規律,就可以作為我們人才畫像的內容使用。如大專學歷,北方人,男性,來自山區貧困家庭,5年以上工作經驗等。

               

            2. 關鍵能力畫像。

               

              通過高績效員工的能力模型、人才測評結果來進行畫像,并且最好結合2-3年的數據結果,進行高績效員工的能力項目或能力排序。

               

              如果暫時沒有能力模型怎么辦?可以采用頭腦風暴或團隊共創,提煉出崗位大家都認同的高績效能力項目,選出前5位的項目就可以用了,根據崗位的需要也可以迭代就可以了,不一定一蹴而就。比如我們的商務代表就需要具備高效溝通、積極主動、引導銷售機會、建立信任、談判能力等。

               

            3. 關鍵行為事件畫像。

               

              知識和技能是投入,行為是轉化中介,才能產生高績效結果。根據高績效員工的過往行為數據或行為信息,來進行人才畫像??梢酝ㄟ^訪談、調研、事件復盤等方法提取典型行為,通過歸納總結,來定義這些關鍵人才的長相。

               

            4. 員工訪談。

               

              找誰訪談呢?找用人部門、崗位的高績效員工、外部目標候選人。

               

              七分聊天三分畫,要想找到合適的候選人,一定要舍得花時間去做訪談。HR不怎么了解業務的,通過聊,你會發現你對這個崗位的理解更加深層次了,在后續的溝通中語言就在一個語境中了。訪談的時候也不是盲目的,用結構化的訪談提綱,通過問題抓取到有效數據,用數據說話。

               

            5. 關鍵內容。

               

              教育經歷、工作經驗、專業技能、行為習慣、思維方式、三觀、情商、人格特質等內容。

               

            6. 人物模板。

               

              所有要素提煉出來后,整體輪廓大概是有了,開始尋找一個這個人的模板是有誰。這時候你可以考慮一下這些人在哪里,目前是什么狀態。要是你畫的都是孫悟空,現實情景都是猴,你該怎么辦?就像我們部門一個小妮子說的,業務部門總是對候選人抱有不切實際的幻想??傄业揭粌蓚€活生生的例子出來吧。下來就需要思考他們散落在那個地方,知名企業、行業峰會,領英、知乎、論壇等,為啥我不說是在哪個人才網站?大家可以思考一下原因。這里就跟招聘銜接起來了。

             

            YES or NO?

            你的畫像對不對?

             

            1. 測評工具

               

              沒有預算的情況下可以搜索各大知名HR工具網站下載后運用,有預算可以購買各咨詢公司的定制測評版本。例如北森的產品,北森要付廣告費哦。

               

            2. 招聘過程

               

              設計情境模擬角色題、突發事件解決方案題,驗證我們的畫像。

               

            3. 招聘結果

               

              按照已有的人才畫像實施,在面試過一定數量的候選人時及時調整和糾正畫像中的確定的基本要素是否符合實際。

             

             
             

            注意事項

             
             
            1. 要選高績效員工,至于為什么?大家思考一下;

            2. 一般是自己的員工,也可以選擇外部標桿企業的樣本;

            3. 分類分層來總結,不能僅僅只有一兩個樣本就下結論,也不能用不同類型崗位綜合后的結果。

            4. 人才畫像背后思維是分析過去和當下目前高績效員工,結果僅供參考,不代表未來只要符合人才畫像的人就一定是高績效的,所以人才畫像一定要迭代。

             

            總之,人才畫像做得好,招聘速度快不少,升職加薪要來到。不忘初心,堅持做,總有收獲,念念不忘,必有回響。



            END



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