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            為什么你的團隊留不住90后員工?
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            閱讀(1007
            王鹽(Mr_CharlesWang)
            2018-08-21 06:41:12
            最近一段時間,圍繞90后的話題又是層出不窮,為什么現在的90后都不愿意討好領導?,在知乎熱榜上已經掛了半天,引起熱議。其中有一個犀利的回答:與世隔絕的村子,因環境問題導致所有人都患有腰椎病,大家都直不...
            最近一段時間,圍繞90后的話題又是層出不窮,“為什么現在的90后都不愿意討好領導?”,在知乎熱榜上已經掛了半天,引起熱議。

            其中有一個犀利的回答:與世隔絕的村子,因環境問題導致所有人都患有腰椎病,大家都直不起腰。幾代之后,人們都對彎腰低頭習以為常。直到有一天環境突然變好了,新生兒不再患有腰椎病,自然立直了腰板。這時有的老一輩卻返過來質問:為什么都不愿意彎腰了?

            努力工作的人原地踏步,溜須拍馬之徒升職加薪。這種現象是一種病,得治。


            現在的90后,幾乎是與網絡時代同時成長崛起的一代,人生價值觀與6070后有很大的不同,他們有著非常強的目標意識。多數人都建立起了非常扎實的認知體系,并有很強的思辨能力,內心沉穩。

            另外,大多數的時候,他們可能只是把領導看做是與自己職位不同的人而已。對他的尊重是來自于他淵博的學識,得體的舉止,而不是職位的高低。

            對于90后的員工,則應該用更加多元化,更具包容性的管理方式來管理。

            我(互聯網行業)現在帶的員工,幾乎全都是90后,為了留住這一批優秀的90后,我也在不斷地調整自己的管理策略。


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            心態篇

            1. 去標簽化,發自內心地去尊重他們

            在討論「網紅經濟」時,我曾向一個未成年美少女請教,她身邊的人都在用什么樣的APP,看什么樣的電視劇,討論什么樣的熱點話題。

            對方如數家珍地介紹了一些情況,聽得我直搖頭。

            看來自己真的是老了,現在年輕人玩的東西,我都理解不了,我嘆息道。

            你不是不理解,只是不認同罷了。未成年美少女如是說。

            這句話我想了很久,發現確實是這么回事。

            我們不理解現在的年輕人,正如同覺得當年的自己很傻一樣,只是對不成熟與不了解的抵觸心理罷了。

            2. 做團隊的領袖,而不只是個管理者


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            在我剛開始工作時,我覺得「當官」是件特別爽的事情,就像是古代的皇帝,威風得不行。

            后來才發現,想成為真正意義上的領袖,充滿了痛苦與壓力。

            不成熟的管理者首先想到的是權力,而成熟的管理者首先想到的是責任。

            這個時代的管理者,不應該是高高在上「皇帝」,而應該努力成為「老師」或是「兄長」的角色。

            作為團隊的領袖,你要保護這個團隊,并努力讓這個團隊中的每個人都能得到成長,努力付出可以得到與之相應的回報。

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            方法論篇

            1. 以身作則

            每個團隊發展到最后,整體氛圍和工作方式,一定會和其領導核心個人風格非常相似。

            如果希望大家勤奮工作,你自己卻在角落里打游戲;你希望大家守時,自己卻總是沒有時間概念……那你的美好愿望永遠都不會實現。

            2. 塑造團隊的價值觀

            每次招人時,我都會重申團隊的核心價值觀:學習、快樂、多元文化,說得容易,做起來很難,但如果你決定這么做,就一定要堅持下去。

            3. 成為下屬的導師,幫助他們更好的成長
            很多管理者容易犯的錯誤:

              1. 覺得下屬能力不行。于是做什么事情都親自干涉,導致下屬喪失了自己思考判斷的能力,上司說什么就機械的去做什么。

              2. 只告訴下屬要做12345,卻不解釋為什么要12345。結果遇到54321,下屬就不知道怎么處理了。

              3. 權力欲膨脹,官僚作風。很多指令并不是出于解決問題,而是為了彰顯自己的權威。比如活不多也要強制下屬加班,休息時間給下屬分配不那么重要的任務,強迫下屬喝酒,表演不擅長的才藝等等……

              4. 采用「高壓政策」約束下屬的行為。動不動就罰錢,任務完不成就必須做些帶有一定羞辱性質的懲罰等。

            新生代的孩子們,家庭條件優越,在不用發愁吃飽穿暖這種基本需求后,他們開始追求尊重、自我價值實現等更高層次的需求。

            作為領導者,你又能帶給他們什么呢?

            讓他們接觸更大的世界,讓他們成為更好的人。

            下屬跟著你,確確實實的能學到東西,他們從內心里認可你,愿意去跟隨你,這樣團隊才能發揮最大的價值。

            定期舉行學習活動,如技術分享、技能學習、工作習慣培養都可以幫助年輕人更快速的成長。

            在他們成長的同時,不要抱著一種「教會徒弟餓死師傅」的狹隘心態,因為「分享就是最好的學習」,傳授自己經驗的同時也重新的鞏固了自己的知識體系。

            這個世界最頂級的高手,也往往都是各自領域著書立說、傳道解惑的大師。

            4. 留意被多數人忽略的部分:無法被完全量化的生產力

            公司作為商業組織,其本性就是逐利的,工作方式、福利待遇都是為了吸引人才提高自身的競爭力,獲取更多的利潤。

            馬克思老爺爺曾說過,「資本積累是通過剝削工人的剩余價值得到的」,這言論本身存在時代局限性。

            在今日的經濟環境中,商業公司對于企業文化、員工管理、工作方式的調整據其目的本質就是在增加生產力。

            傳統制造業通過流水線與標準化來解決生產力的問題,其目的就是把人的行為盡可能的量化,盡可能的規范其行為,來達到效率的提升。

            然而對于現代企業,傳統的老辦法照搬過來,是很難有效果的。

            對于一些職業來說,他們工作的價值很難被完全量化。

            人們很容易看出一個人工作的有多糟糕,卻永遠無法知道,他本可以做的有多好。

            通常我們在工作中,會盡可能制定一些量化標準,比如類似KPI、數據報告之類的東西。

            但是我們很難量化一個人在工作中創造的價值。

            對于程序員,你不能以單純以他的工時、產出代碼的數量決定他的價值。

            同樣,對于設計、文案、策劃、產品經理等崗位他們做的是否足夠好,其標準都是相對的。

            曾經有一位創業的朋友向我抱怨,說他那的員工都死氣沉沉的,一點都不能替他分憂,最令人心寒的,公司技術部門的窗戶壞了,他出差一周,愣是沒有人修。

            一點創業精神都沒有!他憤憤然。

            我覺得這個事挺滑稽:你有把修窗戶這件事情計入KPI嗎?人家主動修了窗戶你給人家發獎金不?這事本來行政該去做的,管人家技術部什么事呢?

            憑什么要求下屬為你的想法無償付出?這是很多想管理者不曾認真思考的事情。他們覺得員工服從就是天經地義。

            這種管理者,該被淘汰掉了。


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            實戰篇

            1. 要有實權:人事權與財務權

            很多人都被這兩條坑得體無完膚啊。

            老板求你加入的時候,那叫一個痛快:人你自己招,薪資你自己定,你的團隊你說了算!

            結果等你加入了,發現下屬這個是老板的小舅子,那個是合作伙伴的親戚,你的頂頭上司還嫉妒你得到了老板的賞識,處處給你穿小鞋……

            你慘兮兮地去找老板,老板和善地安慰你:「小伙子不要著急,我請你來就是解決問題的嘛,如果這點事你都處理不好,那我怎么放心把更大的資源交給你呢?加油!我看好你喲~」

            于是你一腔熱血投入到事業中,沒過多久就發現了問題:

              1. 下屬能力差不說,還不怎么配合工作

              2. 招人的名額拖了幾個月始終申請不過來

              3. 擬定新的績效激勵制度,上司看了就放在一遍:「小伙子很有能力,不過初來乍到,要先學會融入團隊。遇事別著急,你看你還是年輕,情商需要再提升一下啊~」

            在我年輕的時候,總會覺得,真正NB的管理者,應該是見人說人話見鬼說鬼話,八面玲瓏,力挽狂瀾,四兩撥千斤,能把一群綿羊帶成狼……

            然而巧婦難為無米之炊。

            你不可能通過有限的時間、精力和雇傭這種松散的關系,改變一個受了十幾年教育,已經形成穩定的人格、三觀的人類。

            或者說的更直接點:沒有一個人能真正的改變另一個人,除非那個人自己想要改變。

            很多公司的福利待遇都是統一規定的,一幫大叔帶著一群小孩子喝酒唱K,雖然大家都覺得沒啥意思,可你也沒權力另開小灶,去做些年輕人都喜歡的事情,自然很難讓下屬們感受到你的關懷。

            免費零食?彈性工作制?出去郊游燒烤?定期的頭腦風暴與分享會?

            你沒有權力去做點不一樣的事情,最終結局無非是部分人被同化,另一部分人選擇離開。

            沒有實權就意味著,你無法約束下屬的行為,無法建立你自己的規則,無法給團隊進行換血。沒有強大團隊作為后盾,你很難在公司中獲得話語權,也很難做出任何的成績。

            總之,你的權力或大或小,但終歸要有。

            2 .確定自己的管理風格

            現代人的職場生涯中,有一個重要的轉折點,就是從基層員工到管理者的改變。

            這種轉變并不僅僅是升職加薪這么簡單,它意味著思維方式與看待事務角度的改變。

            要成為怎樣的管理者?很少有人會認真的思考這點。

            溫柔、善解人意、愿意給員工寬松環境;嚴厲、殘暴、獨斷、對下屬要求苛刻;不同風格的管理者,其管理團隊的策略、理念也是不同的。

            管理風格一般都會和管理者的性格有很大關聯,所以在確定自己管理風格時,一定要結合自己的性格去分析。

            如果本身是性格好、待人熱情、親和力較強的人,那么在管理團隊中,生硬的偽裝成嚴厲、強勢、采用高壓策略去管理下屬的領導,其管理效果肯定是不好的。

            初期的管理者在管理風格上往往會模仿自己的上司或崇拜的企業家。(比如國內模仿喬布斯的風潮……)

            在我看來,想要塑造自己獨特的管理風格,最好的方式,就是做自己。

            沒人會喜歡虛偽、別扭的上司。

            3. 換血

            團隊換血這件事情,是所有管理者都回避不了的問題。

            這件事情非常非常重要。

            它涉及政治斗爭、協作效率、團隊氛圍,甚至是公司價值觀與未來走向。

            在這里先不展開說,只強調一點。

            不是所有的人都能為你所用,所謂「任何的人放在合適的位置上都可以發揮自身長處」是純粹的雞湯。

            如果發現團隊中存在不合適的人員,在可接受的成本下,一定要用最快的速度將其換掉,尤其是團隊人員較少的時候。

            4. 管理策略與管理行為的一致性

            有時我看到下屬在無所事事的發呆,并很早離開公司時,內心都會產生一種不滿的情緒。

            這種情緒是下意識產生的。

            但我很清楚,這種情緒是有害且錯誤的。

            出現這種情況,一般來說有兩個原因

              1. 我沒有把工作分配清楚,導致對方手上確實沒什么事情。

              2. 沒有養成下屬的良好的工作習慣,比如及時反饋工作進度,讓大家了解各自從事的事情。

            這不是下屬的問題,而是我自己的問題。

            是我自己沒有把任務安排得當,導致下屬的工作中出現空白,人家完成了自己的任務,為什么不能早走?

            如果以什么早退、不努力等理由對員工進行批評,相當于自己把自己定下的規則破壞掉,以后沒有人會信服你所作出的規定。

            在制定一些基于團隊的核心規則時,多思考,慎重做出決定,一旦決定做出,就不要輕易修改,否則對團隊氛圍會有很大的影響。

            以上是根據我的實戰經驗進行總結的,與君共勉。



            END



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