<tbody id="en63q"></tbody>

      <tbody id="en63q"><nobr id="en63q"></nobr></tbody>

        <track id="en63q"></track>
      1. <menuitem id="en63q"><optgroup id="en63q"></optgroup></menuitem>
            別等有能力的老員工走了,才去重視待遇問題
            首頁 > 知識 > 招聘渠道 > 正文
            閱讀(964
            世界經理人
            2018-08-17 01:39:01
            工作多年的老員工因為待遇問題要離職,除了漲工資,還能做些什么來保持團隊的穩定性?工作五年的老員工要離職,在待遇上他感覺少了。我自己感覺他有能力,但還有提高的空間。今天,他因為跟我關系好,跟我說了要...
             
             
             
             
             
             

            工作多年的老員工因為待遇問題要離職,除了漲工資,還能做些什么來保持團隊的穩定性?

             

            “工作五年的老員工要離職,在待遇上他感覺少了。我自己感覺他有能力,但還有提高的空間。
            今天,他因為跟我關系好,跟我說了要離職的想法。我想:除了薪酬方面,不能完全由我自己決定,其他方面自己還是做的可以的。請問除開薪酬,我可以做些什么,讓我的隊伍保持穩定呢?”

             
             
             
             

             


            支招1:要懂得人員溝通

             

            人氣博主史為建也遇到過相似的情況,也許他的處理方式可以幫到遇到類似問題的經理人:

            我當時負責集團的人力資源管理工作,研發中心的張總一天約16:00來我辦公室,滿臉的不開心,大吐苦水:“王工要走,雖然還未正式提出離職書面申請,他給我說工資太少了,現在有一個獵頭公司向他推薦了一份工作,月工資有40%的上浮,你知道王工是咱們的重點培養對象,也是我的接班人,走了多可惜啊,唉……”

            聽了張總的話語,我心里也是五味雜陳,因為當時集團績效考核工作才剛剛開始,還未走上正軌,雖然公司的薪酬福利體系日趨完善。

             

            \

             

            其實,一個公司為員工所提供的不僅僅是有形工資,還有些是無形的,如尊重、職業發展機會等,這都是公司層面的,那么張總接下來要做些什么呢?

            1.關于工資問題,必須引起重視,王工擁有高級工程師職稱,本科畢業,在公司也工作了近五年并領導了一個五人研發團隊,從上月的績效考核和上年度的工作業績評定結果來觀,是B等級,而且工作比較務實肯干,工資應結合市場與集團政策來調整。

            2.既然已將王工列為了研發中心的關鍵員工,必須將此信息與王工坦誠溝通,并真正幫助張工盡快成長起來,這將由張總與王工溝通。

            3.與張總定下來,對研發中心人員進行梳理,列出關鍵員工名單并推進研發中心的績效管理工作,客觀并及時地評價每一個研發中心的員工。

            4.收集同行業的薪酬福利數據,重新審視薪酬福利政策,并向CEO建議推進“接班人路線圖”項目。

            第三天,張總高興地說,“我同王工談了,現在不走了,而且很開心,特別知道了公司很重視他的情況后,我這個人也是啊,總是不喜歡表揚部下”。

            我笑了笑,與張總一起走進了研發中心,看到王工正精神抖擻地主持著研發小組的會議。

             


            支招2:換位思考很重要

             

            Helium(部門經理):一個雇員在公司工作,根據該雇員的背景情況的不同(年齡、學歷、工作資歷、職位等),相應的追求和看重的東西也不盡相同。

            中層崗位的,一般都是有一定的工作年限(5~10年左右,不長也不短),年齡在27~35歲左右,一般都接受過比較好的教育。——這部分人需要什么?生活的壓力?人生價值的實現?……

            一個人能夠愿意在一個企業長期工作,總結下來,會追求三點:
             

            1.合適的待遇:

            當你不是富二代,或者目前的薪水已經能夠讓你不再為生活所累的時候,同時你也不是不食人間煙火的神仙,那么這時候薪水的高低就是第一重要的要務。

             

            (1,在底線之下則逼人離開;2,底線附近則擇機而動;3,遠高于底線則不會再將薪資作為去留公司的考慮條件。)

            2.發展前景:

            是否有發展前景是所有有理想和有抱負的員工為之努力工作和奮斗的動力。

             

            有高薪而沒有前景,員工也會走的;薪水太低又沒有個人前景,這個就不用說了,必走無疑(一旦有機會)。

            3.工作環境(自然環境+人文環境):

            如果此員工拿著相對的高薪,但卻成天要忍受高溫酷暑,汗流浹背,他會覺得自己是在用生命在換錢;如果此員工在一個工作氛圍不好的環境中工作,即便成天有空調吹吹,也會在上班時候無所事事,下班之后長吁短嘆的,機會成熟,也會走的。

             

            這是中國目前的大多數求職者現在的一般狀況,在上面的三個方面中,只有很少的一部分能將三個方面都占全,大多數都是占據其中之一或二。
             

            \


            不考慮該員工的目前薪水水平太低,而拿企業文化和前景來留住員工,簡直是扯淡?。ǔ窃搯T工是富二代,亦或是本身薪水已經很高的那種,不再為生活而累那種。)

            如果企業文化真的可以有高于薪水的權重,為何很多跳槽者都是在一個企業工作N年后(一半3~6年),出去薪水會漲40%,甚至接近翻倍?說白了,不是他不喜歡他先前的公司一般情況下,如果不喜歡,也不會待那么久),而是在他看來,他在那個公司位置已經到頭了(能力,待遇,職位得不到提升)。

            最討厭某些人老是用人力資源的那一套來空談這個問題,什么溝通,談企業發展啥的,而不談薪水。這種做法只是在此員工的薪水已經足夠足夠使其不再為生活所累的時候才奏效的事情。在物質還沒有很豐富的情況下就談理想和發展,是解決不了根本的。

            樓主問題中提到的那位老員工,說自己薪水低,我看只有倆可能性:
             

            1.此員工薪水本身就不高,和同行業同資歷的人比起來,他覺得自己跳槽可以拿到更高的工資。

            ——在這種情況下,就應該給人家大幅度加薪,如果你的確想留人的話。

            2.該員工薪水已經高到了不會再為生活所累的地步,他已經不圖錢了。那就談發展和個人感情吧,這個法子在這個時候會奏效的。

             

             

            支招3:關注老員工的待遇

            論壇游客(老員工):

            本人就面臨著樓主文中“老員工”的這個問題,我雖然在我們部門的時間做的時間不長,但也有3年多了,除了薪酬待遇,我對目前的工作氛圍還是比較喜歡的。這三年期間,部門人員變動極大,我作為為數不多的老員工,雖然薪資有小幅的提升,第二年就升為主管,但是部門新招了2個經理,薪酬在我的2倍以上,同時我完全沒有上升的空間了,薪資也無法再一步提高。雖然部門負責人頻頻找我談心,但我還是計劃跳槽。

            我感覺這位老員工走的原因有2點:

            薪酬確實少,再者就是沒有提升空間。

            一般來說,能做個3-5年的員工,肯定對工作環境是比較適應,至少是順同公司的經營理念的。但是公司管理層對一個老員工的評價,往往是就低不就高,看員工的缺點比較多,認為待目前遇薪資與這個員工剛入職的時候相比已經提升很多,而忽略了員工在工作期間,薪酬水平的提高跟不上其工作能力、地位的提高,也就是出現工作3-5年的老員工不如一個“空降兵”的待遇好,心理肯定會不平衡。
             


            作為一個員工,我也希望一個企業的經營者能比較關注老員工的待遇及空間提升,這樣才有利于公司的平穩發展。

            TOMY(經理):

            看完后深有同感。老員工是一路在公司成長起來的,成長過程公司領導都是看得到的,所以,覺得變化是那么的順其自然,目前的工資水平應該完全可以滿足該員工的。這就是大多數領導這樣子想法。這樣就限制了員工的工資提升,自然也就阻礙了其繼續為公司服務的想法和行動。只有采取跳槽。另外,空降部隊,不能說都不好。但空降部隊多少會對公司的老員工有一定的影響。感覺還是需要合理考慮。能夠從內部提升的,盡量從內部提升。一來是讓員工有所期盼,二來也容易上手,與公司的經營理念也比較貼近和認同。

             
             
             
             
             
             

            工作多年的老員工因為待遇問題要離職,除了漲工資,還能做些什么來保持團隊的穩定性?

             

            “工作五年的老員工要離職,在待遇上他感覺少了。我自己感覺他有能力,但還有提高的空間。
            今天,他因為跟我關系好,跟我說了要離職的想法。我想:除了薪酬方面,不能完全由我自己決定,其他方面自己還是做的可以的。請問除開薪酬,我可以做些什么,讓我的隊伍保持穩定呢?”

             
             
             
             
             

             


            支招1:要懂得人員溝通

             

            人氣博主史為建也遇到過相似的情況,也許他的處理方式可以幫到遇到類似問題的經理人:

            我當時負責集團的人力資源管理工作,研發中心的張總一天約16:00來我辦公室,滿臉的不開心,大吐苦水:“王工要走,雖然還未正式提出離職書面申請,他給我說工資太少了,現在有一個獵頭公司向他推薦了一份工作,月工資有40%的上浮,你知道王工是咱們的重點培養對象,也是我的接班人,走了多可惜啊,唉……”

            聽了張總的話語,我心里也是五味雜陳,因為當時集團績效考核工作才剛剛開始,還未走上正軌,雖然公司的薪酬福利體系日趨完善。

             

            \

             

            其實,一個公司為員工所提供的不僅僅是有形工資,還有些是無形的,如尊重、職業發展機會等,這都是公司層面的,那么張總接下來要做些什么呢?

            1.關于工資問題,必須引起重視,王工擁有高級工程師職稱,本科畢業,在公司也工作了近五年并領導了一個五人研發團隊,從上月的績效考核和上年度的工作業績評定結果來觀,是B等級,而且工作比較務實肯干,工資應結合市場與集團政策來調整。

            2.既然已將王工列為了研發中心的關鍵員工,必須將此信息與王工坦誠溝通,并真正幫助張工盡快成長起來,這將由張總與王工溝通。

            3.與張總定下來,對研發中心人員進行梳理,列出關鍵員工名單并推進研發中心的績效管理工作,客觀并及時地評價每一個研發中心的員工。

            4.收集同行業的薪酬福利數據,重新審視薪酬福利政策,并向CEO建議推進“接班人路線圖”項目。

            第三天,張總高興地說,“我同王工談了,現在不走了,而且很開心,特別知道了公司很重視他的情況后,我這個人也是啊,總是不喜歡表揚部下”。

            我笑了笑,與張總一起走進了研發中心,看到王工正精神抖擻地主持著研發小組的會議。

             


            支招2:換位思考很重要

             

            Helium(部門經理):一個雇員在公司工作,根據該雇員的背景情況的不同(年齡、學歷、工作資歷、職位等),相應的追求和看重的東西也不盡相同。

            中層崗位的,一般都是有一定的工作年限(5~10年左右,不長也不短),年齡在27~35歲左右,一般都接受過比較好的教育。——這部分人需要什么?生活的壓力?人生價值的實現?……

            一個人能夠愿意在一個企業長期工作,總結下來,會追求三點:
             

            1.合適的待遇:

            當你不是富二代,或者目前的薪水已經能夠讓你不再為生活所累的時候,同時你也不是不食人間煙火的神仙,那么這時候薪水的高低就是第一重要的要務。

             

            (1,在底線之下則逼人離開;2,底線附近則擇機而動;3,遠高于底線則不會再將薪資作為去留公司的考慮條件。)

            2.發展前景:

            是否有發展前景是所有有理想和有抱負的員工為之努力工作和奮斗的動力。

             

            有高薪而沒有前景,員工也會走的;薪水太低又沒有個人前景,這個就不用說了,必走無疑(一旦有機會)。

            3.工作環境(自然環境+人文環境):

            如果此員工拿著相對的高薪,但卻成天要忍受高溫酷暑,汗流浹背,他會覺得自己是在用生命在換錢;如果此員工在一個工作氛圍不好的環境中工作,即便成天有空調吹吹,也會在上班時候無所事事,下班之后長吁短嘆的,機會成熟,也會走的。

             

            這是中國目前的大多數求職者現在的一般狀況,在上面的三個方面中,只有很少的一部分能將三個方面都占全,大多數都是占據其中之一或二。

            \

             


            不考慮該員工的目前薪水水平太低,而拿企業文化和前景來留住員工,簡直是扯淡?。ǔ窃搯T工是富二代,亦或是本身薪水已經很高的那種,不再為生活而累那種。)

            如果企業文化真的可以有高于薪水的權重,為何很多跳槽者都是在一個企業工作N年后(一半3~6年),出去薪水會漲40%,甚至接近翻倍?說白了,不是他不喜歡他先前的公司一般情況下,如果不喜歡,也不會待那么久),而是在他看來,他在那個公司位置已經到頭了(能力,待遇,職位得不到提升)。

            最討厭某些人老是用人力資源的那一套來空談這個問題,什么溝通,談企業發展啥的,而不談薪水。這種做法只是在此員工的薪水已經足夠足夠使其不再為生活所累的時候才奏效的事情。在物質還沒有很豐富的情況下就談理想和發展,是解決不了根本的。

            樓主問題中提到的那位老員工,說自己薪水低,我看只有倆可能性:
             

            1.此員工薪水本身就不高,和同行業同資歷的人比起來,他覺得自己跳槽可以拿到更高的工資。

            ——在這種情況下,就應該給人家大幅度加薪,如果你的確想留人的話。

            2.該員工薪水已經高到了不會再為生活所累的地步,他已經不圖錢了。那就談發展和個人感情吧,這個法子在這個時候會奏效的。

             

             


            支招3:關注老員工的待遇

            論壇游客(老員工):

            本人就面臨著樓主文中“老員工”的這個問題,我雖然在我們部門的時間做的時間不長,但也有3年多了,除了薪酬待遇,我對目前的工作氛圍還是比較喜歡的。這三年期間,部門人員變動極大,我作為為數不多的老員工,雖然薪資有小幅的提升,第二年就升為主管,但是部門新招了2個經理,薪酬在我的2倍以上,同時我完全沒有上升的空間了,薪資也無法再一步提高。雖然部門負責人頻頻找我談心,但我還是計劃跳槽。

            我感覺這位老員工走的原因有2點:

            薪酬確實少,再者就是沒有提升空間。

            一般來說,能做個3-5年的員工,肯定對工作環境是比較適應,至少是順同公司的經營理念的。但是公司管理層對一個老員工的評價,往往是就低不就高,看員工的缺點比較多,認為待目前遇薪資與這個員工剛入職的時候相比已經提升很多,而忽略了員工在工作期間,薪酬水平的提高跟不上其工作能力、地位的提高,也就是出現工作3-5年的老員工不如一個“空降兵”的待遇好,心理肯定會不平衡。
             


            作為一個員工,我也希望一個企業的經營者能比較關注老員工的待遇及空間提升,這樣才有利于公司的平穩發展。

            TOMY(經理):

            看完后深有同感。老員工是一路在公司成長起來的,成長過程公司領導都是看得到的,所以,覺得變化是那么的順其自然,目前的工資水平應該完全可以滿足該員工的。這就是大多數領導這樣子想法。這樣就限制了員工的工資提升,自然也就阻礙了其繼續為公司服務的想法和行動。只有采取跳槽。另外,空降部隊,不能說都不好。但空降部隊多少會對公司的老員工有一定的影響。感覺還是需要合理考慮。能夠從內部提升的,盡量從內部提升。一來是讓員工有所期盼,二來也容易上手,與公司的經營理念也比較貼近和認同。
             

            END



            關于招聘研究網

            招聘研究網是一群懷揣夢想、熱愛招聘、熱愛公益事業的招聘管理者所創建的公益性組織,成立于2008年8月28日,坐標深圳。

            招聘研究網成立至今堅守初心,以致力于推動“中國招聘管理理念、方法和實戰水平提升”為己任,先后在全國主辦500-2000人大型論壇16場、小型專業研討會(30-200人)200 場,覆蓋城市包括深圳、廣州、北京、上海、武漢等全國30多個城市。


            【論壇計劃】

            \

             

            贊助咨詢電話:曾老師18825270098   劉先生13312967671(同微信)


            深圳招聘研究網第17屆(2018年8月26日)全球招聘管理創新高峰論壇報名網址:
            http://www.hdb.com/party/90062.html

             

             
            延伸閱讀

            掃碼關注微信公眾號

            版權所有 深圳市搜弘網絡科技有限公司

            Copyright © 2008-2021 www.laserchristmaslightshq.com. All Rights Reserved. | 粵ICP備11064537號

            二維碼

            掃碼關注微信公眾號

            无码日本AV一区二区三区不卡