我很贊同領導的話，除了人力資源部，其他部門都不是人…

特別是銷售部這個車輪。其它部門都是1個，車輪至少2個，高級點跑車要4個，重型點大巴要6個，要求高點還要“備胎”。關鍵經常要打氣（激勵），而且換的也比較頻繁（離職）。

但是汽車要前進還必須有車輪。如何才能搞定“車輪”，這是讓眾多HR老司機非常頭疼的問題。

HR絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網絡招聘、學校招聘、人才市場、人員推薦、專業數據庫、獵頭公司，結果卻總是找不到合適的“車輪”。

如何才能招到好的銷售人員呢？小編接下來要好好講一講。

一說到銷售人員模型，HR寶寶腦海里馬上浮現一個“見人家說人話，見鬼說鬼話”的人精。銷售人員“溝通”這個能力已經被“魔化”。你難道以為小編要講的模型指的就是會“溝通”的銷售人員？

那我還不如不說呢！反正你都知道。

銷售人員需要的能力已經是不言而喻的共識了。小編要講的是怎么去確定什么樣的候選人具有這種能力。這里講個小編以前做招聘時候的案例。

這里主要有三大難處：

1、短時間內招到180名銷售；

2、多數沒有辦事處的城市招聘存在信任危機；

3、新產品市場認可度難料，幾乎所有的候選人都沒有同類產品市場銷售經驗。

在這種情況下，招聘銷售人員，你會怎么做呢？

小編招聘前主要思考了以下2大問題來確定自己要招什么樣的銷售。

聯想：什么才算是“有經驗”？

我們招聘任何崗位，除了實習生、管培生，其實都很看重經驗。銷售也一樣。在其它因素相同的情況下，一只老鳥總是善于飛得更高。

HR寫過的JD里，最常見的一句話就是：有經驗者優先。但是你這句話，可能嚇跑了很多優秀的人才。

什么才算“有經驗”？如果按照有經驗的要求，在案例中的招聘，小編肯定一個人都招不到。

其實小編覺得有經驗的范圍應該包括：

1、銷售過同類產品，熟悉同類市場的人；

2、未銷售過同類產品，但以前的銷售對象跟產品的目標客戶匹配的人；

3、未銷售過同類產品，客戶對象也不同，但是有大量的銷售產品渠道的人。

對于第一類人自然是我們追求的。但是第二類和第三類人才，也足夠有能力推進銷售工作。所以小編覺得，這三類人都屬于有經驗的類型。

在這家互聯網公司，我主要就是在招聘第二類和第三類人。比如做一手房地產銷售的人員，他以前的工作能較多接觸房地產甲方，即產品客戶，雖然他沒有銷售過智能硬件，卻對買房客戶的心理把控得當，從而更好的說服甲方購買公司產品。再比如建材、玻璃幕墻等銷售，也是同類的銷售對象和模式。

思考：沒經驗到底行不行？

招聘沒經驗的人，可不是濫竽充數，不能為了招聘而招聘。因為候選人一旦短期離職，所消耗的時間成本、招聘成本都比不招這個人高很多。

那么沒經驗的人，到底要不要招？

要！但是對沒經驗的人需要更加留心。小編一般只招兩種沒經驗的人。

1、招聰明的人

聰明的人往往更能處理好銷售過程中的一些突發問題。 這在很多公司的素質模型效果驗證中，已經證實。

也就是說，在其他因素不確定或沒有明顯差異時，你招個聰明的人，顯然比智力低的人能帶來更高績效。 

但一般我們招聘的時候，也不會對這個進行過高的賦值，通常來說，會給予一個最低可接受下限，即過了這條線，我們就不會因為其智力因素篩選掉他。

2、招欲望強的人

強烈的職業欲望往往能打動HR。小編也一樣。如果候選人強烈表達了自己對于該職位的傾向性，那么我對于該候選人的好感度會直線上升。

一個欲望強的人從來不會弱到哪里去。

當然，我需要評估這個人到底是不是三分鐘熱度。

通過對有經驗和沒經驗的候選人模型的建立，初步可以判斷出哪些人符合自己招聘的標準。從而方便下一步的候選人搜羅。

所幸小編做招聘的時候是有招聘預算的，我可以按照自己的標準去招聘網站主動下載簡歷，再去溝通候選人?；ㄥX的感覺真爽，出了這家公司再也沒有這么爽過。

有人就忍不住要噴小編了，有錢任性你說毛線。好，那我講述一些不需要花錢的小辦法。

投遞的簡歷數太少怎么辦？

HR最大的悲哀不是打電話打到喉嚨爆炸，候選人卻矯情的要死，而是你想打電話把喉嚨打爆炸，卻沒有一個候選人簡歷讓你去聯系。

花錢開通了招聘網站服務，卻連著幾天收不到簡歷。

這里有幾個小偏方，也許可以幫你治治收不到簡歷的病。

1、崗位名稱

可以比較一下：銷售顧問、業務員、銷售代表、銷售工程師、商務經理等崗位名稱，如果你是應聘者，愿意投遞哪一個？是我我就選擇高大上的。

不過你也可以在銷售招聘很急的情況下，多發布一些不同名稱的招聘需求。

2、崗位描述

撰寫崗位描述是非常重要的一項基本功。能不能釣到“大魚”，就全看你能拋出什么樣的“魚餌”了。

將空缺崗位及公司的優勢凸顯出來，有別于其他競爭對手，就可能吸引到那些以前不了解你們公司或對你們公司不感興趣的候選人。關鍵在于“走心”，至于是什么風格，詼諧幽默、嚴謹踏實都是可以接受的。

切忌在網上復制同崗位的JD，很容易讓候選人產生排斥心理，誰知道他投遞了多少個一樣描述的崗位呢？

給銷售部門領導足夠的壓力

招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR來負責，用人部門就只會要人。

既然很多面試環節，用人部門都要求參與進來，那么對于招聘結果，用人部門自然也應當一起承擔。

特別是銷售部門的領導。你自己的團隊，你都不上心，又怎么做得好其它工作？

小編就曾主張過，銷售團隊的編制與銷售領導的績效掛鉤。（后來被罵了，但是效果很好）為什么這么做呢？

主要還是因為——內推。

如果一個團隊領導，都不能舉薦一兩個人來，那么小編認為這樣的領導者是不稱職的。至少在他以前的工作中，下屬對他的認可度很低。

當然溝通上面還是要和諧，要是銷售領導見到你就想打你，那這工作可能做不下去了。

我們每天會接觸很多人，其中70%以上的陌生人是銷售人員，我們可能從來沒有認真地審視過他們，在與我們擦肩而過的這些人中，是否有適合我們的銷售？

下次遇到鍥而不舍的銷售人員，比如地鐵里遇到的正在聯系客戶的銷售人員，（地鐵里都在工作，多么敬業），可以聊一聊，如果感覺還不錯，那不如試試看能不能挖到公司里來。

另外有人說挖墻腳，去挖競爭對手公司的銷售精英?？墒侨绻阃谶^來還是做銷售，人家在原來的單位已經是精英了，憑什么跳槽？對于一般的銷售人員，挖墻腳的適用性比較低，而且是一項特別花時間的事情，小編不推薦這種方式。

至于各種各樣的招聘網站、招聘APP等我就不推薦了，各位HR寶寶肯定都很清楚。（關鍵是他們都不給廣告費，委屈臉）