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  • 如何在招聘中鎖定擁有“易內疚體質”的優秀員工
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    中歐商業評論
    2018-07-27 07:57:33
    編者按我們曾推送過一篇文章:優秀的員工往往都是易內疚體質,文中提到高度內疚傾向的個人對組織有較高的承諾,并在定期評績效考評中比那些不容易感受到內疚的人表現地更有領導力。內疚傾向作為一種重要的道德品...
    編者按

    我們曾推送過一篇文章:優秀的員工往往都是“易內疚體質”,文中提到“高度內疚傾向的個人對組織有較高的承諾,并在定期評績效考評中比那些不容易感受到內疚的人表現地更有領導力”。內疚傾向作為一種重要的道德品質特征,如何能在面試中被識別出來?

    文 / Laura W. Geller


    你是怎么認識你的員工的?更具體地說,你怎么知道那個人是什么樣的員工?

    為了回答這個問題,許多公司已經把人格測試納入對申請人的篩選或雇員培訓的過程中。據人力資源管理協會分析,這類評估已經成為一個年銷售額為5億美元的產業。

    但正如卡耐基-梅隆大學副教授科恩(Taya  Cohen)所言,許多人格測試的關鍵問題是忽視了品德。作為組織行為學家,科恩認為這應該是一個值得關注的問題,因為品德最能預測道德行為的人格特征。品德包含了影響人們行為和人際交往的幾個特點:例如,帶有內疚傾向的人更有可能表現出共情、團隊合作精神和從錯誤中學習的能力。

    雇主和求職者的交談中,交換著大量信息。其中一些是可見的和明顯的,有些是隱蔽的,有些是關鍵的,有些則是噪音??贫髟趯ふ夷軒椭菊頂祿越沂救藗冊诠ぷ髦腥绾伪憩F的方法。他發現公司今天使用的個性測試可能是有紕漏的,甚至是錯誤的。美國《商業與戰略》為此采訪了科恩。


    高內疚傾向的員工有更好的工作表現


    你怎么定義道德品質,以及它如何塑造人們的工作表現?
     

    科恩:品德是人格的一個寬泛維度,它抓住了一個人以倫理的方式思考、感覺和行為的傾向。它包含了一些更具體的特征。例如,內疚傾向是一種重要的道德品質特征。內疚傾向高的人有很強的良心——當他們犯錯或讓別人失望時,他們會感到內疚。此外,他們可以預見到這種感覺,并采取主動的行動來避免一開始就表現不好。在我的工作中,我已經證明,高內疚傾向的員工有更好的工作表現。

    我之前討論過一些與內疚有關的行為。內疚傾向是于比羞恥更健康的反應,而且它與道德行為更緊密地聯系在一起。羞恥是一種不太健康的情緒,如果你為自己感到羞恥,那么在某些情況下,它往往會導致憤怒、逃避甚至抑郁和焦慮。羞恥往往導致更多的以自我為中心的反應,從而導致較少的道德行為。這是因為這些感覺并不是集中在你的行為上,你的注意點落在你作為一個人的身份上。


    你如何看待人們品德的發展?

    科恩:一般環境中,人們在被問及調查問題時(比如內疚和羞恥傾向量表),可以談論自己。不過可想而知的一點,在組織中,特別是當我們處于招聘環境或其他高風險的環境時,人們可能會去隱藏自己的某些方面。因此,有必要找到更間接的方法來評估一個人的性格。

    錯誤測試和兩難問題可以觸及責任感


    你能給我們一些面試問題的例子嗎?

    科恩:Yeonjeong和我,以及北卡羅來那大學的Abigail Panter,提出了兩個與面試相關的問題,我們認為這對揭示一個人的性格特別有幫助。這些問題可以用來準確地衡量受訪者的道德品質。


    一個面試問題就是我們所說的錯誤話題:

    • 請告訴我們你在工作中犯了錯誤的時候,你感覺如何?你做了什么?你從這段經歷中學到了什么?

    這一系列問題很好地觸及了一個人的責任感,這是誠實測試試圖抓住的主要特征之一。

    高責任心的人努力實現自己的目標,不想讓自己和別人失望。責任心低的人常常做草率的工作,可能懶惰或不負責任,因為他們缺乏盡職盡責的員工所具有的勤奮精神。因此,在組織中,責任心往往是一個非常積極的特性,幫助人們避免不道德行為,并在使得這個人在總體上表現得更好。

    另一個面試問題就是我們所說的兩難問題:

     

    • 請描述一個你在工作中面臨一個困難困境的經歷,一個你發現很難下決定該做什么的情況。你考慮了哪些因素?你做了什么?你從這段經歷中學到了什么?

    這一系列問題有助于揭示內疚傾向。正如我們所討論的,內疚傾向高的人有很強的人際責任感,他們很有同理心。當他們做出決定時,他們會想到其他人,并且很清楚他們的行為對他人的影響,這引導他們采取更道德的行為。

    而那些狹隘地思考自己和自身利益,不考慮他人利益的人,往往更自私,更馬基雅維利。他們傾向于較低的內疚傾向,道德水平較低。


    偽裝往往會透露出真實性格

    如果人們在參與這些評估時不誠實,把認為會使自己看起來很好的那些話告訴“法官”?

    科恩:面試時的回答不能免于偽造。但有趣的是,即使當人們試圖假裝他們的反應看起來不錯時,往往會透露他們的真實性格一些微妙線索。

    例如,我們在工作中設計的一個面試問題,它是一個標準問題,關于一個人的現任或前任雇主如何形容他或她。人們通常會說非常積極的事情:“我的雇主會說我有以下好的品質......”

    我們的研究所揭示的是,即使人們在回答這個問題時說積極的事情,品德低下的人往往會表現出以自我為中心地自吹自擂;而那些品德高尚的人也可以用積極的方式回答問題,但更容易體諒他人,更謙虛或謙卑。

    針對某些類型的行為面試問題,一個人的品德信息會“泄露出去”。一個人試圖讓自己看起來更好,關于角色的更多信息就會泄露出去。我們仍然在調查被訪談者的回答中所揭示的線索的本質,探究他們所說的內容或他們所說的方式是否更具啟示性。

    評價方法越不規范

    成見和偏見越有可能蔓延


    你的研究在企業雇傭實踐中使用人格測試意味著什么?

    科恩:從管理者的角度看,如果你了解一個雇員——他們是誰,他們的個性和性格怎樣——那么你可以利用他們的個性信息來優化他們的表現,通過制定個性化的行動計劃或個性化的方式幫助他們成功。

    組織已經使用了大量的完整性測試和個性評估。我認為隨著員工更多的數據變得可用,我們正朝著這個方向前進。沒有任何評估措施是完美的。如果沒有評估是完美的,那么肯定會有錯誤:有些采取某種人格評估的人認為一些人不適合這個工作,但實際上他們卻是適合的?;蛘呖雌饋硭麄儾皇亲钣械赖碌娜?,即使他們是,但是出于某種原因,測試漏過了這一點。


    同時,如果我們不使用某種標準化工具,我們會用些什么呢?它們是好還是壞?

    如果我們不使用某種標準化測試,我們經常使用我們的第一印象。我認為,這種印象往往容易受到多種偏見的影響。例如,我們傾向于喜歡和我們相似的人,我們可以假設他們和我們相似,他們一定是好人。評價方法越不規范,成見和偏見越有可能蔓延。 

    即使我們使用標準化的面試問題和評價指標,偏見和主觀性當然會滲透到我們對被采訪者的評價中。當對所有候選人使用相同的評估方法而不是針對不同候選人的特殊協議時,潛在的問題能得到緩解。

    本文由本刊編輯根據How your hiring process could predict unethical behavior編譯而成

    END



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         2018年7月29日 08:30-17:30
     
    四、論壇地點:深圳南山區科興科學園3樓
     
    五、論壇規模:500人
     
    六、參會對象
    僅限互聯網&互聯網+領域CEO、人力資源副總裁/總監、人力資源經理、招聘經理、培訓經理、薪酬經理、績效經理等其他HR從業者。
     
    七、報名條件及確認
    1、凡報名經過審核的企業HR一律免費,本屆論壇將嚴格實行參會人員身份識別。
    2、非企業HR(咨詢、獵頭、培訓、派遣、企業服務等機構)參加收取2000元/人,更換馬甲參加一旦發現將進行公布(公司名稱+人名)并提出批評。
    3、空降一律按照2000元/人收取報名費,發票將在論壇結束后一周內快遞到。
    4、論壇報名經主辦方審核過,會通過郵件或短信予以確認,郵件或短信二者收到其中一項即為報名審核通過。
     
    八、報名程序
    1、唯一指定官方報名平臺:互動吧報名http://www.hdb.com/party/5ghj2.html
     
    九、合作機構

    主辦單位:HR研究網、廣東省人力資源研究會

    聯合主辦:捷仕達人才

    首席贊助:捷仕達人才

    高級贊助:發工資網、深圳南油外服、云尋獵頭

    普通贊助:佩琪集團、獵狗招聘助手

    獨家報名平臺:互動吧

    戰略合作:正宇商學院、眾智源教育、知恒律師、氧職吧、廣東HR俱樂部、漢輝品牌設計、一覽、一點工具

    綜合媒體:盛世三人行、HR沙龍、《人力資源》

     
    十、組委會秘書處
    第1屆中國人力資本管理高峰論壇組委會
    報名咨詢電話:陳老師0755-83802522
    贊助咨詢電話:曾老師18825270098(同微信) 劉先生13312967671
     
     
    十一、關于HR研究網
    HR研究網成立于2010年02月08日,是國內首家專注
    人力資源三支柱(COE·HRBP·SSC)領域理論、實踐探索門戶,匯聚業內資深專家,一起幫助HR家人解惑答疑,以企業實踐案例為載體,傳遞行業最新動態、資訊、知識、理論和思想,共同促進和加速人力資源領域快速發展。
     
    HR研究網線下論壇包括中國人力資本論壇、德鄰社
    CHO論壇、行業論壇(地產、金融、零售&連鎖、醫藥&醫療器械)、合作定制論壇。HR研究網線下論壇起步于2010年。中國人力資本論壇(500-3000人)成功主辦22屆,覆蓋城市包括深圳、廣州、北京、上海、武漢、南京、長沙等城市,承接兩次國家級人力資源論壇。


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