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  • 【招聘管理】吃苦賣力不討好,人才豈是天上來?
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    才賦人力科技
    2018-07-23 23:54:12
    源于真實案例:建議面試官花2分鐘閱讀去年離職以后,我陸續接到五六個獵頭的電話,邀我去面試。有兩位獵頭推薦了同一個公司同一個崗位,出于好奇,我決定去看看。這是一家初創型互聯網公司,辦公室還沒有我住的小...
    源于真實案例:建議面試官花2分鐘閱讀

     

    去年離職以后,我陸續接到五六個獵頭的電話,邀我去面試。有兩位獵頭推薦了同一個公司同一個崗位,出于好奇,我決定去看看。

    這是一家初創型互聯網公司,辦公室還沒有我住的小單間大,我進去的時候,有兩三個疑似程序員的小伙正趴在辦公桌上午睡。老實說,要不是聽說創始人很厲害,我早就想放棄面試了。

    Round 1

     

    第一輪面試,面試官儒雅健談,對話令人舒服,我決定再觀望觀望。

    Round 2

    第二輪面試就尷尬了,面試官是先前接待我那位男士,一上來就把前一位面試官問過的問題問了一遍,我耐著性子重新答了一遍,笑著禮貌地提醒他:“其實,這些問題上一位面試官已經問過我一遍。”他好像沒聽懂我的意思,或是執意裝作什么都知道:“沒關系嘛,你再說一遍,我們三個合伙人、三輪面試,最后統一交換一下看法。”

    一聽這句話,我突然不想再面下去了。三輪面試,那是不是同樣的問題每個我都要回答三遍呢?每個人面幾十分鐘,那豈不是要白白浪費幾個小時?我禮貌地伸出右手:“你好,要不這樣吧,經過剛才一番了解,我覺得這個崗位不太適合我,非常抱歉。”

    面試結束

    小公司到底應該怎么做

    才能更有效地招到人呢?

    作為一名久經考驗的“面霸”,我的看法是:“事”在“人”為。事,即項目;人,即團隊。小公司招不到人,如果不是“事”的問題,那一定是“人”的問題。

    通常來說,愿意來小公司面試的人,大多是對項目有點興趣的,如果“事”本身確實靠譜,理論上,招到人并不難。

    但問題是,靠譜的事有時候從某些人嘴里說出來就變了味,所以,面試者被嚇跑也就不足為奇了。

    造成這個局面的關鍵人設主要有三個:

    HR、直屬上司和創始人。

    一、HR 

    HR是面試者了解公司的第一扇窗戶。從電話邀約開始,到接待面試,再到談薪資,HR的一舉一動都會影響面試者對公司的判斷。一個優秀的HR,至少要具備3個特質:

    (1)真誠

    世界上沒有不套路的HR,但套路過多的HR往往也令面試者生畏。反正,我個人不太喜歡和不真誠的人打交道,所以對套路型HR有天然的防備心理。

    (2)專業

    HR的專業度,直接代表著一個公司的專業度。如果一位HR不夠專業,難免會讓人對公司業務層面的專業度產生懷疑。

    (3)責任心

    HR的首要任務是招人,但求職者考慮的卻是某一階段的職業生涯規劃。一個合格的HR,最起碼要能讓求職者對工作和公司有充分的了解,并建立起最基本的信任。

    ——虛假承諾和刻意隱瞞都是耍流氓。

    二、直屬上司

     

    直屬上司是求職者選擇工作時著重考慮的因素。對大部分求職者而言,一份工作的價值主要就是這幾樣:薪酬+能力+資源。

    (1)個人能力

    直屬上司的個人能力有多重要?這么說吧,你所在的項目/部門的興衰成敗都和直屬上司的能力有直接關聯。正所謂“強將手下無弱兵”,通常來說你選擇了一個卓越的上司,大概率也選擇了一個卓越的團隊。卓越的團隊,會讓你受益無窮。

    (2)有帶下屬的意愿

    能力強但不愿意帶下屬,那也是白搭。老實說,這樣的上司并不值得你跟隨。如今的職場,光靠單兵作戰遠遠是不夠的。更何況,跟著一個自私、短視的上司,你也很難有所成長。

    (3)優秀的人格

    在各方面都不算太糟糕的情況下,一個具有優秀人格的上司,比一份豐厚的薪酬更吸引我。因為,跟著這樣的leader,你不需要擔心受到不公正的對待。很慶幸,我的職場路上遇到了好幾位獨具人格魅力的上司,無論是工作還是生活方面,我都從他們身上吸取了很多有益的東西。

    三、創始人/老板

     

    可以說,幾乎每一位投資人都特別看重創始人。尤其對初創公司而言,能否獲得投資大部分取決于創始人。

    如果面試的時候,你有幸見到公司創始人:首先、不要太激動,因為大公司的老板基本上是沒時間面試一個普通員工的;其次、如果你確實有志加入創業公司,那一定要好好和創始人聊聊,因為你可以從中獲得很多有價值的信息。

    (1)格局

    格局是裝不出來的。老板的格局,直接決定了一家公司能走多遠。因為他能看到別人看不到的東西、想到別人想不到的事情,引領公司找到正確的前進方向。

    更重要的是,有格局的老板,一般也不會虧待自己的員工,因為他們深知團隊的重要性;更不會過分追逐短期利益,因為他們有比賺快錢更宏偉的夢想。

    (2)放權

    公司管理是一門藝術:懂得放權的老板,不但自己輕松,低下的人做事也有干勁;不懂放權的老板,把自己累個半死,全公司的人都跟著受罪。跟著愿意放權的老板,你能接觸到更大的世界,自然也能收獲更多東西。

    (3)實力說話

    不少小企業,裙帶關系是很復雜的。尤其在一些家族企業,指不定老板整個家族的人都在里面,老板的大老婆管財務,二表哥管人事,三大伯管生產,四小姨管食堂……誰你都得罪不起。關鍵是,在這樣的公司,你的晉升是很難的,因為大部分重要的崗位都被老板的親信占據了。反正,我個人找工作從不考慮這樣的公司。

    一些小公司,招不到人老板往往就怪罪HR,其實HR也夠冤的。大多數時候,這根本不是HR的問題,而是整個公司的問題。當老板的也可以靜下心來想想:你的公司真的有前途嗎?工資開到位了嗎?員工能收獲成長嗎?

    如果這些問題的答案都是肯定的,那招不到人就真是怪了。但真實的情形是,很多創業公司的老板對自己的公司能不能做成都存疑,工資更是毫無競爭力,至于員工成長,更不是大多數老板關注的問題。

    所以,招不到人也很正常,而HR只不過是背鍋俠罷了。

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