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            自我審判招聘的七宗罪
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            領英HR精英匯
            2018-07-19 22:38:54
            在我剛開始做招聘的時候,我跟一個朋友聊天,聊起了正在招人的一份新工作。這打開了他的話匣子,他滔滔不絕地發表了對招聘官的看法,我最討厭招聘官一臉遺憾地對我說:你很棒,但我們不能錄用你。那天晚上回家后...
            在我剛開始做招聘的時候,我跟一個朋友聊天,聊起了正在招人的一份新工作。這打開了他的話匣子,他滔滔不絕地發表了對招聘官的看法,“我最討厭招聘官一臉遺憾地對我說:你很棒,但我們不能錄用你。”

             

            那天晚上回家后,我想了很久,懷疑自己是不是做了一個錯誤的職業選擇。招聘官在人們心中的印象就這么差嗎?

             

            那次談話給我敲響了警鐘。為了不讓自己后悔,我以一個學習者的心態,開始研究并反思自己在招聘的過程中,是不是也時常忽略了候選人的感受,在無意間成為了一個“討厭的招聘官”呢?

             

            以下是我總結出的招聘七宗罪,你有沒有勇氣來一場自我審判呢?

             

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            01
            有始無終罪

             

            這是候選人最常抱怨的一點:在電話里談得志同道合的,轉眼就沒了音信。說好的面試呢??或者更糟的是,在花費時間經歷了層層面試之后,就再也沒有收到過招聘官的反饋。(要還是不要,您倒是給個準話兒?。。?/span>

            律師辯護
             

            招聘官實在是太忙了!在招聘旺季,每天都要面試數十個候選人,還要滿足來自用人經理這這那那的要求,奔波于不同的會議室,忙著處理內部員工的雜事……然后就忘記回復了,也是情有可原的嘛!

             

            更何況,“拒絕”別人的感覺可不太好。對著電話那頭滿懷期待的聲音,卻要冷漠決絕地說一句“不”,作為一個善良的HR,我可受不了別人心碎的聲音??!那就明天再回復吧……明日復明日,然后就……沒有然后了。

             

            脫罪方法

            招聘官要認識到:盡管拒絕別人很殘酷,但這是比不回復更負責任的做法。對于候選人來說,“壞消息”比“沒消息”更好,他們寧愿知道自己被拒絕,也不想在無窮盡的等待和不確定中浪費時間。一旦做了決定,就要盡快通知候選人,這樣也不耽誤他們去尋找其他的工作機會。

            為了防止自己在眾多事務中凌亂,可以使用一些工具來輔助自己:比如建立候選人信息的電子表格,每周檢查、定時更新,不符合條件的候選人就盡快回復,然后從表格中刪除信息。這樣不僅可以防止犯了“有始無終”的錯誤,而且減少了工作量,使工作更條理。

             

            02
            一無所知罪

             

            你知道候選人還討厭什么嗎?當一個招聘官面試的時候,他甚至連你的名字都不知道!一邊面試一邊看簡歷,還要問你為什么申請這份工作?你只好尷尬而不失禮貌地提醒他:是你的同事推薦我來的。

             

            這樣的互動,非常容易消磨候選人的自信心和積極性。因為大家都懂:如果你看重這個人,并且有誠意地希望招聘他,就會記住更多的信息,而不是“一無所知”。

            律師辯護
             

            再次重申,招聘官真的太忙了!每天要接連不斷的面試、面試、面試,我的一個招聘官朋友,在旺季每天有15個小時都在面試呢!他甚至都沒有時間吃飯、去洗手間——時間都用來篩選簡歷、協調時間、準備問題、打印表格,還要與用人經理不停溝通,想記住每一個候選人的信息,真的太難了!

             

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            脫罪方法

            如果一個人忙不過來,可以把信息分散嘛,畢竟面試也不是一個招聘官的事。用人經理、面試官、行政人員,凡是要參與面試過程的人,都有義務事前了解好候選人的信息。同時,利用好公司內部的信息系統,提前和面試官做好溝通,把每一個時間段要面試的候選人簡歷等信息發送給面試官們,避免出現臨到面試才拿到簡歷的情況。

             

            03
            不懂數據罪

             

            你敢不敢把招聘的周報/月報/季報發給你的用人經理和主管看呢?我曾經被雜亂無章的用人數據搞昏了頭,有時候要查半天才能找到一個數據的來源,要手動重復地運用各種公式,要在龐雜的統計數據中找出差異、做匹配,每到這個時候,我都覺得很有挫敗感。

             

            特別是在今天,大家都在講數字化、數據驅動的招聘,可是大多數的招聘官都還停留在利用情商、直覺和資歷來選拔人才的感性階段,數據思維遠遠沒有跟上時代的潮流。

             

            很多招聘官以職業慣性為借口,以“我對數據不敏感”為托詞,自我封閉了數據學習的道路,這不僅降低了招聘的效率,也不利于招聘官的長遠職業發展。

             

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            律師辯護
             

            即使是杰出的招聘官,也會在面對excel數據模型時手足無措。盡管數據利用好了,能極大地提高工作效率;但是如果讀不懂數據、不會利用數據,只會徒增招聘官的工作量。

             

            脫罪方法

            數據學習是一件長久的事,如果你對數字真的很頭疼,不妨把步伐放慢一點。你不需要使用很多數據系統,畢竟這又不是理財,要把雞蛋放到不同的籃子里——你最好把數據都放在一個地方,這樣起碼不會在找數據的時候手忙腳亂。

             

            04
            盲目迎合罪

             

            這一點我要頂鍋蓋說:很多用人經理根本就不知道他在干什么! 但是在招人的時候,用人經理又都表現得很強勢,在著急用人的時候會疏于考察。但是招聘官有時為了少一事,基本都會對用人經理有求必應——這其實有很大的風險:招進了不合適的人,其實反倒會增加大家的工作量。

             

            當我還是招聘新人的時候,我也完全不知道該怎么和用人經理溝通,只知道一味的“是是是”,后來才漸漸掌握了和他們合作的技巧。

            律師辯護
             

            你發現自己在招聘進程中并不是起到主導作用,而只是協調一下面試時間、打印簡歷、記一下面試記錄,那很可能是用人經理過于強勢了。

            還有一個很大的原因,就是公司的組織文化傳統。很多公司從始至終,都是用人經理占主導的招聘傳統。他們往往是行政人員或者高級經理,看起來的確比招聘人員更有權威,對他們說“不”,需要很大的勇氣,甚至還要考慮一下自己的職業前途;相比之下,做一個順從他們的助手,顯然更容易不是嗎?

             

            脫罪方法

            招聘官和用人經理之間最健康的關系,應該是“合作”的關系。

             

            招聘官不是經理助理,理應在招聘進程中發揮主導和推動作用,畢竟術業有專攻,招聘官在招人時應該享有更大的話語權;同時,用人經理的作用在于提供業務說明,闡明職位具體需要怎樣的人才。

             

            至于如何判斷人才,就是招聘官的主要職責了。雙方各司其職,互不干預,又能夠平等溝通,相互補充,才能為公司招來合適又優秀的人才。

             

            05
            忽視培訓罪

             

            在我的招聘生涯中,無數次被同事問到:“等下我該問啥問題來著?”而這時距離面試開始僅有5分鐘了。

            沒有受過專業培訓的面試官,浪費的是候選人和其他面試官的時間。我有一個朋友,在一天的面試中,被問了4次:“你最大的缺點是什么?”這給他留下了很不好的印象,覺得這是一家很不專業的公司,最終他也決定不加入那家公司。因此,面試官的專業素質非常重要,這是雇主形象的一種展示。

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            不是所有人都像招聘官那樣為了招聘不眠不休,很多對于招聘官來說的“直覺”,可能需要很多沒有經驗的面試官修煉很多年才能養成。

             

            對于大多數非招聘部門的人來說,面試已經成為了主要工作之外的額外負擔,畢竟自己的活還做不完呢!所以,他們就更不愿意花時間,進行專業的面試培訓了。招聘官也很無奈呀!

             

            脫罪方法

            盡管很難,還是要進行面試培訓。

             

            其實不需要花很多時間,有時候在面試之前開個半小時的小會,都能起到很大的改變。在會議中,一起過一遍需要招聘的崗位,明確招人標準,強調一下必要的禮儀(比如要讓候選人感到受歡迎的),統一面試要問的問題等等。招聘是一項團隊活動,所以招聘官要確保團隊里的人,都保持步調一致,水準一致。

            06
            急于求成罪

             

            很多時候公司急著要人,會給招聘官帶來極大的壓力。在這種情況下,招聘官就很容易急于求成,看到差不多的候選人,就招進來了。其實招聘官心里也明白:他和崗位并不是完全匹配的。

             

            這種急于求成,造成了人才與職位的不匹配,給公司長遠發展帶來了隱患。這不僅增加了公司的人力管理成本,而且招進來的人不能勝任工作,還要用人經理幫著收拾爛攤子,也不利于團隊的和諧。

            律師辯護
             

            當招聘指標的完成和工資直接掛鉤,數量必然走在質量的前面。(招聘官也要養家糊口?。。?/span>

             

            能夠完成最多招聘的人,固然值得嘉獎;不過在公司在績效考量的時候,也應該考慮在硬指標之外,衡量一下招聘的質量,這樣也能給招聘官更科學的導向呀!

             

            另一方面,招人的壓力確實不容忽略。有時候招到了人才,招聘官是幕后的英雄;但要是招不到人,就全要招聘官背鍋了!所以,招聘官在壓力之下做出錯誤的決定,也很常見,但這確實不是處理壓力的好方法。

             

            脫罪方法

            溝通,溝通,溝通。

             

            要跟候選人多溝通、多交流,以確認他們是否真的“匹配”你的職位。另外,在職位描述的時候,一定要力求準確,避免不合適的人來面試,增大了篩選的難度。

             

            除了職位描述,招聘官還要如實地向候選人展示工作的福利、時間、地點、目標和期望等一系列信息,只有雙方開誠布公地談妥了,才能在入職后各自安好,不然就會出現各種各樣意想不到的問題——有時候員工辭職,就是因為公司上班不讓帶狗!如果事先能夠談好細節,就能夠免去后續的很多麻煩。

             

            07
            麻木機械罪

             

            我負責招聘的第一個職位,是一個非盈利教育組織的宣傳崗。在招聘前,我反復練習了招聘的宣傳文案,希望能夠最準確地描述這份工作,并獲得候選人的注意力。

             

            那時的我激情百倍,滿懷熱血。可是當我一天要重復5次這樣的臺詞時,我發現我的激情和熱血被消磨殆盡。我的聲調開始機械,我的表情變得冷淡,我……怎么能說服別人對這份工作感興趣呢?

             

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            律師辯護
             

            是的,我又要老生常談了:工作量。沒有人能永遠像打了雞血一樣,永遠激情,永遠不知疲倦地做重復的工作。你不能奢求一個招聘官,在歷盡五花八門的簡歷洗禮、重復了上百遍電話通知后,還能歲月靜好仍似少年??!

             

            脫罪方法

            提高招聘的水準線,“來者不拒”早不是什么上策了。招聘官要學會做減法,而不是一味增加自己的工作量。不合適的候選人,就不要想著叫他來試一試了,碰運氣的確可能有好結果,但是時間和精力成本太大了!這是一個很簡單的道理:你能想象沒有郵件過濾器的電子郵箱嗎?所以,篩選,篩選,篩選,學會做減法!

             

            你犯了哪幾項罪呢?趁法官的法槌還沒有落下,你還有機會改過自新!

             

            或許你會覺得,這對招聘官的要求有些苛刻;但如果你想成為杰出,就必須從嚴于律己開始。要時刻記得,招聘是一件很人性化的工作,你的工作,是在為人才和機會搭建橋梁——這是一件很偉大的事,也是我堅持做到今天的初衷。以此共勉。END
             


            【活動預告】高端盛會HR研究網7月29日深圳互聯網&互聯網+人力資源論壇,誠邀您參加! 
            一、本屆論壇的演講嘉賓大咖來自:
                1、原華為全球招聘總監冉濤 
                2、捷仕達集團總經理劉光云
                3、元征科技人力資源副總裁李春夫
                4、小牛資本薪酬績效部總監&共享服務部總監金禮銘
                5、東寶集團AI事業群合伙人、CEO張征峰
                6、平安科技招聘總監楊潔
            二、本屆論壇聚焦的熱點:
            1、奇人奇法打造成功戰隊--華為成功人力資源實踐分享
            2、數字化人力資源服務驅動企業發展
            3、創業型組織建設與人才獲取策略
            4、被我們誤解多年的績效管理
            5、新技術、新模式、新時代下的人力資源新視野
            6、從“互聯網+招聘”到“AI+招聘”
            7、人工智能領域專業人才招聘探索
             
            三、論壇日期
                 2018年7月29日 08:30-17:30
             
            四、論壇地點:深圳南山區科興科學園3樓
             
            五、論壇規模:500人
             
            六、參會對象
            僅限互聯網&互聯網+領域CEO、人力資源副總裁/總監、人力資源經理、招聘經理、培訓經理、薪酬經理、績效經理等其他HR從業者。
             
            七、報名條件及確認
            1、凡報名經過審核的企業HR一律免費,本屆論壇將嚴格實行參會人員身份識別。
            2、非企業HR(咨詢、獵頭、培訓、派遣、企業服務等機構)參加收取2000元/人,更換馬甲參加一旦發現將進行公布(公司名稱+人名)并提出批評。
            3、空降一律按照2000元/人收取報名費,發票將在論壇結束后一周內快遞到。
            4、論壇報名經主辦方審核過,會通過郵件或短信予以確認,郵件或短信二者收到其中一項即為報名審核通過。
             
            八、報名程序

            1、唯一指定官方報名平臺:互動吧報名:http://www.hdb.com/party/5ghj2.html

             
            九、合作機構
            主辦單位:HR研究網、廣東省人力資源研究會
            聯合主辦:捷仕達人才
            高級贊助:云尋獵頭
            普通贊助:佩琪信息 獵狗招聘助手
            專項贊助:
            獨家報名平臺:互動吧
            戰略合作:正宇商學院、知恒律師、三茅網、一覽
            綜合媒體:盛世三人行、HR沙龍、《人力資源》
             
            十、組委會秘書處
            第1屆中國人力資本管理高峰論壇組委會
            報名咨詢電話:陳老師0755-83802522
            贊助咨詢電話:劉先生13312967671(微信同號)
             
             
            十一、關于HR研究網
            HR研究網成立于2010年02月08日,是國內首家專注人力資源三支柱(COE·HRBP·SSC)領域理論、實踐探索門戶,匯聚業內資深專家,一起幫助HR家人解惑答疑,以企業實踐案例為載體,傳遞行業最新動態、資訊、知識、理論和思想,共同促進和加速人力資源領域快速發展。
             
            HR研究網線下論壇包括中國人力資本論壇、德鄰社CHO論壇、行業論壇(地產、金融、零售&連鎖、醫藥&醫療器械)、合作定制論壇。HR研究網線下論壇起步于2010年。中國人力資本論壇(500-3000人)成功主辦22屆,覆蓋城市包括深圳、廣州、北京、上海、武漢、南京、長沙等城市,承接兩次國家級人力資源論壇。
             

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