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            為什么沒做過招聘的HR,容易碰到天花板?
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            人力資源報社
            2018-06-23 17:10:01
            做HR一定要從招聘做起,如果你沒有做過招聘,就像修仙小說里,先天不足一樣,總是留有遺憾,最終上升的高度會有封頂,也就是到一定程度就上不去了。招聘是人力資源里最基礎、最重要的卻也是最令多數人頭疼的一個...

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            做HR一定要從招聘做起,如果你沒有做過招聘,就像修仙小說里,先天不足一樣,總是留有遺憾,最終上升的高度會有封頂,也就是到一定程度就上不去了。招聘是人力資源里最基礎、最重要的卻也是最令多數人頭疼的一個模塊,過程中會面臨各種問題,今天我們就來聊聊招聘這件事。

             

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            為什么要從招聘做起

             

            企業里部門很多,市場部,營銷部,財務部,工廠,策劃部等等,千變萬化,但是歸根結底,一個企業里只有3個部門,一個是生產相關的(把產品造出來),一個是銷售相關的(把產品賣出去),還有一個就是用來統籌人的,就是我們人事部門(把造產品和賣產品的人引進來)。

            因此,招聘是和企業的命脈最相關的模塊,所以也是最重要一環,你需要為企業找到合適的人才,合適包括穩定、恰當、成本匹配等因素,在這個環節,可以幫你把你的筋骨洗禮了,做招聘,你能擁有以下能力:

             

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            溝通能力

            招聘從初試到復試,根本上來說就是溝通,當你經歷過100次以上的面試后,你會有頓悟的感覺,因為擁有這種能力,你將會有很多的發展方向,這對于剛畢業的應屆生來說,尤為重要,這個時候你的職業規劃不穩定,變動的機會很大,但是溝通能力是你無論做什么工作,都尤為重要的,千萬不要小看這個能力,在未來3-5年內,你的薪資和職位會領先別人至少兩個級別以上(如果你沒有概念,那按照現在的市場來說,一個級別是5000元左右,你自己算)。

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            眼界變寬

            在招聘中,一般都會招聘各種崗位的人員,這需要你在面試之前就要有所準備,去了解這個崗位,從而擁有大量的知識儲備。在這個過程中,你需要讓自己變得更加專業,認真做好人才和企業的橋梁,這樣堅持一段時間后,你的眼界會變得很寬。了解企業每一個崗位的基本工作,這對你以后升遷是非常重要的。

             

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            高情商

             

            招聘中,你也經常會面試比自己職位高,甚至高很多的人,這個時候你不禁會緊張,就像記者獨家采訪國家領導人,或者企業家一樣,需要做很多功課,氣場還不能降低,這也是非常練人的,當然你只需要做到自信,從容即可,主要是鍛煉自己的心態和情商。

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            如何做好招聘?

             

            那么講完了為何要從招聘做起,現在我們來講講如何做好招聘工作,招聘是有一套很專業的技術流程的,以下HR十大招聘注意事項你一定要懂:

             

             

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            急促招聘

            匆忙地進行招聘,通常也簡單使規范下降,或許疏忽了應聘者的負面要素。因為招聘作業通常需求90至120天,因此假如一位身處高位的要員俄然辭去職務,頂替他的招聘作業便需馬上進行;如要增設新職位,更應提早三至四個月進行招聘。

             

             

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            光環效應

            在招聘時,HR也許會因為應聘者的優異表面或某些超卓體現,而把別的如聰明、能干等優點,同時加諸他身上。為防止光環效應這個招聘作業理論在實踐中發生不良后果,需向應聘者討取一些他自己的工作報告,或近期的作業總結,作為評價才能的客觀根據。

             

             

            3

             

            用最合適的人

            不要為了契合應聘者的才能,而把職位進步至超出正本的請求。為了防止聘任到才能過剩而入職后不滿工作的人才,HR需研發一份實踐的請求細則,并在招聘時以它為范本。

             

             

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            假定性疑問

            HR在招聘時可提出“如你的定見在董事會上受到批判,你會怎么應付?”等疑問,以取替直接了當的發問:“你怎么堅持自個定見?”。間接提出疑問,較之于一個暗示“正確”答案的發問,更簡單取得精確的信息。

             

             

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            沒有意義的話別太多

            不要將特定的面洽時刻,用來拼命推銷公司的應聘的職位,而不認真的評價應聘者的技能。這樣很容易掉進片面形象的圈套,而忽略了應聘者的反應。適當地分配面試時刻,以90分鐘作詳細的傾談;其間15%時刻用來介紹公司和職位的狀況即可。

             

             

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            別呆坐空談

            在面談時需作一些筆記,不然,事后便很難精確地證明或查核實曾談及的內容,特別是有關數據的疑問。

             

             

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            選用采納法

            問詢應聘者一些能詳細以數據表明的成果,以證明他的簡歷或自我介紹的真實性。選用計分法也可有效地對應聘者作出測驗。以10分為滿分,看他怎么作自我評價。通常說來,假如自個有某方面的缺點,而又不想被發現,他會給予自個打7分;而充滿信心的人,則會給自個打8分或9分。

             

             

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            多提與工作相關的問題

            與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的疑問,很容易被視為對應聘者的輕視。HR所提疑問應與招聘崗位所需的才能有關,如“你是不是能夠接受加班作業和出差?”

             

             

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            側面得知應聘者表現

            與推薦人查驗,可得知應聘者平常的表現,并發現他潛在的缺點。假如取得資料對提名人是負面的,便應對提供者作出解說,表明他所提供的信息有助于鑒定提名人,使他表現最大潛力,因此坦白最主要。其間一個發問竅門是:“假如你要向這位應聘者提出勸告,以協助他在工作上更進一步,你想跟他說些什么呢?”

             

             

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            不要忽略原雇主的挽留

            優異應聘者也許會被原雇主提出高價挽留。為防止這類突發事件,面試時可以嘗試提問應聘者,如果發生這種情況會怎么處理原雇主提出的條件。提醒應聘者促進他另尋工作的因素所在,并指出大多數最終承受雇主款留的人,很多在24個月內也會脫離。

             

            技能是比較容易學習的,素質能力是比較隱形的特質。整個招聘過程牽扯更多的技術、專業甚至文化、心理學等諸多因素,HR在做招聘的同時,自己的專業技能、綜合素質也能得以提高,希望大家都能夠了解到招聘的精髓,建立一套屬于自己的獨有的招聘方法,提升招聘效果,升職加薪走上職業巔峰。

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