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            招聘這件事, 從來不是HR一個人的事兒!
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            智聯招聘HR公會(clubhr)
            2018-06-20 11:27:07
            招聘似乎是HR一個人的事,業務部門不主動,HR習慣背鍋不坑聲,無奈招聘任務一肩挑。招不到人,是HR撩得不到位…招的人做得不好,是HR眼神不對…招的人留不住,是HR不夠體貼…哪天,你可以發出一個聲音,這是我們...

            招聘似乎是HR一個人的事,業務部門不主動,HR習慣背鍋不坑聲,無奈招聘任務一肩挑。

             

            招不到人,是HR撩得不到位…

            招的人做得不好,是HR眼神不對…

            招的人留不住,是HR不夠體貼…

             

            哪天,你可以發出一個聲音,“這是我們共同的事”?

             

            怎樣讓業務部門像沖前線一樣,把招聘當成他們的分內事?

             

            怎樣讓業務部門主動協助HR,共同招聘?

             

            讓我們一起來探索,如何讓業務部門“攤”上招聘這件事?

             

            目前,很多公司的招聘面試官組合是這樣的:崗位的直屬上級、分管負責人、HR,業務部門負責專業技能的判斷,HR負責“邀約候選人,引薦,協商薪資,測評應聘者文化價值與企業的匹配度”等合作。

             

            在做“關鍵崗位和專業崗位”招聘時,業務部門與HR的配合顯得尤為重要,讓雙方的優勢更好的發揮,可以更好的解決找不到人,找不對人的問題。

             

             

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            兩強聯手 更快招到人才

             

            為什么業務部門要與HR們起協作,才能更快更好的招到人?

             

            1)HR招聘的優勢:

             
             

            HR對公司的企業文化理解更透徹,能更好的識別企業需要的人才素養;更懂得人性,營造讓人才更好面試發揮的氛圍;具有專業的招聘技能,能夠給到應聘者更好的面試體驗。

             

            2)業務部門招聘的優勢:

             
             

            業務部門是人才的需求方,對崗位職責、技能更熟悉;擁有專業人脈,更了解適合這個崗位的候選人是什么樣,在什么公司。

             

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            利益同盟,分工明確

             

            招聘中,業務部門與HR要如何分工?

             

            先要明確,HR與業務部門是利益同盟。招不到人,雙方都不好受。

             

            1)HR的責任:

             

            HR應通過協助業務部門理清崗位需求,明確目標候選人畫像,定位候選人目標公司,提升招聘效率;通過提供專業的人力資源服務及測評工具,考察應聘者的價值觀與企業的匹配度;通過協助面試過程,給到應聘者良好的面試體驗,營造⾯試者發揮出專業水平的環境。

             

            2)業務部門的責任:

             

            業務部門除了擔任技術權威或專業權威外,還應擔負起人力資源管理責任,主動推薦,提供專業資訊,協助HR繪制出人才畫像,定位候選人目標公司。

             

             

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            沒有清晰的人才畫像,無異于大海撈針

             

            人才畫像是什么呢?它與崗位說明有什么不同,為什么需要繪制出人才畫像?

             

            就像福爾摩斯破案一樣,需要借以現場的蛛絲螞跡,推斷兇手的體態特征,犯罪動機,生活環境,一步步深入排查,才能快速找出罪犯。

             

            人才畫像是潛藏在崗位說明下的招聘需求,是基于解決問題的⻆度,是一對一的關系。而崗位說明是基于組織設計的⻆度,是崗對人的關系。

             

            人才畫像的底層邏輯是結合實際,分析內部的高績效員工和外部目標公司的候選人的特征,形成的動態及靜態數據。

             

            人才畫像解決的是人長什么樣,人在哪生長的問題。

             

            做關鍵核心崗位(高管類崗位),專門類別崗位的人才畫像(管培生崗、專業技能崗等),需要針對崗位,與業務部門對標內部高績效人才,目標公司候選人,繪制出該崗位的人才畫像,再結合市場及候選人的動態變化,不斷更新迭代招聘方法,以達到高效招聘。而沒有清晰的人才畫像,無異于大海撈針。

             

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            一場訪談、五個問題引導

             

            怎么樣通過“一場訪談、五個問題引導”,讓業務部一起繪制出人才畫像,從而提高簡歷達標率,面試通過率?

             

            第一問:該崗位的晉升空間,薪資,到崗時間,職責及要求這是一個基礎問題,基本上在招聘需求提出的時候每個HR都會關注到。

             

            第二問:理想候選人的硬性要求及軟性要求(可對標公司內部的高績效人才,或目標企業候選人)有的HR會問,這個問題的答案也已經在崗位說明書上了,還有問的必要嗎?個人認為,是有必要的。崗位說明書是書面的概括表述,而通過提問,可以幫助業務部門理清他們招聘的要求,進一步的分析確認。

             

            第三問:理想候選人,最關鍵要求是什么?排序,3-5點。這個問題是對業務部門對候選人的關鍵性要求排序,讓后期招聘中有抓手,HR無法招聘到完美的人,但可以有所側重的尋找到適合這個崗位的人。

             

            第四問:對候選人的期望,3-6個月有什么樣的產出?后面這兩個問題是環環相扣的,對候選人的關鍵性要求和產出的聯系。

             

            第五問:對候選人的工作經歷及目標公司,有什么樣的喜好?直擊目標公司,縮小搜尋地圖。通過這樣的訪談,結合市場的變化,不斷逼近目標候選人,保持人才畫像的更新和生命力。

             

            當然,不是每一個崗位都需要繪人才畫像,而是像關鍵核心崗位及專門類別的崗位。它們帶有公司的較多的屬性,或者是專業性強的特殊技能崗位,或者是同一崗位有很多任職者的,需要大量招聘的(例如電話營銷崗,管培生崗等),又或者是高端崗位,公司的關鍵核心崗位。

             

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            把招聘當成自己的事兒

             

            最后,“HR如何影響業務部門,讓業務像沖前線一樣,把招聘當成自己分內事,讓招聘更高效?”,你需要做五件事。

             

            一、讓業務知道,HR與業務是利益共同體。

             

            雙方要進行充分良好的溝通,共同制定招聘需求和計劃:崗位、模型、標準、面試方法,達成共識。

             

            作為業務部門,當人員流失時,業務部門還應完成相應的工作目標,需要承擔更多的業務及責任,不應推諉工作目標未達成,是因為人沒有到位,因此,在人員招聘中更需要主動。

             

            作為人力資源部門,應當是業務的伙伴,幫助解決業務問題,促進業務達成目標。因此,人力資源的目標,不應只是招聘目標是否達成,而是有沒有通過專業的人力資源服務去促進業務達成目標,這里不僅指人才的穩定性,滿意度,也包括人才的職業發展,是更廣泛的人力資源管理。

             

            ☆交付形式:雙方共識,標準一致的人才畫像,人才地圖,招聘崗位說明書,勝任力模型

             

            二、給業務部門一場招聘培訓

             

            對業務部門進行招聘培訓,幫助了解公司的人才理念、掌握一定的人才甄選方法,指導如何閱讀應聘者簡歷,如何進行結構化的面試提問,如何制定具有實效的面試過程。

             

            ☆交付形式:HR對業務部門做面試官培訓

             

            三、讓業務部門來做你的“線人”

             

            通過業務部門拿到目標公司人員的聯系⽅式,通過CC等方式,聯系上目標候選人。

             

            業務部門在專業領域的行業經驗,使得他們更容易接觸到目標候選人及目標公司,能為崗位的招聘發揮很大的優勢。在HR與業務部門共同繪制人才畫像的時候,就已經提取了候選人目標公司以及崗位候選人的關鍵特征。

             

            如果業務部門愿意引薦再好不過,但如果由于一些原因無法引薦,可以在拿到聯系方式后,通過CC等方式,與目標候選人建立上聯系,這個時候HR就需要像獵頭一樣,使盡渾身解數,展示企業優勢吸引他入職了。

             

            ☆交付形式:目標公司,目標候選人聯系方式及資訊

             

            四、通過內部推薦的機制讓業務部門主動推薦人才

             

            (1)建立強有力的內推文化(2)個性化的懸賞獎勵(3)消除內部推薦的障礙,讓內部員工轉松轉發推薦,HR及時反饋。

             

            ☆交付形式:個性化的內薦機制

             

            五、需要的時候,讓業務部門來影響候選人

             

            若是高端崗位,在與目標候選人確定意向的關鍵時期,需要的話,可以讓業務部門協助,讓候選人消除離職障礙。

             

            若是校招崗位,還可以通過業務部門的校友現身說法,談談自己在公司得到的成長等,拉進目標候選人群體與公司的距離。

             

            無論是哪一種方法,HR都需要體現出你的價值,讓自己真正成為業務的合作伙伴,形成利益同盟,才能讓招聘變簡單。

             

            招聘這件事,從來都不只是HR"一個人"的事,是業務與HR"兩個人"的事。

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