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            招聘的坑,一定是門當戶對,別指望一流人才會加入三流公司!
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            今日頭條
            2017-03-10 09:33:52
            金三銀四,各路HR都忙著招聘,開著渠道,鉆著各種群的空檔招人,但也不見效果。其實,真理就是別指望一流人才會加入三流公司。
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            A公司招聘銷售人員,雖然渠道有幾條,什么前程,智聯,BOSS直聘,拉勾,內推等,但簡歷量甚少,都說渠道決定簡歷量,但現實很殘酷。有渠道未必一定有簡歷,投不投關鍵看公司的品牌。因此,沒品牌只能靠邊站,優秀的人才早就被大公司挑來撿去,剩下的也就是挑剩的。沒辦法,門當戶對,千古不變的真理。

            什么叫三流公司,就是沒福利,沒薪資,沒氣度,沒發展等各種沒有。所以也只能招沒思想,沒創新,眼光狹隘之人才。反過來講,就是公司很狹隘,不愿意在人才上投資,只認為工資已經是對等的投資了,僅著眼于眼前的成本支出。認為人力資源部就是花錢的部門,因此,需要在招聘時使出吃奶的勁把工資壓低了,能接受的人才,也就是那點份量,一流人才接受三流的工資,那是不太可能的。因此,物以類聚的,大家就在一起共識了;然則,發現公司一直停留在原地不動,要么高離職率,要么各種負能量。根本原因,還是在于格局。

            品牌在招聘過程中絕對是起了一定的推波助瀾作用。這里的品牌有二層意思,一種是大公司,例如500強,或是知名企業;另一種則是新興的企業,有特別好的福利或是薪資標簽的。

            大家都希望去大公司發展,大公司就意味著正規,正規就意味著有工作保障。這是最基本層面的求職訴求。相較于沒品牌的光環,可能會遇到的工資拖欠,或是不繳社保,加班無償等情況,至少在心里上已經給人才一種暗示,在有品牌與無品牌之間,大部分人才會選擇有品牌。

            而潛在品牌公司,特別是具有互聯網標簽的公司,大都以開放式的管理,股權激勵、豐富的福利及彈性工作時間為吸引力,這恰好也是一種品牌標簽。自然也能吸引到一批優秀的人才。

            真的不要太相信老板魅力這些說詞,那都是建立在固定的品牌條件之上的言詞,沒有品牌在背后做鋪墊,那就是忽悠。想當年雷軍招人的時候說過:他花了80%的精力的在招人上??瓷先?,好牛氣,老板魅力實足,花那么多的精力去招牛人大咖,但也不想想,雷軍是什么人,早在小米沒出生前就天使投資人,金山軟件董事長,人家有成功的投資及管理案例。這就不是忽悠,有實力,有財力,哪能招不到人。所以成功人士的話只能聽聽就可以了。若真是信了,還真當自己是神了,一張嘴就能把人忽悠過來。

            因此,招聘的坑,難填在于沒品牌。要建立品牌,就需要公司對人才有所投資,福利也好,彈性工作也罷,只要亮點,這都叫人才投資。同樣招一個銷售,假如公司薪資開4K,跟開6K,相信一定是不一樣層次的候選人。只有高工資才能吸引高端人才,并在高端人才中挑選更優秀的人才,然則,連簡歷都沒有,還挑神馬。

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            本文系麥子原創,轉載請注明出處?。ǜ辔恼?,歡迎訂閱公從號:人力資源管理逆思維)

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