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  • 2017年怎么做招聘?看這9條就夠了
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    2017-01-09 10:03:20
    招聘領域正在發生巨大變革,研究發現,九大趨勢正在招聘領域凸顯。
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    1、建立企業人才網絡

    LinkedIn的用戶快速增長,Twitter、Facebook、Glassdoor的發展勢頭強勁,事實上你可以運用各種其他的工具來提升企業的雇主品牌。企業的招聘模式已經從“候選人關系管理”模式逐步轉變為構建“人才網絡”的模式。“人才網絡”不僅僅是發布招聘信息的地方,還是一個吸引人才的地方。“人才網絡”可以吸引企業的粉絲、候選人、員工、校友甚至客戶。

    這些“人才網絡”(例如AT&T、微軟、IBM等眾多公司目前已建立了這種網絡)提供多種類型的產品與服務,增強對潛在員工、客戶和合作伙伴的吸引力。Avature、BraveNewTalent、Jobs2Web、OracleTaleo社交招聘云服務(原名SelectMinds)、Smashfly等供應商均能幫助您提供相應的產品與服務,構建“人才網絡”。

    2、利用社交資源

    當下,通過網絡渠道獲取候選人資料是招聘中至關重要的一環。這些解決方案的最好典范是LinkedIn,LinkedIn將其招聘工具推銷給人力資源部門。大部分招聘人員會告訴你,他們擁有一個LinkedIn招聘許可賬號。許多招聘人員和我一樣極度依賴于LinkedIn,但大家不再認為這是自己的一個競爭優勢,因為其他人也有它。

    各種令人激動的工具接二連三地涌現,它們可以幫助企業更好地發現關鍵候選人。在技術領域有趣的工具包括Entelo、Gild、TalentBin和RemarkableHire,這些工具將網羅你所有的足跡,評估你的技術實力。這些公司挖掘你個人代碼的帖子和其他社會信息來創建一份你的個人簡介,根據社交數據對你的實際能力進行評級。

    3、招聘人員是人才搜尋者

    隨著企業全球化和對專業技能需求的提升,招聘人員的作用變得越來越重要。我們希望招聘人員把心思花費在哪些方面呢?面試候選人?挖掘優秀的候選人資源?

    高績效公司的招聘經理正承擔著越來越多的責任(培訓招聘人員如何面試),讓招聘人員關注重要的候選人資源及候選人的初步篩選。招聘經理越重視對候選人的“評估”,越有利于招聘工作的開展。

    在甲骨文,招聘是一門藝術。甲骨文的招聘人員專注于有限的工作領域,并且能夠獲得社交網絡、廣告投放和日程安排方面的行政支援。甲骨文對招聘人員的評估主要關注兩個方面:戰略性人力資源儲備和吸引候選人的能力,這些候選人常常來自于競爭對手。在這個過程中,招聘經理扮演了重要的角色,他與招聘人員合作挖掘候選人資源,并對其進行評估。

    4、利用一系列新的評估方法

    人類的評估方法不可能止步不前。像 Myers-Briggs這樣的工具以及其他數以百計的性格或技能評估工具已經問世幾十年了。今天,評估工具的發展很大程度是由“云”的力量推動的,而且這在評估工具的創新方面似乎有爆炸性的影響。

    在這一領域,炙手可熱的公司包括Evolv 、Logi-serve、PeopleAnswers、SkillSurvey、Checkster(背景調查)、Smarterer(自定義技能測試)等,還有一些行業巨頭,例如CEB-SHL、DDI、Hogan、Kenexa(目前已被IBM收購)、Korn/Ferry,、ProfilesInternational、 Wonderlic,等。只言片語很難對這個行業做出全面、公允的評價,但是可以肯定的是日益增長的新供應商不僅能夠提供大量的驗證測評,而且能夠收集員工績效數據,所以他們開始為企業提供實時反饋。

    5、建立一個端對端的人才品牌

    單一的“雇主品牌”已經一去不復返了。在我們看來,你真正的雇主品牌是每晚人們出門散步與朋友聊天的時候對你的談論,是發布在Facebook上的相關信息, 也可能是在Glassdoor網站上對你的抱怨,或是在或其地方與你相關的信息。

    今天,高效的招聘人員就是一個杰出的營銷專家,他需要創建一個以調研為基礎的、真實的雇主品牌,并將其在公司網站首頁進行推廣(不僅在網站“職業生涯部分”)。絕大部分訪問你的公司網站的人都是在尋找工作的求職者,所以你需要快速地抓住這個契機。

    現代人才品牌的內涵是非常具體的、真實的、有限的——所以你吸引到的正是合適的人。(我們稱之為創建一個“隧道”式的候選人模式,而不是一個“漏斗”式的候選人模式)。你沒有理由需要去吸引那些對你所做的事情缺乏興趣,對你做事的方式不認可的求職者。因此,真誠地與求職者進行交流,這將有利于你獲取更適合的候選人并節省篩選的成本。

    TMP、Futurestep、 Pinstripe、 Seven Step RPO等公司是這一領域的專家。企業可以借助它們以及業內的其他專業機構構建和傳播一個引人注目的人才品牌。

    6、現代化的申請人跟蹤軟件

    不可否認,我們都對申請人跟蹤系統缺乏好感。當你必須填寫20個領域的工作申請表單時,你的腦袋肯定發懵。但是企業迫切需要這些系統。一些公司在這方面花費了數百萬美元,他們試圖使這套系統使用起來更便捷,對甄選候選人更有價值。(系統使用起來困難,并不總是其本身的錯。)

    雖然發展緩慢,但是可以確定的是新一代的這類招聘工具正在興起。這些招聘工具關注整個招聘流程的管理、監測招聘廣告及相關活動,并創建一份詳細的候選人簡歷。這些新工具包括新版本的Taleo(Oracle)、SuccessFactors、Lumesse、Tribepa、Jobvite、iCims、SilkRoad、Kenexa(IBM),Peoplefluent, Technomedia (Hodes IQ)、Bullhorn以及許多其他的同類工具。

    此外,以前ATS’s并不是很炫的應用程序,但是現在它已經成為其他所需招聘工具的平臺。目前,ATS’s也成為了數據分析的平臺。

    7、讓候選人有良好的求職體驗

    今天,越來越多的雇主開始關注網站界面的友好性。一項新的研究表明,雇主的很多行為將損害他們的雇主品牌。例如,企業申請職位的網頁存在故障,不向候選人提供反饋,候選人在面試過程中的體驗不佳。

    比以往任何時候都需要引起重視的是,我們需要對公司招聘團隊的網絡推廣能力進行評估,用“管理候選人資料”之類的工具不斷改進招聘流程。如果某人在申請你們公司職位時有不愉快的體驗,這一信息將在坊間迅速傳開。

    8、提供高價值服務的人力資源服務機構開始涌現

    招聘過程是紛繁復雜的,而且不同的崗位、地域、行業的招聘特點均有所不同。人才招聘行業規模達1,400億美元,這個領域有眾多的專家能夠為企業招聘提供幫助。全新一代的提供高價值招聘服務的外包供應商如雨后春筍般涌現,它們將幫助企業找到關鍵崗位上的合適的人才。

    我們以往認為,隨著LinkedIn和其他在線招聘網站的發展,外部招聘和獵頭公司會消失。然而,事實并非如此。一系列新工具使得企業比以往任何時候都,需要尋找經驗豐富的專業人員(通常是專家)來幫助它們找到合適的人才。

    9、大數據和大數據公司的出現

    企業招聘中大數據的應用日益頻繁。研究表明,人力資源分析領域的專家都是從分析招聘方面的數據開始著手的。你知道最有可能在哪里找到你的目標候選人嗎?擁有什么背景和經驗的候選人最適合做銷售人員?哪些采購或招聘廣告投放渠道是性價比最高的?

    人力資源管理中招聘領域的數據最豐富的公司包括:Broadbean、BurningGlass、LinkedIn、eQuest等。這些公司可以提供數據、工具及分析服務,幫助企業對人才招聘進行評估、分析,進而提升企業的招聘能力。

    如果你尚沒有對你所在企業的招聘過程進行詳細分析,你需要馬上行動起來。注重招聘數據分析的企業的表現大大優于同行。對于人力資源領域的初創企業而言,招聘領域的大數據是最佳的創業切入點之一。

    招聘領域正在發生巨大變革。我們需要銘記的是在所有的人力資源、人才管理和領導力發展項目中,把“招聘合適的人放在第一位”。專注于招聘,你將成為更好的業務專家。

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