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            “互聯網+”時代的人力資源管理變革與創新
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            2016-10-26 10:51:55
            那么,作為企業管理人員,當消費者與員工都能夠通過移動終端進行交流溝通時,只有改變人力資源管理方式,才能更好地適應當前的環境。
            在可移動網絡的時代背景下,幾乎大大小小企業中的客戶和員工,已逐漸開始向創新2.0為前提的“互聯網+”時代轉變。那么,作為企業管理人員,當消費者與員工都能夠通過移動終端進行交流溝通時,只有改變人力資源管理方式,才能更好地適應當前的環境。
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            “互聯網+”概述1.“互聯網+”的特性相互融合性??缃缛诤鲜?ldquo;互聯網+”的第一大特性。通過互聯網將消費者轉化為企業的參與者,實現產品創新,也可將企業生產的產品通過互聯網給消費者帶去體驗,同時收獲企業產品的客觀性評價。智能性。

            企業中很多復雜的工作都可以通過網絡軟件的輔助得到解決。云計算與大數據為企業減少了很多的人力物力,甚至節省了較大的時間成本。企業也可通過APP客戶端推送,將其開展的活動與新產品做簡單的推廣,消費者可直接通過移動設備,隨時隨地購買企業中的產品。創新性、包容性。創新性與包容性是“互聯網+”下的又一特性。能夠真正在實際運用過程中體現出以人為本的思想。

            所有客戶端軟件的設計,都為了能夠在企業與消費者之間架起快捷方便的溝通橋梁。作為創新與消費的觀念的融合,“互聯網+”為大眾提供了新時代背景下的生活方式。

            2.“互聯網+”的演變歷程Web1.0時代,其典型特征就是商業模式較為簡單,相互交流性不強,信息屬于單向的流動。社交的時代正式開啟屬于Web2.0時代。這個時候,人與人之間在網絡環境下才開始產生互動,實現了網絡平臺上的雙向互動交流,其典型的線下活動開展,便是淘寶與京東的發展。而這個時期為很多創業者提供了機會和平臺,從而也促進了工作發展的多樣性。但由于技術還不夠發達,因此,只能在電腦客戶端進行使用。

            Web3.0時代,也就是如今的大數據時代,這一時代的明顯表現,就是互聯網技術已經快速發展到各個移動終端。“互聯網+”產生的新的要素便是數據,經歷了快半個世紀的信息化演變過程,互聯網技術的發展也出現了超乎常速的趨勢。預計在2020年,我國的總體數據量將能夠提高21%。

            智能移動終端的出現,使互聯網技術更是得到了多元的發展。電腦上可以做到的,同樣在移動客戶端也可以做到,其企業的發展空間超過了第二代網絡技術的幾十倍。如果說第二代網絡技術給創業者提供了巨大的機會與平臺,那么,第三代互聯網技術更是擁有巨大無比的市場競爭優勢。

            傳統人力資源管理的現狀及存在的問題1.傳統人力資源管理的現狀人事管理,即傳統意義上的人力資源管理。雖然相對于傳統的勞動人事管理已有了較大的進步,但是就目前企業的管理現狀而言,人事管理依然還是強調將工作作為企業的核心。

            在管理方面,領導者更多的不是以人為本進行管理,而是以管“事”為主。因此,在很大程度上不利于員工工作效率的提升以及潛能的開發,與現代人力資源管理中人性化管理理念不相符。

            2.傳統人力資源管理中存在的問題
            (1)組織的向心力不足。雖然在傳統的人力資源管理中還是注重人的因素,但是由于在企業實踐應用的過程中,總是會出現事與愿違的情況。

            員工之間不愿意相互合作的情況時有發生,由于各個部門和工作的職責、內容不相同,員工之間的交流與合作并不多。因此,團隊的凝聚力較弱。

            (2)部門工作較為繁瑣。企業人力資源管理部門由于擔任著考勤、工資發放統計及日常員工的培訓工作,因此,工作量繁雜,影響了其在人力資源管理中所用的時間,對于企業戰略目標的實現產生不利的影響。

            (3)存在激勵效果不明顯的狀況。在傳統的人力資源管理中,雖然也利用了激勵管理理論,但是激勵效果仍然存在不足的現象。其原因,一是激勵的手段比較單一,認為給予員工物質上的補償,就是對員工最大的鼓勵與支持,忽略了員工精神層面。

            二是在激勵過程中太依靠規章制度,久而久之,使員工對于那些微不足道的激勵已經不放入眼中,逐漸對積極進取失去了動力。

            總之,傳統的人力資源管理在企業中都或多或少存在一些問題,并且這些問題隨著知識經濟的到來,開始越發明顯,最終導致了企業只有進行管理的變革,才能夠留住員工或維持現狀。“互聯網+”時代人力資源管理的發展1.“互聯網+”對人力資源管理的影響

            (1)能夠在企業人力資源管理中隨時隨地獲取所需要的信息,尤其是在企業人才的招聘上,可通過移動客戶端發布所缺人才職位的信息,能夠很便利地獲得與職位相符的人員信息,打破了原有在人才資源招聘市場中的繁復程序。而互聯網另一端的用戶,也能夠通過移動客戶端,足不出戶就可了解到該企業的招聘信息以及企業的大致規模,選擇適合自己的崗位。

            下表反映了企業傳統招聘與“互聯網+”背景下人才招聘的效果對比情況?!鹘y招聘方式與網上招聘效果對比
            對比項              傳統企業招聘                  網上招聘
            心理                  礙于面子、難以突破      信息傳遞、無需面子
            成本                 占地費、路費                   零
            速度                 定時定點、慢                   免去繁雜程序、快
            姿態                 姿態低、主動詢問           高姿態、感興趣者主動
            量                     溝通慢導致人數少           同一時間收到多張簡歷
            運作                 溝通難度大                       溝通不受影響
            人脈                 有限人脈                           無限人脈、且對胃口
            人脈質量         很難找到所需職位人才   通過分類,各找其職

            成功概率         較低                                   較高

            (2)有利于加強對員工的培訓。無論是對于新員工的入職培訓,還是對在職員工技能提升的培訓,互聯網都在企業人力資源管理的培訓工作中打破了傳統的學習模式。企業可在手機移動客戶端分享專業技能的文章,也可利用電腦平臺發布培訓視頻,使用網絡考核上崗的機制,使員工能夠在空閑之余,享受到企業給予的知識提升?;ヂ摼W時代下的培訓降低了傳統培訓工作中由于離崗培訓所帶來的復雜性流程以及人員缺乏,并且可使員工更好、更及時地將理論與實踐相結合,對提升工作效率具有實質性意義。

            (3)線上審批是當今很多具有一定規模的企業使用的審批流程。比如,對企業內部的人事調整、員工入職,或員工晉升等流程,都可通過互聯網的數據處理系統進行管理。這種處理方式,大大節省了領導者審批時間,加快了處理事情的進度,同時,也滿足了企業的需求。

            2.“互聯網+”人力資源管理的新特點順應開放、平等、互動的網絡趨勢,是人力資源管理在新形勢下的發展特點。由于在互聯網背景下,去中心化是其最顯著的特征,因此,給企業中的人力資源管理者的工作方式、角色定位等都帶來了一定的變革。

            (1)與傳統的人力資源管理相比,“互聯網+”情形下,人力資源管理從以往的注重用低成本收獲最大的利益的觀點,轉變為在進行人力資源開發的同時,盡可能減少其成本的使用。隨著互聯網時代的到來,企業對員工的定位,已從傳統的經紀人變為了知識人,更多地是要求員工在工作過程中充分利用腦力勞動,創造更大的價值,而并非體力勞動。

            (2)企業管理者的角色發生轉變,由以往的“專一”領導行為,轉化為和員工一同成長的“合作者”。傳統的人力資源管理認為,在工作中,員工應服從領導者的一切安排,領導者需要有全面掌握大局的能力,并制定企業發展的戰略計劃,從而更好地引導員工進行工作。但是,在“互聯網+”為背景的人力資源管理中,原有的工作流程、人際關系、領導者的角色定位和企業的價值觀都發生了一定的變革,領導“專治”的管理理念已不適應時代的要求,管理人員的職能,從以前的制度約束,變為相互理解、適度的引導與局和發展,員工成為幫助企業發展的“合作者”角色。3.“互聯網+”人力資源管理面臨的新趨勢隨著其技術不斷進步,“互聯網+”對企業人力資源管理的影響面也在逐漸擴大,人們的思維觀念也增加了多元化的變化。這些外界的變化,要求企業要從新的角度出發,對員工的工作和領導者的管理模式有一個新的認識。

            (1)在人力資源管理的決策管理中,大數據化已漸漸成為其管理工具。以往的人力資源管理,雖然每天都能接觸到龐大的數據量,但是企業管理人員還不會從這些資源中發現能做出決策的參考依據。但是,由于“互聯網+”的到來,“量化”管理已真正成為人力資源的管理手段。

            基于大數據背后的有效資源,企業在管理上可提供更多的個性化與標準化服務,在人力資源的配置上,能夠合理地處理好員工、客戶、領導之間的關系。數據庫的發展,使企業在人力資源配置上得以提升,為企業提高效率打下了良好的根基。

            (2)企業形象受到了員工日常社交的影響。個性化趨勢是“互聯網+”中的一大特征,這種特征的一個表現形式,便是每個人的“自媒體平臺”。在當今時代潮流下,人們無論在生活中,還是工作中遇到一些事情,都喜歡借助自己營造的一個平臺以表達內心的情感,得到壓力的釋放,或是與別人情感的共鳴。員工在自己營造的“媒體環境”中,情緒的吐露無形中是對企業看法的一種宣傳。

            另外,很多企業也會利用公眾微信平臺等社交軟件,對企業文化進行一定的宣傳。這時,若出現大量員工對其轉載發送,那么,企業的形象將大幅度地被拉升。(3)較為單一的知識結構已很難適應“互聯網+”帶來的管理和市場變化的需求。因此,企業領導者應將全新的互聯網思維運用于企業管理中。在對以前的知識技能能夠熟練地運用掌握之后,還應提高企業在戰略管理上的思維能力,而人力資源管理與網絡的融合,也是領導者自身素質需要得到綜合提升的預兆。

            (4)隨著企業工作人員越來越趨于年輕化,企業工作的環境氛圍也和以往出現了不同。從管理角度看,員工的真實感受在企業管理策略中占據重要地位。在傳統的人力資源管理環境下,對員工的崗位調動、績效和薪酬的管理、怎樣開展培訓工作都是自上而下的。這種流程化的辦公行為,最大化地發揮了企業中業務策略的作用,并且能夠得到及時性的實施。但是隨著“互聯網+”時代的到來,原有的模式已逐漸被削弱。因此,企業的內部管理結構幾乎是從金字塔形逐漸變為平行結構的。

            這就促使企業在人力資源管理上,不僅要想辦法滿足員工的需求,同樣,也應考慮如何能夠使員工目標與企業目標相結合,并能夠積極主動地投身于企業的發展中。(5)年輕的職業群體更加傾向于不同的企業福利。隨著互聯網的發展,員工在價值觀上也開始向多元化的趨勢發展。在企業的福利方面,統一的漲工資已不能夠完全受到員工的青睞。網絡上有一段話:“20年前,只要給錢,員工就給你賣命;10年前,你除了給錢,員工要挑工作環境;5年前,員工除了要錢還要“閑”著;今天,你要留住員工,單純的加薪已成為浮云,綜合的福利保障才是硬道理。”有關調查表明,綜合性的企業福利,確實能夠得到青年員工的喜愛。

            “互聯網+”給用戶所帶來的多元體驗,對企業工作中福利的種類也起著重要的影響。因此,如何能夠有效地完善員工福利,是今后企業在薪酬體系管理中的重中之重。“互聯網+”時代人力資源管理變革的新思維1.采用智能化的招聘手段招聘是企業管理的第一步,如今,互聯網招聘給企業和用戶帶來了很多的方便。網絡招聘的優勢,就在于其方便、快捷,且信息量較大,可根據企業不同部門的不同要求,在互聯網上進行模塊分類的招聘。

            這樣,不僅使企業能以最快速度找到與條件相符合的員工,更為應聘者提供了一個方便的應聘平臺,從而在招聘過程中提升雙方的效率。并且,互聯網渠道的發展,不僅可在電腦上使用,任何手機客戶端都可隨時隨地進行企業與求職者之間的溝通,便于招聘工作的順利開展,同時真正提高人力資源在現代管理中的水平。2.加強網絡培訓傳統的人力資源管理在培訓方式上也較為繁瑣,其培訓的方式主要是運用報告、演講或課堂傳授的方式進行在職學習。

            這種培訓方式,不僅耽誤了員工工作時間,還要耗費企業大量的資源,甚至在培訓效果上也會出現不佳的情況。而“互聯網+”形式的出現,可對此作出改善。企業應及時更新觀念,將培訓工作通過互聯網進行,使員工不但可在工作中做好本職工作,也能夠自主選擇接受培訓的時間,并且為企業節省了培訓成本。同時,還可對培訓的內容進行協調,從而提升培訓效果。

            3.增加員工互動“互聯網+”表現出來的一個強大功能,便是隨時隨地通過客戶端暢所欲言。這種表現形式,在企業工作中也有其網絡化的經濟效應。消費者如果能夠更好地與企業進行溝通、交流,那么,企業的認可度就可能在無形之中被提升,且有助于創新。

            在傳統的人力資源管理中,由于員工與員工之間、員工與領導之間、企業與消費者之間的溝通存在空間的局限性,因此,溝通較為困難。當今形勢下,企業應積極主動構建一個有助于溝通的平臺,使員工能夠圍繞企業的運轉去開展工作,通過互聯網與各級進行溝通,讓員工可在企業這個大家庭中尋找存在感,從被動變為主動,提升企業的工作效率。

            4.建立新型人才激勵機制,提升員工榮譽感和使命感在新的社會形態之下,企業的員工不再像以前一樣,視規章制度、契約承諾為履行工作任務的標準,而是在工作上有了較大的主動權力,從而改變了以往被領導者約束的地位。

            所以,若想更好地適應“互聯網+”的發展,企業在管理上也需要通過提升員工的事業心、榮譽感、使命感,穩定其工作狀態,使員工在工作中,通過自己設定的工作計劃,實現企業與個人之間的合作共贏,從而激發員工的主動性、創造性、責任心。

            5.去中心化由雇傭關系變為聯盟關系,是去中心化的主要內容。員工與領導之間不再只是依附的關系,員工也可參與企業更多的決策,并能夠和領導及時分享有關建設性的問題,他們面對企業客戶時,就會更加重視自己的職業道德,并不斷提高自身的職業技能,得到更多人的認可。6.充分利用大數據的優勢現代人力資源的管理,在一定意義上可視為理性與感性兩種因素結合下的管理,除了對員工績效及薪酬管理之外,也在培訓和招聘工作上有著管理意義。

            但是,在當今知識經濟發展的影響下,員工與員工、員工與客戶、員工與領導者之間的相互交流,都產生了大量復雜的數據,這些數據對企業的發展有著重要的影響,企業相關人員可通過對大數據的管理和利用,預測到未來的發展方向和趨勢。

            在“互聯網+”的時代背景下,企業競爭會隨著多元化的出現變得日趨激烈,但機遇永遠與挑戰并存。傳統人力資源管理在“互聯網+”時代的背景下得到了創新和變革的機會,在這種發展情境下,企業可通過客戶端平臺,進行人力資源管理工作的更新,與員工通過移動平臺,共同在第一時間把握市場行情。“互聯網+”不僅僅是與傳統行業的結合,更在知識、數據、計算的基礎上,推動社會發展的創新,催生了協作創新、大眾創新、開放創新、用戶創新,是面向知識社會下的創新2.0。

            也正是在這種演變過程中,我國在經濟社會的發展上才有了更多的機遇。企業應抓住這個機遇,不斷優化自身,提高總體工作效率和水平。

            文章由搜根講師網整理發布:http://www.sougen.cn/
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