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            HR老司機教你破解互聯網招聘難
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            頭條號
            2016-08-01 10:20:41
            因為互聯網人才:精英化、多能化、變化多、招聘急的特點,使得互聯網企業在招人的過程中感覺非常困難。但是這邊廂,有HR感嘆,難于上青天?。?!另一邊也有招聘神人,一個月能招到幾百人?。?!那同作為招聘HR,為...
            因為互聯網人才:精英化、多能化、變化多、招聘急的特點,使得互聯網企業在招人的過程中感覺非常困難。
             
            但是這邊廂,有HR感嘆,難于上青天?。?!
             
            另一邊也有招聘神人,一個月能招到幾百人?。?!
             
            那同作為招聘HR,為啥差別如此之大?那可能是你已身在互聯網,可思維仍是傳統企業思維。
             
            如何破解互聯網企業招聘難題,且看原美菜網HRD透過傳統與互聯網招聘方式、渠道、人才特點的差別分析中,一窺端倪。
             
            互聯網招聘與傳統招聘的區別
             
            1、互聯網企業對人才的需求特別多,尤其是對于高速成長的互聯網公司來說更是如此。 一般傳統企業,一年有幾十個招聘的需求已經是很多了,但是對于高速發展的互聯網來說,可能一年急速增長5000人,比如像滴滴、樂視。
             
            2、 最近這幾年的移動互聯網興起,很多創業公司都是在行業里面去創造一個新的模式,新模式下面,相應的成熟的人才是比較少的,人才的稀缺性比較強。
             
            比如美菜網做生鮮電商,它對于對“蔬菜保鮮人才”、“采購人才”是比較稀缺的,也就是行業內沒有特別成熟的人才可以去挖??赡苡幸恍┫嚓P的關聯的人才,比如京東的人,亞馬遜的人,但只是相關聯的電商人才,專做生鮮的成熟人才是比較稀缺的。
             
            3、需求變化比較快。
             
            傳統企業:用人部門或者老板提出對人才的需求以后,一般不會變化。
             
            互聯網企業:高速發展,招聘需求變化非???,可能今天老板需要這個公司、這個特點的,但是可能過幾天就會變。
             
            所以互聯網公司做招聘一定要做好準備,這種準備意味著你要看到下一步,看到未來的需求變化,甚至反過來提醒老板“需求可能是有問題的”。
             
            HR能力板塊應該有前瞻性,換個角度講,即使幾天之后用人部門告訴你需求變了,也不要去詫異、去抱怨。這也反應了招聘急。
             
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            互聯網企業人才長啥樣兒?
             
            了解人才特點,適時調整招聘策略。
             
            1、流動比較快,尤其是技術類的人才。
             
            傳統企業工作一年、兩年談不上是老員工,互聯網企業工作一兩年基本就是老員工了。
             
            傳統企業,一般都至少5-10年,甚至10年以上才能認為是老員工,才會在福利方面做一些特殊的照顧。
             
            2、偏精英化。
             
            互聯網創業公司基本是開啟了新模式,很多做法還沒有考慮清楚,沒有現成的東西去模仿,需要精英人才一起去打造,去探索。這種情況下,企業更希望找到在行業里或者某個領域里,相對的精英,需要他們一起去把模式探索起來。
             
            老板的對工作的影響與傳統企業也完全不同,比如在萬達,員工只需要按照王健林董事長的要求去執行就可以了。
             
            但是互聯網企業老板可能自己都沒想清楚事情怎么做,所以需要人才有非常強的創新能力,對未來、對模式的判斷力,更多的時候需要自己去提出,而不是要老板告訴你怎么做。
             
            人才精英化,也對專業知識掌握、對未來的預期、創新、對行業的把握的的要求更高。
             
            3、更偏向于多能化,互聯網人才的內外的流動會比較快,內部的橫向的角色轉換會比較頻繁。對人才的綜合性要求更明顯。
             
            比如傳統行業里,做HR的,做工程的,做運營的,做銷售的,基本上會在一個體系里面去發展。
             
            但是在快速成長的互聯網企業里,可能你的角色會不斷的變化。
             
            比如看BAT企業的發展歷程里,很多高管的角色是不斷轉變的,比如美團這幾年的發展變化,可能一個高管之前做CTO,現在做COO。這在傳統行業是不可能的,做技術的一把手很難去往非技術方向轉變的。
             
            因為人才比較稀缺,所以企業里比較好的人才會承擔很多角色。 對人才的要求偏多能化,不是說你在一個方面很強,而是幾個方面都要強。
             
            所以這種方式已經不適合互聯網公司這種招聘的需求的變化。
             
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            因為這些互聯網獨有的人才和行業特征,HR會越來越覺得招聘難!
             
            但HR如果停留在傳統的招聘模式,利用網站、平面媒體等進行招聘和簡歷搜索。 還是會產生這樣的感受:我們花錢續費了,但是沒有人投我們的簡歷,或者是公司找不到合適的人才。
             
            現在已經不是企業立個樁,就有兔子來撞的時代了。
             
            要擁抱互聯網思維,尋找適合互聯網企業的高效招聘模式。
             
            一窺互聯網企業的高效招聘方式
             
            1、渠道。
             
            找不到渠道來源,肯定是找不到人的?;ヂ摼W公司的招聘渠道和傳統企業的有一定區別,傳統公司招聘渠道可能通過諸如:智聯招聘,前程無憂,獵聘等等網站。
             
            但是互聯網人才性稀缺決定,技術類、運營類大牛很難把簡歷掛到網站上面去的。
             
            所以HR要更具有鏈接的思維,無論是招聘專員還是招聘經理。
             
            鏈接是指,你自己可以和多少人去鏈接,能和多少企業去鏈接。這可能就會決定著你招聘的效果和速度。
             
            大家都知道,經典人力理論:每一個人通過6個人,可以認識全球的任何一個人。
             
            互聯網公司做招聘,首先要去積累人脈,利用互聯網思維和手段。比如:脈脈、LinkedIn、微信群等等。 利用這些渠道去鏈接, 鏈接創建前提。
            互聯網公司招聘,首先你要知道你人才的目標公司來源, 比如美菜是做生鮮電商,本質就是電商,那HR就得知道主要崗位比如技術人員、運營人員來自于那些目標公司,人才地圖的梳理是非常關鍵的。把目標公司要梳理出來。
             
            梳理出來以后,鏈接思維很重要了,通過現有的渠道,脈脈,LinkedIn,微信qq,把這些人鏈接起來。
             
            比如某個HR,在脈脈有10萬的好友,并且可以鏈接這些人的二度人脈,通過二度人脈很快就能建立鏈接,溝通起來。
             
            一個例子某公司一個招聘經理,專門給滴滴、易到招到司機,8000工資,完成任務有獎勵,這名招聘經理最終一個月到手4萬元, 老板很詫異,問他一個月招聘幾百人的原因,他說我有600個qq群,每天上午就往qq群里發信息,下午就接電話,非常簡單。
             
            如果你能鏈接到10萬人、20萬人,那么可能你的招聘就非常得心應手。
            假設你的老板說,我們這個月重點去挖一挖京東的人,如果你的人脈里很多京東的人,比如總監、比如經理都有聯系,你可以很快就把他的聯系方式給到老板,把他約出來,不管能不能成,把他約出來,也許他不一定能行,或者對這件事不感興趣,但是他可能會幫你推薦他的朋友來。 互聯網這個圈子也比較小。
             
            兩個關鍵詞:鏈接和人脈,是一種圈子思維。

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            2、測評。
             
            互聯網和傳統企業測評標準的不同;
             
            傳統企業測評方法:無領導小組討論、集體面試等傳統行業用的比較多的。
             
            但互聯網企業比較少用,因為互聯網行業人才是稀缺和個性的,如果采用傳統方式的話,會覺得比較不能接受。
             
            互聯網人才是偏精英化的,很多時候是沒有標準的,現成的人才。尤其很多互聯網創業公司、早期的話,待遇也給不了特別高,所以互聯網公司早期找人,更多的是去找有共同價值觀的人。
             
            互聯網通俗語言講:“有共同味道的人”。
             
            比如美菜,有一部分是電商基因,也有一部分是傳統的物流基因。 所以招聘的時候一定把目標公司選好,目標公司選好之后,其實目標公司已經給你做了背書了,這樣找到的都是相對比較精英的人才。 比如京東、比如亞馬遜。 這樣目標公司本身就是人才背書,在目標公司能做到一定崗位的,具體操作能力問題不大,可能不用過多的去考核。
             
            對成長型的互聯網公司來講,可能更多的去考核他跟你的價值觀是不是一致,味道是不是一致,文化是不是一致,有沒有跟你共同的情懷。
             
            有共同的情懷和夢想。人才才可能跟你走的更遠,一起拼搏奮斗。 所以對價值觀、文化和性格取向的考核是擺在比較重要的位置的。
             
            共同的價值觀、共同的情懷,共同的味道對互聯網公司尤其重要,因為傳統的企業是很少說情懷的。 從這三個維度去做評估是很好的。而不是像傳統企業更多的是溝通能力。
             
            3、提高留人率
             
            流程優化、突出互聯網思維、用戶體驗思維。
             
            把候選人當做用戶來看待,重視他的體驗,從崗位的發布、候選人第一次溝通、約見、一面、二面、三面。每個環節都是和用戶在互動,每個環節都要重視用戶的體驗。也許某個環節做不好,他就會對企業產生比較不好的印象。
             
            不要讓人才覺得崗位發布的方式太傳統,沒有互聯網的感覺。這是第一環節,如果第一環節感覺都不好,約人是很難的。
             
            約人來公司以后就更直接了 。來公司之后,企業每一個環節呈現的東西:可能從電梯出來,企業的每一個維度,每一個環節,甚至招聘的人和他溝通的每一個細微的動作都關系到客戶的體驗,關系到心理上的去留。
             
            所以每一個環節都要有一定的sop設計,每一個環節都要去考慮可能會影響用戶體驗的這些環節、因素。因為你可能是通過鏈接接找到他的,當他離開之后,可能通過脈脈,拉勾等發布一些面試,招聘的評論,互聯網上傳播很快。
             
            如果負面評價比較多,那么很可能第一個環節就被候選人pass了你。

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