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            HR實操丨銷售人員的招聘面試和管理技巧,你都會了嗎?
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            2016-05-03 17:33:35
            銷售人員需求量大,但是同時流動率也很大。不少HR反應公司最近擴大業務要招聘多名銷售人員,在招聘網站發布信息,很長時間了,面試的人卻寥寥無幾;一些答應要來的,最后也臨時有事不來了,部門負責人催著要人,...
            銷售人員需求量大,但是同時流動率也很大。不少HR反應公司最近擴大業務要招聘多名銷售人員,在招聘網站發布信息,很長時間了,面試的人卻寥寥無幾;一些答應要來的,最后也臨時有事不來了,部門負責人催著要人,HR到底如何做才能提高銷售人員的面試成功率?我們不妨先來看看在面試前,該做好哪些工作。

             

            銷售招聘前期

             

            1初步判斷

            招聘信息要隨時更新,比如登了很長時間的一則招聘信息,別人看了一看距離目前的日期較長,他們可能會想,是不是公司不好,招了這么長時間一直沒有招滿,建議你刪除原來的信息,重新編輯一下信息,這樣看起來感覺是最近的事情,這樣大家對該崗位的信息也比較感興趣。

             

             

             

             

             對公司有個詳細而有吸引力的介紹——無論是話術還是招聘網字面介紹;然后 對招聘的崗位的工作職責,工作內容,工作時間,工作地點,薪酬福利在招聘網上有個清晰明了的介紹;

            5招聘渠道的選擇

             

            1)、網絡出擊:本地招聘網站和全國招聘網站各開通一家。

            3)、招聘會和校園招聘:校園招聘人很多,成本也較低,沖勁大?,F場招聘會求職欲望強。

            我們來看一下行內比較推崇借鑒的打電話邀約銷售人員的技巧。

            首先是開場白:

            您好!我是某某公司的人事經理,請于某某時間某某地點來本公司面試。這是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經提到,當應聘者接到數個電話通知后,對類似的電話已經不會特別在意了。因此,寄希望于對方接聽時的禮貌應答,往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結了以下幾點,僅供參考:

             

             b)“我是某某公司的某某部門。報出自己的身份。

             d)隨意問一些問題,給對方連續說三句話的機會,判斷一個人的語言表達能力、思維。

             f)過去最好的業績。

             h)喜歡何種銷售方式(判斷是否能接受公司的銷售方式)。

             

            7通知時間、地點

             

            最后一句:重復公司的名字。整個電話面試的時間應控制在5分鐘內。

            面談技巧

             

             

             

             

             

             

             

             

            管理是又是很多企業頭疼的問題,特別是在考勤方面。因為多數企業的

             

             

            1.工作經歷類的問題; 

            3、個性特點類的問題;

            5、銷售觀念類的問題;

             

            問:請簡要介紹一下自已。

             

             

            問:你打算如何把自已以前的經驗應用到我們公司的銷售工作中?

             

             

            問:為什么決定到我們公司應聘這份銷售工作?

            我們不希望看到茫然地凝視和聳肩,然后聽到含糊其詞地說:你們在報紙上打廣告,我就來應聘了。我們希望找到證據證實這個對下列情況有些基本的了解:我們的公司是做什么的?我們的銷售對象是哪些?這什么說把我們的產品或服務賣給那些人是一個對專業水平的挑戰?當然我們也知道他同時也在另一家或甚至多家公司進行面試,不過我們希望看到他的使命感和對這份工作感興趣的適當暗示。如果我們沒有發現表達出內心熱情的事情或細節暗示,我們就得當心:當客戶問告訴我你為什么為這家公司做銷售時,他也會這樣吞吞吐吐地回答,那就不是我們所期望的了。 

             

            我們可以通過這樣的問題來了解他的真實情況。也就是我們可以找一個案例來證明他的機智、交際手段以及意想不到的挑戰迅速給予回應的能力。當然,案例的細節應該是現在或過去我們的管理人員驗證過的,即使是應聘者經歷過的案例與我們當前的某位銷售人員有關的情況下,我們所要求的應變能務也是顯而易見的。為了衡量應聘者,我們可以要求他們提供別外一個他在其他公司的案例。我們要收集證據證明應聘者知道如何對過去的功績做有說服力的口頭說明。如果他結結巴巴地講了一個我們勉強能聽懂的故事,那我們就不會相信他有多強的銷售能力了。

             

            問:可以告訴我,你認為有哪些技能可以讓你銷售成果顯著?

             

            問:如果你有機會把事情重做一遍,你的做法會有什么不同?

            對于這個問題,最不理想怕回答是沒有。這個問題要考察的是,當不同的方法可能產生更好的結果時,他是否具備后退一步、反復思考的能力。無論銷售人員是野心勃勃的新手還是經驗豐富的老手,如果他不能從諸如一次糟糕的銷售會議或者一個沒有及時回復的客戶電話之類的事情中吸取教訓,那么他就不大可能成為我們所想象的那種優秀的銷售人員。 

             

            如果應聘者看著我們的眼睛并告訴我們說沒有。那么,我們要么是在和現代意義上的圣人打交道,要么就是他不想面對這個話題。如果,他回答。我們可以緊跟著問:你能跟我們簡單說說發生了什么?你是如何處理的嗎?不錯的回答是承認人并不總是與他人和睦相處,沒有任何分歧的,并且應聘者知道如何討論、協商以及如何從工作沖突中脫身,不好的回答是含蓄地或者直截了當地問到底自己做錯了什么,最終把分歧的錯誤歸到經理或老板那里。實際上,我們也并不希望雇傭這樣的一個總愛把分歧的錯誤推到領導者身上的雇員,對嗎?

             

            問:如果我認為你在面試期間的回答表現存在嚴重問題,你會怎么做?

             

            問:你對今后有什么打算?

            這個已經是銷售經理用來了解應聘人員的穩定性的老生常談問題了。它確實也很重要。通過這個問題的回答,我們可以知道這個應聘者在工作中需要解決什么問題,這個工作崗位是否符合他的職業發展規劃需要,同時也可以感受到他是好高婺遠還是腳踏實地。<span color:#3e3e3e;"="" style="font-size: 12pt;">

            來源:三茅人力資源網
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