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  • 招聘為何會難做?技巧很重要
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    應屆畢業生網
    2015-06-10 08:59:55
      近一段時間,大多數HR招聘人員越來越覺得招聘難做了。雖然理解公司希望低薪招到優秀的人員的意愿,但是新員在試用期內,部門覺得不合適就不用,要求重新招聘,不斷提出新的用人申請,甚至個別部門工作完不...
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        近一段時間,大多數HR招聘人員越來越覺得招聘難做了。雖然理解公司希望低薪招到優秀的人員的意愿,但是新員在試用期內,部門覺得不合適就不用,要求重新招聘,不斷提出新的用人申請,甚至個別部門工作完不成工作推卸到招聘不到合適的人員上。
     
      領導看的是結果,沒有合適的人就認為是招聘工作不到位,但招聘人員很認真的工作了,不明白,到底需要怎么做才能提高工作效果呢。其實人才測評和職業規劃資深顧問白玲認為,要想提升招聘效率,招聘的技巧非常重要。
     
      首先,人力資源部的核心工作是使員工獲得成長,使企業獲得發展,并不是僅僅是一個只做招聘的部門。在遇到缺員請求時,首先考慮的該編制是否為必要編制,對于該部門的工作目標來說,是超編了還是確實缺員。在確定了招聘需求后,人力部門需要與用人部門管理者做深入溝通,了解該崗位設置的目的,該崗位的主要工作內容,該崗位的最低招聘要求、理想招聘條件、薪酬范圍設定及計劃到崗時間。
     
      其次,在一切確定之后,人力資源部門開展招聘工作,針對招聘需求條件組織合適的應聘者參加面試。面試由用人部門主持,人力資源部協助參與,在面試中,人力資源部主要確認應聘者的信息真實度、求職目標、發展規劃、薪酬期望等與公司規劃是否相符,是否復試由用人部門管理者決定,并將結果記錄到面試測評中,給出結論。
     
      如果應聘者符合招聘條件,但面試屢屢無法通過,而用人部門給出的理由又與招聘要求不符,則將面試結果及招聘需求書以郵件等書面形式發送用人部門,同時抄送高層負責人,由高層來決策。
     
      第三,在引導新人上崗前,應要求用人部門給出崗位職責、試用期考核計劃、培訓上崗計劃等,人力資源部知會報到新人。新人交給用人部門后,人力部門仍要在試用期保持跟進,千萬不可到崗就完事,跟進方式主要通過雙方溝通了解該應聘者的工作狀態。如果用人部門提出應聘者不合適,必須要給出不符合的條件。通過溝通確認該問題能否經培訓改善,如不可以,則通知終止試用,重新展開招聘。
     
      第四,招聘人員的績效可以用如下指標評定:招聘及時性、需求達成率、面試通過率、試用通過率等。這樣才能既招到合適的人員,又能夠留住優秀的人才。
     
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