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  • 關于招聘趨勢的真相,你誤解了多少?
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    2015-05-27 09:42:41
    在全球,尤其是在中國,坐等大把人才投懷送抱的時代幾乎已經終結,動動腦筋來拼拼挖的技術吧!  人才招聘已然成為全球最受矚目的挑戰之一。隨著招聘產業價值鏈的延伸、招聘市場規模不斷擴大,以及人才招聘...
          在全球,尤其是在中國,坐等大把人才投懷送抱的時代幾乎已經終結,動動腦筋來拼拼“挖”的技術吧!
     
      人才招聘已然成為全球最受矚目的挑戰之一。隨著招聘產業價值鏈的延伸、招聘市場規模不斷擴大,以及人才招聘在全球經濟發展過程中重要性的凸顯,對于人才招聘趨勢的把握成了企業在人才競爭中制勝的一張王牌。但從實踐方面分析,趨勢,尤其是招聘趨勢已經被玩壞。到底趨勢為何物?
      《詞?!分?ldquo;趨勢”的定義是:事物發展的動向。在招聘領域,趨勢是指人才招聘在一段時期內向某一方向連續變化的運行狀態。那么,招聘趨勢到底是干嘛用的?我們到底對趨勢了解多少?又該如何面對趨勢?關于招聘趨勢的真相,你又誤解了多少?
      做好招聘的前提:把握人才特性——被動
      回顧歷史,在上個世紀80、90年代,企業招聘從來不考慮渠道問題,更不用考慮沒有人的問題,幾乎是招聘信息在哪里,人就涌到哪里,不費神、不費事。但是隨著供需雙方的變化,再加上用人單位對人才崗位的要求更為精細化,縱然跳槽的人以及進入職場的新生代大軍越來越多,企業依然頭疼“人難找、人難招、人難留”。那么,問題來了。
      現在,老板們的時代病——缺人用的現象十分普遍。找不到合適的員工,是沒人才可用,還是沒用好人才?作為老板,是花80%的時間找人,還是花心思在如何用好人才上?這個問題見仁見智,但有一個基點,即“不是招人/找人就可以了”,殊不知,要明確招什么樣的人/找什么樣的人,這些人都在哪里?因此,若想在人才激戰中穩操勝券,對人才特性的把握十分關鍵。
      LinkedIn最新發布的《2015全球人才招聘趨勢》報告發現,全球有75%的職場人士屬于被動型人才,61%的企業在雇傭被動型人才。 這充分說明,人才已經由過去的積極、主動轉向被動。處于不會主動找工作,跳槽的頻率很低,但是也不會拒絕更好的職涯發展機會的狀態??紤]到25%的主動求職者遠遠不能滿足企業對優秀人才的需求,而必須積極主動接觸被動型人才,這就是當前企業潛在候選人的常態——“想要人,就靠挖!”
      把握人才特性的另一個層面的含義是指,要明確企業現有員工的特性,明確未來企業所需人才應該具備的素質能力等,以便更具針對性地從被動型人才中“挖”來最需要的人才。
      就中國市場而言,中國有79%的職場人士認為自己屬于被動型,中國企業對被動求職者的關注度已經達到了83%,遠遠超過全球61%的平均水平(如圖1)。所以,在全球,尤其是在中國,坐等大把人才投懷送抱的時代幾乎已經終結,動動腦筋來拼拼“挖”的技術吧!
     
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      高素質人才的最佳招聘渠道
      既然新時代目標人才被動性特征凸顯,那么,吸引他/她的方式、渠道、媒介都要做出非常明確的調整,才算是真正從實踐角度把握到了精髓。
      作為企業招聘負責人,面對不同的招聘管理渠道,可以根據自身需求情況做出針對性的選擇。招聘渠道本身沒有好壞與優劣之別,皆因企業、區域、職位、人才類別、年齡等不同而表現出不同。
      《2015全球人才招聘趨勢》報告發現,全球近七成(64%)的人才管理者認為在跟蹤各種招聘渠道/來源ROI方面的工作做得并不到位。眾所周知,招聘渠道對于招聘效率高低的影響甚大,因此,明晰最前沿的最佳招聘渠道十分關鍵。該報指出,全球企業采用的招聘渠道較為多元,主要包括求職網站、職業社交網站、員工內部推薦、RPO、企業招聘頁面、內部招聘等。全球企業目前一致認為“在線求職網站”最為核心的高素質人才招聘渠道,其次為內部招聘與職業社交網站與(如圖2)。
     
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      聚焦中國市場,求職網站也是企業招聘高素質員工的最主要渠道,有50%的雇員是通過求職網站招到的,其次是內部招聘和職業社交網絡招聘。但是值得注意的是,在過去四年中,職業社交網站是增長最快的高素質員工招聘渠道,其使用率在全球范圍內增加了73%,充分利用職業社交網站來獲得高素質人才已經成為最新趨勢。因此,鑒于總的招聘數量,雖然求職網站依然被看作最為重要的招聘渠道,但社交招聘已經成為最高素質人才的招聘渠道。
      做好招聘不可或缺的技術
      要想制勝2015,企業招聘人員和領導者必須走在招聘趨勢的最前端。如今,公司與機構都不得不在低成本的壓力下努力招募頂尖人才,同時還要與知名企業和前景大好的初創公司競爭。因此,在招聘方面的技術運用顯得至關重要。
      招聘行業已經發生了重大的改變,越來越多人聚焦在此的同時,它變得越來越科學化了,在招聘領域充分借助新技術的力量,也提升招聘效率就是最佳選擇。分析當前主流的技術,能夠充分運用于招聘領域的主要有社交媒體、數字營銷、移動化、機器學習及大數據分析等 (圖3)。

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      社交媒體
      近年來社交媒體崛起,各類社交工具占用了人們大部分的碎片時間,與此同時,社交媒體也讓人才搜尋變得前所未有的容易,競爭環境也更趨于公平。人們也逐漸認識到社交媒體的重要性,將社交媒體運用于招聘領域也備受當前企業的追捧,企業以及獵頭等對于社交媒體在人才招聘方面的運用更為廣泛與普遍。社交媒體首先強調社交,在招聘行業,招聘作為招聘者/企業和求職者的互動與對話,社交招聘尤其先天性的優勢,隨著以LinkedIn為首的職業社交網站的成功,目前,社交招聘已經從招聘渠道的補充轉變為最為核心的招聘渠道。
      數字營銷
      全球的人才招聘有一種逐步像營銷轉變的趨勢,而基于人群特征和在線行為的針對性關高也正從市場營銷滲透至招聘行業,通過細分領域和為人才提供最適合的崗位,充分運用數字營銷,可幫助企業精準且快速的找到合適的人才。
      移動化
      從全球范圍內看,不僅越來越多的求職者開始通過移動設備尋找工作,而且求職者均愈發以來移動設備。無論是通過移動設備查看職位還是通過移動設備申請職位,相關的數據都有大幅度的提升。相對應的,企業在移動招聘方面的投資也在不斷增加,對移動設備上的招聘信息和求職頁面進行優化。
      大數據
      通常來說,招聘質量的高低與人才與職位的匹配程度有著極為密切的關聯,大數據分析不僅可以幫助招聘人員在茫茫人漢中發現與職位需求高度匹配的人才,還能在大量數據分析的基礎上對人才的各方特點進行量化,最終實現人才與職位的高匹配度 ,LinkedIn報告還發現,超過一半的中國招聘負責人認為,對大數據的應用和提高職位匹配度將在5年到10年內重塑整個人才招聘行業。
      招聘趨勢因國家而異
      
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      一位科幻作家說:“未來已經發生,只是分布尚不均勻。”這一理論同樣適用于解讀招聘趨勢?!?015年全球人才招聘趨勢》報告也印證了這一點。該報告指出,國家/地區不同,2015年新興招聘趨勢也表現出一定的差異(如圖4):全球多數國家及地區認為“提升人才與職位匹配度”是第一大招聘趨勢,但也有少數國家將“招聘變得更像是營銷”看作是第一大招聘趨勢。然而,中國卻表現出非常大的不同,認為2015年第一大招聘趨勢是“使用大數據預測未來的人才需求”。但分析全球各地區的招聘趨勢可以發現一個共性,即全部認可未來的人才招聘趨勢是“提升人才與職位的匹配度”,換句話說,招聘趨勢因國家/地區不同表現出差異,但大的方向保持一致。
      用“趨勢”贏未來
      利用趨勢做好調整業務規模與投資策略
      《2015全球人才招聘趨勢》報告指出,全球招聘人數和預算在2011年與2012出現下滑之,在2013年出現回升趨勢,2014年的回升趨勢進一步明朗。其中,計劃增加招聘人數/預算的企業比例也在逐步提高,但是招聘人數和預算之間的差距也在不斷擴大,預計2015年人才招聘形勢更為嚴峻,未來一年中招聘人數和預算將會進一步提升。
      面對這一調查結果,不論是企業內部的人力資源部門還是外部的人力資源服務供應商,都應該把握到趨勢之中的“資金”訊號,即要確定企業招聘人數以及預算,明確做好2015年調整整個招聘業務規模與投資的準備:面對2015年會繼續擴大的招聘人數與預算之間的差距,招聘負責人必須調整業務規模,努力以降低預算招募大量優秀人才,做出最明確的投資決策。
      洞悉到這一趨勢,就該敢于面對趨勢,為迎接趨勢做好準備。其一,讓老板及高層管知悉現在人才競爭到底是有多么激烈;其二,充分運用數據量化人才庫以及人才供需情況。
     
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      分析趨勢明確企業壓力與工作重點
      2015年招聘人數和預算提高,對于企業來說就是一個非常明顯的壓力信號與壓力源。招聘人數的提高表示在未來一年中企業發展所必須的核心競爭力需要進一步提升,但是如何在滿足“量”的同時又能提升“質”,反過來倒逼企業需要做好各方面的準備。招聘預算的提高表示在未來一年中企業在招聘方面的成本進一步提升。而愈來愈嚴重的招聘人數與招聘預算之間的差距又要求企業以最低的成本找到最合適的人才,因此,這是企業不可避免地需要面對的壓力。
      對于企業招聘而言,明確目前的壓力源之后就需要確定工作重點。報告指出,放眼全球,對于招聘來說,2015年企業三大工作重點分別是招聘高技能人才、提高招聘質量、改進招聘技術。中國市場中表現的稍有差異,認為高技能人才招聘在世界各地都是一個極其重要的主題,中國也不例外;招聘質量的提升一直是企業招聘的長期作業;但需要明確的是人力資源規劃對于中國企業來說變得越發重要。
      借助趨勢摸清企業的競爭威脅
      此處的競爭威脅主要是指企業在招聘方面認為競爭對手采用的最讓企業感到緊張的因素?!?015年全球人才招聘趨勢》報告指出,目前企業的競爭威脅主要是品牌塑造與對被動型人才的關注。
      雇主品牌對于企業人才招聘的影響力與日俱增,尤其是在被動型人才占比與日劇增的情況下,對于雇主品牌的塑造與推廣成為企業角逐的制勝關鍵。面對主動型求職人數的大幅下滑,企業要在變幻莫測的經濟、商業及競爭環境中穩步成長與發展,企業必須要將目光投向被動型人才,因此,對于被動型人才的關注與雇傭勢在必行。
      另有一個十分有趣的現象。在中國,高薪就能“挖角”的觀念正在悄然改變,雖然薪資對人才招聘的影響十分穩定,但雇主品牌對企業聘請頂尖人才的影響也十分重大。因此,在中國,隨著人才競爭的日益激烈,雇主的競爭陣地已經從主動人才到被動人才,而要吸引被動人才,雇主品牌的建設也迫在眉睫。此外,互聯網行業的高速成長和創業熱潮,讓互聯網企業對人才、尤其是中高級人才的需求加劇,而雇主品牌對于吸引中高級人才效果顯著。
      通過趨勢把握招聘的戰略方向與落地計劃
      1發揮雇主品牌作用完成高效招聘
      隨著經濟發展進入了一個新階段,人才招聘的競爭更是進入了把熱化階段,全球范圍內的招聘負責人均深信雇主品牌對吸引高素質人才你有著巨大的影響,因此,企業在人才招聘策略中應該也把握到這一關鍵的戰略方向,加強雇主品牌塑造與傳播力度。在戰略措施落實方面企業科通過優化和投資雇主品牌來獲得競爭優勢。
      報告指出,推廣雇主品牌最有效的前四大渠道主要是公司官網、職業社交網站、朋友與親屬口碑營銷以及社交媒體。明確渠道之后要配以最佳的落地措施,企業可分別從四個方面狠下功夫:
        1. 設定雇主品牌投資預算基準;
        2. 采用具有針對性的雇主品牌推廣策略;
        3. 讓每一位員工成為企業雇主品牌的宣傳大使;
        4. 將雇主品牌的打造與推廣與營銷相結合。
      2.運用市場營銷做招聘
      隨著營銷逐漸在招聘領域的滲透,招聘行業逐漸向營銷靠攏。相比于傳統的招聘戰略,趨勢中明確指出可以利用市場營銷的概念,不僅可以幫助企業提升雇主品牌的影響力,還能夠提升招聘效率與競爭力(如圖6)。
     
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      倫敦商學院教授查爾斯•漢迪說,今后,我們將不再“尋找工作”,而是要“尋找雇主”。求職與招聘將會變的更加“人性”與“任性”。而招聘趨勢在全球已然成型,只是程度尚不確定而已?;叵胍幌?,對招聘趨勢的真相,你把握了多少,又誤解了多少呢?
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