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  • 招聘專員必須知道的工作技巧
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    中人網
    2015-05-20 09:05:53
    本篇介紹招聘專員應知應會:主動搜索簡歷、應聘登記表、面試題選取、招聘壓力分析。一、篩選簡歷(主動搜索簡歷)在進入面試環節之前,招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷,前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專...
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    本篇介紹招聘專員應知應會:主動搜索簡歷、應聘登記表、面試題選取、招聘壓力分析。
     
    一、篩選簡歷(主動搜索簡歷)
     
    在進入面試環節之前,招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷,前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷,關鍵依據就是匹配程度。業務不熟練時,可對照每個職位的招聘要求;業務熟練時,招聘要求自然熟記于心。
     
    一般來說,看簡歷,應選擇快速瀏覽的方式。先看專業學的是什么,是否匹配;再看工作經歷,做過什么,是否匹配。簡歷多的時候,標準要嚴格;簡歷少的時候,標準可放寬。
     
    簡歷可能是有水分的,要注意圈出其中的疑點,作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了,職位、工作責任被放大了,離職原因被美化了,工作經歷被刪除或隱蔽了,都有可能出現。有經驗的招聘專員具有一定的敏感性,看到疑點,就會產生直覺。
     
    (一) 網絡招聘:主動搜索簡歷的必要性
     
    招聘專員與求職者的關系比較微妙。公司在人才網發布招聘信息,求職者投遞簡歷,招聘專員去查看篩選,這種情況,會讓招聘專員產生一種求職者有求于自己的錯覺。
     
    有的公司有時不舍得花錢,在人才網站投放的招聘廣告不顯眼,導致投遞簡歷不多。這時候怎么辦?等待是不可取的,招聘專員還可以選擇其他方式,就是主動搜索簡歷。這時候,招聘專員與求職者的關系,就變成了:我求你。
     
    因此,有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是:主動搜索簡歷,要費很多口舌,有些求職者很拽(因為是你主動找我的)。這與獵頭打電話或發郵件給候選人,候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方,HR 代表公司,與求職者是甲方乙方的關系。
     
    在這里,我特意點出這種心態,希望招聘專員要克服、調整。其實不管你愿不愿意,招聘主管、人力資源部經理也會要求你這么做。因為他們也需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以,主動搜索簡歷,是招聘專員必須掌握的技巧。
     
    (二)主動搜索簡歷的技巧和心理預期
     
    主動搜索簡歷的技巧,關鍵在于關鍵詞的輸入。包括職位、專業、學歷、薪資期望、工作地、簡歷最新更新等的單獨或組合的設置。條件設置少,篩選的簡歷就多;條件設置多,篩選的簡歷就少??梢远嘣囋?,才有感覺。比如:將“簡歷最新一周更新、自動化專業、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月”設置為關鍵詞,看看有多少簡歷?
     
    如果篩選的簡歷要求薪資高,而公司對學歷要求可以放低,可將“本科”設置為“大專”,其他條件不變,看看有多少簡歷?如果最新更新一周的合適簡歷不多,就選擇更新一月內,甚至兩月內,看看有多少簡歷?
     
    篩選簡歷有時不在工作時間完成,因為白天的雜事比較多,經常被打斷,為了完成工作,招聘專員不得不在業余時間,如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程,會帶來興奮感,如發現很多簡歷,下載后,以電話或郵件的方式,提交給直接主管;也會帶來沮喪感,搞了半天,設置多種條件,合適簡歷很少,沒法提交給直接主管,或者簡歷雖不少,但電話打過去,很多人處于在職狀態,離職意向不強,本公司影響力小、薪資低,人家不理你。對于這些,招聘專員都要有心理預期。
     
    二、面試應聘登記表加一句話的必要性
     
    應聘人員應先填寫應聘登記表,見書中的表3.9。
     
    注:本人保證以上信息真實,否則自愿承擔責任。簽名:年月日
     
    由于勞動法是保護員工的,企業在處理與員工的勞動合同關系時,需要企業舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序,在應聘登記表末加了上述這句話,對企業有利。
     
    三、 面試題目選取
     
    組織面試時,面試維度及面試評分可參考表3.10 。
     
    該表主要從以下方面考慮:基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然后,確定多個評價項目及對應的評價要點、參考題目:反應應變能力、工作經歷、專業背景與招聘崗位的適配度、對企業文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。
     
    (一)表3.10 :評分參考
     
    基本條件是否符合要求 年齡、學歷、專業等條件是否基本與招聘條件一致
     
    相關資料、證件是否真實 各類證書的原件與復印件是否一致
     
    語言表達能力 口齒清晰、語言流暢;談話內容有條理、邏輯性強并能使他人準確理解;有說服力;用詞準確、恰當、有分寸
     
    儀表、舉止、精神面貌 容貌端正;穿著打扮得體;言行舉止符合一般禮節;精神面貌積極向上
     
    (二)下面是更詳細的標準描述。
     
    1. 反應、應變、理解能力的面試題選取
     
    評價項目:反應、應變、理解能力。評價要點:頭腦的機敏程度;對突發事件的應急處理能力;能否迅速、準確地回答主考官提出的問題。參考題目:
     
    (1) 假設你所在的部門下設6個科,你是某科的科員,在你們科里,除了科長之外,大家公認你的業務能力最強。有一天,部門經理交給你一份剛收到的會議通知,讓你去參加某個會議。請你談談,從你接到通知那一刻到參加會議前,你會做些什么?
     
    (2) 如果你入選了,但你的崗位級別定得較低,而你的主管在學歷、資歷、能力等方面都不如你,你該怎么辦?
     
    (3) 請你說說與領導相處和與同事相處的不同點。
     
    (4) 你和你的上司有過意見不一致的情況嗎?如果有,且你覺得自己理由充分,你會據理力爭嗎?如果不會,為什么?你是否擔心今后他給你“穿小鞋”?
     
    (5) 企業管理人員的選擇可以采用外部招聘和內部提升兩種方式,你認為各有何優缺點?
     
    (6) 面對客戶除工作之外的要求,如暗示要財務旅游、招待,你如何對待?
     
    (7) 你管理的員工及時處理了工作中發生的緊急情況,但違反了規章制度,事后,你會怎么辦?
     
    (8) 請你為我們這次面試做個小結或提個建議好嗎?你對我們幾個面試人員有什么看法和建議?
     
    (9) 原單位的領導對你的離開會持什么態度?會不會挽留你?
     
    (10)請用三個詞評價你自己(考慮半分鐘)。
     
    四、招聘專員的壓力來自哪里
     
    前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業的招聘工作,有時要的就是結果。企業常制定月招聘計劃達成率、周招聘進度等指標,讓招聘專員倍感壓力。例如,領導有時會追問本月要求招聘到位30 人,你完成了多少?招聘專員的壓力主要來自以下幾個方面。
     
    (1)有的公司,人力資源部的地位很低,用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計劃,臨時要人,很急,一句話甩給HR 要求盡快招到人,你去跟他溝通招聘需求,他說不清楚或根本就不理你。
     
    (2) 用人部門的經理、主管,管理水平不高,導致員工離職,便讓HR 重復招聘,增加了招聘工作量。
     
    (3) 公司薪資低、福利差、工作時間長、企業文化不好,人員進進出出,HR 招聘困難多。
     
    (4) 求職者不好應付,面試爽約。常有HR 吐槽,篩選了幾十份簡歷,電話通知面試,結果只來了幾個。
     
    所以,不少招聘專員每天都在忙忙碌碌中度過,搞得身心俱疲,時間長了,就產生了職業疲倦,想換工作。有些人會想:也許別的模塊會輕松些。實際上,別的模塊也有壓力,任何工作都有壓力,招聘專員對此要有心理預期。面對招聘困難,要去克服、想辦法,但不要過于苛求自己,有些情況,是你一個小小的招聘專員無法控制的。影響招聘結果的因素太多了,你只能在現有的資源條件下,不斷提高自己的招聘技巧,盡力而為。
     
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