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  • 互聯網企業的招聘流程和面試技巧
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    中人網
    2015-05-19 09:37:47
    確定了主持招聘的人員后,就應該對他們進行培訓。面試真的不是簡單地聊聊天,給面試官進行適當地培訓能起到事半功倍的效果。設置標準化的招聘流程步驟一: 用人部門向上級業務部門提出申請步驟二:用人部門準備...
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    確定了主持招聘的人員后,就應該對他們進行培訓。面試真的不是簡單地聊聊天,給面試官進行適當地培訓能起到事半功倍的效果。
    設置標準化的招聘流程
     
    步驟一: 用人部門向上級業務部門提出申請
     
    步驟二:用人部門準備崗位描述
     
    1,崗位的主要職責;2,崗位業績如何衡量,該職位的關鍵指標(KPI)3,崗位待遇;4,勝任工作所必需的個人品質和技能;5,明確崗位所需任職資格。
     
    步驟三: 選擇招聘方案
     
    選擇合適的測試方法,測量不同應聘崗位的人員資格,例如業務能力,進取性,團隊合作性等,需要不同的方法和工具。每種不同的招聘方法對不同的指標敏感程度不同,有效性也不同,我們常常會組合多個工具測量不同的指標,最后形成一個完整的招聘方案。
     
    步驟四:對面試官進行培訓
     
    面試技巧培訓:如如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息,如何觀察候選人,如何判斷候選人所反饋的信息的真偽,如何從不同的角度進行交叉對比和驗證等。
     
    確定了主持招聘的人員后,就應該對他們進行培訓。面試真的不是簡單地聊聊天,給面試官進行適當地培訓能起到事半功倍的效果。
     
    步驟五: 實施招聘方案,并寫人才報告
     
    主持招聘的人員和場地很重要。一般來說,所有候選人應該在同樣環境下、被同一組招聘官測試。而且接受過專門訓練的測試人員可以顯著的提高招聘的有效性,這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優化程序,從而使偏見和誤差出現的可能性降到最小。
     
    同時要求主持招聘的人員,寫人才報告,分析人才的優缺點,并給出總體評價,作為參考標準,以及后續選拔人才時的備份資料。
     
    步驟六: 把招聘結果與工作中的績效聯系起來
     
    精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工。所以當員工進入公司或調任另一新崗位后,應持續追蹤他的績效水平,并檢驗招聘結果和實際績效之間的關系。
     
    步驟七: 驗證及改進招聘方案
     
    根據步驟六,應該定期根據績效監測的記錄驗證和修改招聘方案,并作出調整,使得公司的招聘有效性持續提高。
     
    如何高效面試
     
    一、了解人才的職業規劃,了解其跳槽的原因
     
    從雇主角度來說,會更愿意看到自己招募的員工對職業有想法有計劃。公司喜歡有比較清晰的職業規劃的員工,他能夠同時對個人成長和公司成長提供助力。這一類人職業選擇會比較慎重,不會因為短期利益放棄規劃,在頻繁跳槽上面會有所節制。他們明確知道自己希望得到什么提升,只有在公司用人無法匹配上的時候才會選擇跳槽。
     
    結合人才的職業規劃,了解其跳槽的原因,能幫助判斷人才是否是因為心浮氣躁而跳槽,為了增加幾百工資而跳槽,是否能夠靜下心去踏實做事情。
     
    二,硬指標(知識、技能、經驗、工作能力等)的考察可以從以下四個部分去了解人才的專業能力
     
    1、你在上一家公司帶來了哪些改變?
     
    在上個公司、部門、項目中,你的職責是什么,你發揮了哪些作用,帶來了哪些變化?
     
    2、業績變化,關鍵KPI的完成情況
     
    公司、部門的數據和規模變化是怎樣的,關鍵KPI的完成情況,請應聘者用數據說話。
     
    尤其是當公司碰到問題時,你是如何發現問題、分析問題、制定計劃、推進計劃的,遇到了哪些困難,得到了哪些收獲等等。盡量是有比較完整地思路體現。
     
    3、擁有資源
     
    對于做運營、市場商務、銷售等等的同學,這點尤為重要。關于資源,你有多少用戶資源、媒體資源、行業資源、客戶資源,這些也是需要詢問人才的。
     
    4、榮譽
     
    就是你在原來的公司取得了哪些榮譽和獎勵。
     
    三、軟指標(發展潛力、性格特點等)的考察
     
    這里告訴大家一個原則:如果你想要了解人才的軟指標,不要去問一些有標準答案的通俗問題,而要去問和應聘者經歷相關的細節問題。
     
    有些企業的面試官喜歡問一些很通俗的問題,比如:你過去做過什么,你喜歡做什么?你是否愿意努力工作,你是否愿意按照上司的意圖去做?你會怎樣對待自己的工作等等。
     
    這樣的問題—定不要問,因為這種問題問不出任何實質性的內容,應聘者—定會慷慨激昂地表決心,一定會表示示努力工作,請上司放心。所以這一類有標準答案的問題不要問。
     
    要問那些應聘者曾經經歷過的事情、曾經做過的事情,這些問題并沒有標準答案,也沒有對錯之分,所以更容易考察一個人。應聘者在回答這些問題時,他的行為準則、價值觀念就會從中體現出來。
     
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