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            中芯國際副總裁離職:讓老員工寒心,就不斷降低他的需求。
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            2021-07-07 14:18:34
            中芯國際面臨著兩大難題:人才流失與高層內斗。
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            自全球缺芯潮以來,芯片行業的一舉一動都被外界關注。
             
            最近,中芯國際發布公告稱:
             
            “公司核心技術人員吳金剛博士,因為個人原因辭去相關職務,并且已經辦理完相關的離職手續。離職后,吳金剛將不再擔任公司任何職務。”
             
            又是中芯國際、又是核心員工離職... ...
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            01#
            錢給少了
            心也委屈了
             
            2001年,吳金剛入職中芯國際。
             
            屆時 34 歲的他,開始了長達 20 年的中芯生涯。
             
            從一無所有,默默無聞,到助理總監、總監、資深總監、技術研發副總裁??梢哉f,吳金剛是中芯國際唯一一個土生土長,一步一個腳印奮斗出來的核心高管。
             
            此外,吳金剛還是公司僅有的 5 名核心技術人員之一,是赫赫有名的中芯國際“技術五虎”的一員大將。
             
            那有如此深厚的資歷和顯赫的地位,為何會出走?
             
            行業內猜測,如果用馬云的結論來說,吳金剛的出走的原因:既是因為錢少了,也是因為心委屈了。
             
            從 2020 年公司財報看到,2020 年趙海軍的稅前報酬總額為 631.8 萬元;梁孟松為 2881.1 萬元;周梅生為 418.5 萬元;張昕為 425.4 萬元。
             
            吳金剛是“技術五虎”中最低的,只有 214.1 萬元。
             
            在 5 月份的一次股權激勵中,五個技術骨干中,趙海軍被授予 40 萬股、梁孟松 40 萬股、周梅生 36 萬股、張昕 32 萬股。
             
            吳金剛同樣是被授予份額最少的,只有前四位最低的一半,16 萬股。
             
            雖然說,在芯片這樣高精尖的行業內,技術才是硬實力。
             
            吳金剛或許不如梁孟松那樣有背景、有實力,但公司這樣對待一個貢獻二十載的核心人才,難免心灰意冷。
             
            錢給少了是一回事,不被重視又是另一回事了。

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            02#
            中芯國際的兩大難題
            人才流失與高層內斗
             
            在中芯國際,人才流失一直都是個大問題。
             
            并且不僅是高層動蕩,基層員工離職率也非常高。
             
            據中國基金報顯示,2018 年中芯國際在上海、北京、深圳工廠的員工流失率分別為 52.2 %、25.7 %、11.7 %,整體流失率為 22 %,較同業均值高出 1.3 倍。
             
            相比之下,臺積電的離職率從沒超過 5 %。
             
            除了人才流失,高層內斗也是一大問題。
             
            去年 12 月,中芯國際宣布迎回技術大牛蔣尚義。
             
            時任中芯國際聯合首席執行官兼執行董事梁孟松對此表示不滿,他認為 “請蔣尚義回來就是對我的不信任。”
             
            為了穩住梁孟松,中芯國際的辦法簡單粗暴——“漲工資還送房”。
             
            中芯國際 2020 年報顯示,公司已經將梁孟松的年薪從 34 萬美元提升到 135 萬美元,并贈送了價值超 2000 萬元的房產。另外,在股票激勵中,40 萬股限制性股票給梁孟松的議案亦獲通過。
             
            于是梁孟松留下來了,但另一位在中芯國際奮斗了二十年的“老人”吳金剛,卻離開了。
             
            或許,他不如蔣尚義在臺積電工作背景和資歷,也沒有和梁孟松一般的權利和團隊。他只是一個兢兢業業、腳踏實地,起于公司發展的微末時期,一步步把公司做大的普通人。
             
            可就是這樣一個元老級別的人,能夠忍受公司的艱難時刻,卻再也無法忍受無休無止的高層內斗了。

            03#
            唯一一位本土人才
            退出了中芯國際核心圈
             
            放棄了價值近千萬的股權激勵,吳金剛離開了奮斗了 20 年的中芯國際。
             
            不過對于他的離開,中芯國際發表的公告略顯輕松:“吳金剛博士的離職未對公司整體研發實力產生重大不利影響。”
             
            而離職后的市場表現,也的確沒有出現太大的波動。
             
            這一切,似乎都有些讓人心寒。
             
            或許對于我們而言,他賺得錢已經足夠花了,但付出與回報的不對等,誰能一直忍?更何況在現在的大環境下,中芯國際正是最賺錢的時期,可自己卻并沒有獲得相應的回報,對于這樣的行業大牛,簡直就是變相的打臉。
             
            伴隨著吳金剛里出走,還蘊含著另一個含義。
             
            即,中芯國際本土的技術,徹底被外來技術所取代。
             
            公開資料顯示,中芯國際的核心技術骨干共 5 人,除了吳金剛之外,其他 4 位技術高管,一位持有美國綠卡,妻子是美籍韓裔,另外 3 位則是新加坡國籍。
             
            所以,這也意味著唯一一個本土技術人才,完全脫離中芯國際的核心技術圈。
             
            當然了,我們并不是對外來技術持有偏見,只是能看得出來,在如芯片這樣的高精尖技術領域中,我們要走的路還有很長。
             
            或許,外來團隊會因為純粹的利益,在技術上不斷促使中芯國際攻克難關,實現我國芯片行業的大發展。
             
            但在那之前,中芯國際必須要解決無休無止的內斗,以及去建立系統科學的人才激勵和培養機制。


            04#
            寫在最后
             
            可能大家都有一個共識。
             
            就是薪酬越高的員工,越難被留下來,他們對工作內容、公司環境的要求會更高,同時,他們也更容易被其他企業挖走。
             
            其實,不管是主動離職還是被動跳槽,核心人才的離開,都可以歸結到一個原因,即:需求不對等。
             
            就像馬斯洛需求理論中說的那樣,到了行業頂尖級別的人物,早已經邁過了生理與安全的需求,進而開始追求尊重和自我實現需求。
             
            雖然看上去,他們似乎在謀求更多的薪水、更好的的待遇。但究其本質而言,他們無非都是在讓自己被尊重,能夠實現自我罷了。
             
            所以,沒有會寒心的老員工,只有不斷被降低的需求。
             
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