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            《2016-2017年中國企業人才管理成熟度調查》啟動,快來發聲
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            2017-05-17 18:01:50
            為了幫助中國企業在人才管理上找到成功的路徑,并深入探索人才管理的秘鑰,使人才管理真正服務于企業經營和發展,北森人才管理研究院于2010年啟動了項目,面向在中國注冊的企業,通過其在職HR人員,對企業的人才...

             

             

            為了幫助中國企業在人才管理上找到成功的路徑,并深入探索人才管理的秘鑰,使人才管理真正服務于企業經營和發展,北森人才管理研究院于2010年啟動了項目,面向在中國注冊的企業,通過其在職HR人員,對企業的人才管理水平進行兩年一次的專業和深度調查。

             

            這幾年的持續數據也不斷印證了人才管理成熟度和人才供應情況呈顯著正相關,因此這份報告能給不同行業的HR和管理者提供客觀了解人才成熟度的問題,敦促HR不斷優化和改善人才管理,促進人才供應情況。這也是北森堅持這項調查的價值和動力。如今《中國企業人才管理成熟度調查報告》已成為中國人才管理領域的一個準確風向標,每次一經發布都備受業界和權威媒體的高度關注,其中內容和觀點都得到了企業界、HR和相關從業人員及機構的廣泛引用。

             

            2016-2017,VUCA時代的到來,企業無不面臨著經濟環境、商業環境、市場環境等的快速變化和未來強烈的不確定性。大勢的轉變,對于企業的組織結構、人才的管理和發展又將出現怎樣的變化?企業人才管理領域又將面臨怎樣前所未有的挑戰?在華的企業做好準備了嗎?我們的人才管理從業人員,又將關注哪些課題,急需解決哪些問題?時隔兩年,北森人才管理研究院如約啟動本次調查,對中國企業的人才管理成熟度現狀、趨勢、挑戰持續追蹤,并在隨后的報告中為大家進行深度解讀和分析。

            我們發現了人才管理成熟度模型的新價值!

             
             
             

             

            經過長期的持續探索和研究,2012年北森人才管理研究院從多項影響企業人才管理成功的因素中抽取出四個最重要的指標:文化、制度、技術和HR團隊,構建了中國企業人才管理成熟度模型。該模型以四個指標為基礎,從企業的人才戰略、人才理念、人才管理制度與流程、人才管理技術應用等維度,全方位評估企業的人才管理現狀。

             

            同時,北森在過去兩年中發現,這四個維度整合發展到越理想的狀態,該企業的人才管理體系表現出了越好的敏捷程度。因此,我們找到了人才管理成熟度對于當下VUCA時代的一個重要價值:人才管理成熟度越高的企業,其人才管理體系的敏捷化程度應該越高,越能夠從容應對當下的模糊性、易變性、不確定性、復雜性。

             

             

            • 文化——企業是否積極倡導以人為先的人才管理文化,是否將人才管理和發展作為企業文化的重要組成部分,以及員工是否感受到了企業所倡導的人本文化。

            • 制度——企業中是否有規范的、固定的人才管理相關流程和制度來助力人才管理實踐。

            • 技術——企業是否啟用專業的人才管理技術和工具來解決人才管理實踐中遇到的問題,是否對專業技術持開放態度,敢于嘗試。

            • HR團隊——人力資源部門在企業內部的影響力和專業程度。

               

            你還記得2015報告中的核心發現嗎?

             
             
             

             

            2015年,《中國企業人才管理成熟度調查報告》的核心發現是:在文化上,經營效果卓越的企業對關鍵人才定義范圍更廣,高層對人力資源工作參與度更高,用人部門與HR部門配合度更深;在制度上,人力資源部開始主動主導甚至驅動變革來升級人才管理;在技術上,卓越的企業更多使用軟件來管理日常工作,更廣泛使用人才評價技術,更注重量化管理;在HR團隊上,其專業性和影響力有小幅提升,卓越企業的HR更貼近戰略。


             

            報告同時也表明:內部人才供給壓力帶來的挑戰,促使HR開始由外而內的思考;企業越來越重視職業發展,人才吸引和保留策略更多元化;人才評估技術使用的深度和廣度將不斷加強;企業對“建立外部人才儲備庫”的偏愛回歸理性,招聘系統更受青睞;建立一體化人才管理體系已成為卓越企業的首要任務,一般的企業仍在績效管理上補課。

             

            調查前業內的聲音: 2017與2015有何不同?

             
             
             

             

            當時的報告中,有幾個問題現在看起來非常不可思議。選取其中一個問題來說(如下圖):當時對于人才流失率高的問題,HR們認為是最不挑戰的,那么經過1年多的發展,現在有什么變化呢?我們采訪了幾位不同行業和崗位的人,看看他們怎么說吧!

             

             

            森豆:請問如果讓您現在重新看這個問題,您的選擇會不一樣嗎?

             

            Y(曾服務過幾十家大型企業人力資源的專業顧問):我個人覺得組織變革、轉型,人力資源體系重建是最有挑戰的,因為整體經濟環境不太好,對外部人才的招聘量也降下來了,但是內部人才的培養、供給或再安置等,也是一個挑戰。每個組織看起來投入度都挺高的,但實際上相互之間協作不好,不是說狹義的協作,就是大家沒有為總體的目標努力,而是在為自己的子目標工作,最后可能組織的績效會比較差,那提升組織績效或員工績效的任務就必然落在了人力資源部的肩膀上,不管是用激勵還是培養、發展,都需要人力資源在相應的制度流程或工具上能跟得上。

             

            W(某大型互聯網公司的招聘HR):我認為面對新業務,組織變革、轉型,人力資源體系重建難;然后是崗位人才缺口大,面臨著巨大的招聘壓力;另外人才流失率高也是比較頭疼的。

             

            Z(某大型房地產公司的專業顧問):我覺得現在人才流失的挑戰比較大。其中的原因可能是因為現在經濟形勢比較復雜多變,有一些新的在某個細分領域完全沒有出現過的崗位。還有就是企業自身的人力資源管理支出度、內部培養機制不是很成熟,缺乏整體的設計,對人才的保留也存在挑戰。

             

            還有就是現在很多企業在做減員增效,這認為這也是導致人才流失的另一大原因。減員增效為什么會造成人才流失呢?因為它從績效管理方面重新考核和審視,這會導致某些員工扛不住就離職了。

             

            Q(某中型互聯網公司售前人員):我認為人才流失和人才缺口都是很大的挑戰,當然很多人問,為什么人才缺口越來越大,但是人才流失率也在不斷攀升,那二者是不是有矛盾呀。我個人認為沒有矛盾,出現這種情況的原因可能是因為結構性的調整,就是在一些比較大眾的崗位上人才可能不是很缺,缺的是一些比較難招或是技術含量較高的崗位,這肯定是越來越難招的。另外有一部分人是追求薪水上的上漲、職位上的升遷。比如他在這個公司做的經理,跳到另一家公司變成總監了,這就相當于經理這個職業就又招不到相應的人,只能找一些原來的專員來填補經理的職位。但是大家都趨向于招一些有崗位經驗的,所以問題就出在這個地方。

             

            X(某互聯網創業公司HR):而且我覺得現在經濟形勢不太好,但是新公司也在不斷涌現,就業的機會也越來越多。尤其是一些新興行業的出現,比如互聯網行業,很多人從傳統行業跳到互聯網行業去了,所以人才有行業之間的流動。市場也在不斷的變化。比如說有個人到了四十幾歲,他在公司里沒有什么晉升空間,可能會選擇創業,或者有些人移民等,都是流動的,不一定非得在人才池子里。這都是我的個人觀點,如有雷同,純屬巧合。

             

             

             

            我們也采訪了不同行業的HR,除了上面幾位表達的觀點,還有很多不一樣的聲音。那么于你而言,經過了兩年的發展和變化,今年到底會有哪些不一樣呢?你又會關注哪些問題呢?我們又會有哪些新的發現呢?


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