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            互聯網時代下,人力資源服務行業未來路在何方?
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            東方網
            2017-01-16 09:50:13
            從線下招聘走入互聯網招聘模式,我們花費了數十年的光陰,但是在短短數年中,互聯網招聘已經從綜合性招聘模式走向更加垂直細分的招聘模式領域,從互聯網向移動互聯網轉移并逐步走向IOT(Internet of Things)階段實現萬物互聯(IOE),最終實現資源信息從壟斷以及不對稱走向...
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            未來
            3-5年,中國經濟將從溫和復蘇期向轉型成效期轉變,這是一場改革和風險的賽跑。各行各業想要跑贏,就必須順應趨勢,找準方向,改革創新,代表著先進服務業的人力資源服務行業也不例外。在新常態下,人力資源服務行業的未來怎樣發展也是很多業內人士關注的話題。為此,小編特意采訪了安徽職匯信息技術有限公司總經理、國內知名人力資源服務業實戰專家、國家一級人力資源管理師、安徽省勞動學會常務理事汪張明先生,與大家共同探討人力資源服務行業未來的發展趨勢。

            近日,與一些同行一起溝通聊天,大家對未來人力資源服務行業存在著諸多的焦慮,有焦慮L型經濟環境影響現有業務的穩定;有焦慮現有的商業模式會被互聯網顛覆;有焦慮目前產品所存在的政策瓶頸,客戶難以繼續買單;有焦慮核心競爭力打造得不夠強大,發展動能缺失……總之,都是滿滿的焦慮。

            雖大家焦慮的東西確實存在,但不至于沒有發展空間,沒法生存,結合十年的行業經驗,我認為未來有十大方向將伴隨人力資源服務行業的發展,影響人力資源服務企業的錢袋子,在此與各位同行共同探討,如何更好地迎合未來的發展趨勢。

            早期企業引入人力資源服務的初衷,是為了減少用人成本、降低用工風險。但是現在的企業經營環境已經有了很大的變化,傳統成本管理方法,雖然可以在一定程度上降低成本,但不可能無限制下降。并且一味追求低成本的服務模式,不利于高層次人才的引進,以及原有員工的穩定和技能的提升,甚至出現法律風險。所以現在越來越多的企業從創新求變和資源整合兩個維度向人力資源服務企業提出了新的要求:要將企業的人力資源模塊從單獨的成本中心,向“半效益中心”的轉變,實現價值再造。

            隨著互聯網技術對人們生產、生活方式的改變,人力資源管理招聘也從線下轉入線上,在新時代、新技術的背景下產生新的跨越式的發展。這不僅僅是因為互聯網普及,也是因為一方面對于90后等新生代而言,傳統的線下招聘模式已經不符合他們的習慣,另一方面互聯網招聘模式與傳統的招聘模式相較而言,費用更低、招聘所花費的時間更少、宣傳的覆蓋面更廣、使用更加方便,受到了企業的認可。

            從線下招聘走入互聯網招聘模式,我們花費了數十年的光陰,但是在短短數年中,互聯網招聘已經從綜合性招聘模式走向更加垂直細分的招聘模式領域,從互聯網向移動互聯網轉移并逐步走向IOT(Internet of Things)階段實現萬物互聯(IOE),最終實現資源信息從壟斷以及不對稱走向更加開放、透明、互聯的共享時代。

            隨著企業競爭發展環境的變化,單一的人力資源服務模式已經不能滿足企業多元化的快速發展的需求,為企業提供定制化、一站式制化解決方案成為人力資源服務的發展趨勢。未來,人力資源服務將針對企業發展的不同階段、針對不同類型的人才、針對不同崗位的員工,進行多角度、多方位的資源整合,合理利用新技術、新方法,為企業量身定制出一體化的專業人力資源解決方案,實現資源、人才、價值的最大化。

            隨著競爭的加劇,人力資源服務逐漸從粗放型轉向精細化服務方向發展。企業將專注于人力資源核心模塊發展,從而實現從簡單的以事務性為核心的人事外包向以專業服務為核心的人力資源解決方案轉變。未來,進一步提高服務的專注度,明確定位自身的優勢和細分市場,為客戶提供更多高附加值的綜合性服務的解決方案將成為人力資源服務企業有力的市場競爭手段。

            在互聯網技術不斷發展成熟的今天,新的技術、新的模式會很快被復制和超越,想要在各自的領域中做大做強,就必須從單打獨斗向抱團取暖方向轉變,這不僅僅是實現行業內的資源共享,更是跨行業的融合與重組。滴滴與Uber、大眾點評與美團的合并,不僅有利于企業擴大利潤,同時也有利于行業標準的重塑。而馬云入股肯德基、則是跨行業的融合,這會給原有的產品植入新的思想與新的技術。人力資源服務企業在抱團取暖的過程中,選擇和誰抱團,將直接影響企業未來發展模式是先擴張再做強,還是先做強再擴張。

            2010年開始,國家先后下發《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》、《國務院關于加快發展生產性服務業促進產業結構調整升級的指導意見》等文件,要求完善政府購買人力資源公共服務政策,逐步將適合社會力量承擔的人力資源服務交給社會力量。

            未來,各級政府將加大購買人力資源服務的力度,在現有協同性購買、專項性購買以及輔助性購買三種形式的基礎上,明確并細化購買人力資源服務種類、性質和內容,增加對人力資源服務購買的支出。

            隨著法律法規的健全、行業標準的完善,中小企業在人員管理上也日趨規范,同時,新生代進入職場以及市場經濟環境的變化,造成人員流動的速度也在增加。因此出于用工需求、風險控制、降低成本等多方面考慮,中小企業對于人力資源專業外包服務的需求也必定會增加。

            隨著電子技術的高度普及、智能化所帶來的生活場景的變化,企業對于數字化辦公整體架構的搭建,以及對人力資本價值實現的迫切需要,E-hr在不斷的產品迭代、技術創新之后,從簡單的人力資源管理自動化,逐步走向與物流、商流、資金流、信息流等系統的關聯和一體化的發展方向,受到越來越多企業的重視,成為幫助企業實現戰略性人力資源管理轉變的有力工具。在這樣的時代節點上,智能化、定制化、強體驗的E-hr產品想不成功都難。

            阿里巴巴早期依靠18位股東籌集的50萬元,在杭州的一間民房里,開始了阿里巴巴發展之路。再到后期的小米、華為、海爾紛紛建立起自己的合伙人制度,這些都驗證了股權激勵對于員工以及公司的發展的重要性。人力資源服務企業作為圍繞“人才”的服務公司,自然明白只有員工與公司擁有共同的目標,追求共同利益的最大化,才能真正意義上的實現共生共贏。

            簡單的將線下招聘服務挪到線上,將原有的第三方服務管理公司轉變為線上平臺,這種傳統的互聯網招聘方式,在以垂直細分領域招聘,提供更人性化、個性化的操作體驗,弱化第三方介入,以更開放、更快捷的交互體驗為特性的新互聯網招聘產品的沖擊下,正在逐步降低市場份額,開始逐漸退出市場,這表明互聯網+人力資源服務簡單連接的1.0時代的終結。

            雞蛋從內打破是生命,從外打破是食物,只要我們的從業者居安思危,自我改變、迎合趨勢,合力抱團就一定能實現“每天都是春天”。謝謝!

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