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  • 績效輔導中處理分歧的小竅門
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    2016-07-04 10:51:52
    盡管我們可以采取一些策略盡可能地降低經理和員工因績效考核結果而發生的沖突,但在績效輔導中雙方對一些問題看法的分歧卻不可避免地會發生,那么出現了分歧該如何解決?下面是一些小建議。(1)作為當事人而不是...
    盡管我們可以采取一些策略盡可能地降低經理和員工因績效考核結果而發生的沖突,但在績效輔導中雙方對一些問題看法的分歧卻不可避免地會發生,那么出現了分歧該如何解決?下面是一些小建議。

    (1)作為當事人而不是旁觀者參與其中。處理分歧時要盡量避免采用單方面的、基于權力的做法,也就是說,經理首先要做的是把自己看作“當事人”,是這場分歧的參與者,而不是“旁觀者”和“評論員”,要以績效合作伙伴的心態和身份參與分歧的處理中。

    (2)積極傾聽,增進理解。在處理分歧過程中,雙方都需要積極聽對方說話,并理解對方的愿望、需要和看法。經理不能強迫員工這樣做,但你自己可以認真傾聽員工說的話,不打斷他,并積極配合他、理解他。還可以使用提問技巧和傾聽技巧來讓員工明白自己的意愿。

    (3)用事實和數據說話。在處理分歧時,為了清晰地表達和便于雙方理解,你可以試著在你的看法和意見中附上具體事例或你觀察到的結果。例如,與其說“我認為你的溝通技巧讓人無法接受”,不如試試“我想起來有幾次開會時你和幾個人都發生了爭吵,下面就讓我們把這幾次你與別人發生的爭吵情況溝通一下,溝通完我們再來看看你是否在溝通技巧方面需要做些調整,你看好不好?”

    (4)想好做出調整的底線。經理不應該在做出一個獨斷專行決定的同時,又來召集一個處理分歧的會議來粉飾自己。如果經理在最終考核結論上不愿意做出任何改變,那么處理分歧的過程就會顯得比較虛假,是在走過場,也是在浪費時間,員工也會很快發現這一點。因此,無論如何經理都要想好對于分歧自己讓步的策略和底線,充分顯示自己處理分歧的誠意。如果員工有機會考慮一下這些,也是很好的。

    (5)適當擱置,考慮周全再討論。當出現意想不到的分歧時,一個很好的做法就是把這個問題擱置幾天,等到雙方都仔細考慮清楚之后再回過頭來解決。

    (6)平時保持密切溝通。如果你事先與產生分歧的員工打過交道,那么處理分歧的時候就會高效得多。如果你在過去一年中都沒有和員工說過話,卻希望與他進行一次有效的談判,那么你會失望的。

    因此,為了更好地化解沖突、處理分歧,經理在整個考核周期內都要與員工保持密切溝通,始終與員工保持緊密聯系,掌握員工工作情況的一手信息,這些持續友好的溝通會為考核期間的分歧處理打下良好基礎。

    (7)先易后難,保持動力。經理需要清楚的是,如果你要解決一個分歧,打破一個僵局,那么你需要時間。特別是在一些關乎員工重大利益的事情上,解決起來更是需要時間。你可以考慮先處理那些你和員工認為最容易解決的分歧,一旦這些較容易問題的解決給你帶來了積極的動力,那些難題也就比較容易處理了。對于復雜和困難的問題,可以留出充分的時間專門討論或者給雙方留下時間另外專題討論。

    (8)共識雙贏,避免輸贏結局。經理要意識到,人們有時候會不自覺地將分歧處理看作一種競爭或比賽,并且卷入其中。這時候,人們往往過于關注這場比賽誰輸誰贏,而忽略了分歧處理的根本目的是最終雙方就分歧達成一致意見。因此,經理要特別注意這一點并提醒員工也注意這一點,這樣做的話,既能合理處理分歧,又能增進經理和員工之間的長期關系。

    (9)法外之法,動用權力解決態度問題。處理分歧需要雙方的配合,如果員工已經明確表示不愿意真誠地進行談判,那么你就有理由動用權力來做出決定。不過,單方面動員權力是最后不得以才采取的行動,在得出結論說員工不愿意合作之前,你要留出時間來讓他們改變自己的想法。

    選自《手把手教你做績效管理:模型、方法、案例和實踐》,電子工業出版社,趙日磊著

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