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            招聘須知:學習力強的員工價值高
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            世界經理人
            2016-06-22 09:53:56
            市場變化和知識更新的速度都在不斷加快,一流企業不應當只注重員工當前的知識和能力,而應該更多地了解員工習得新知識、技能的水平。學習能力越強的員工越有價值。有數據證明,在瞬息萬變的商業環境中,學習力將...
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            市場變化和知識更新的速度都在不斷加快,一流企業不應當只注重員工當前的知識和能力,而應該更多地了解員工習得新知識、技能的水平。學習能力越強的員工越有價值。

            有數據證明,在瞬息萬變的商業環境中,“學習力”將是所有職業最重要的能力。事實上,谷歌公司的人力資源高級副總裁拉斯洛·博克(Laszlo Bock)指出,“在不同候選人之間取舍的關鍵的決定因素是‘現有能力和學習能力’”。 這是因為候選人的正規教育經歷或許不能預測其在職表現的成功與否。就算有一定的參考作用,但正規教育往往是多年前接受的,當時在校習得的知識要么已經遺忘,要么已經過時。因此,雖說招聘經理仍需評判候選人身上“完成工作的能力”,但同時還需要意識到,評估候選人持續學習新事物的能力也同樣重要。

            學習力的重要性

            決定適應速度:由于外部的創意、創新、新技術以及新的問題和解決方案出現得太快,現實中企業團隊的學習速度需要跟得上相關領域內的變化速度,能超越更好。因此,每個員工都必須持續掌握最新的知識。同時,由于競爭激化,你的新創意一旦成功,很快會被人復制,即使是為了保住領先地位也得不斷學習。這也意味著由上級來安排(由總部來安排,向下傳遞知識)的學習速度遠遠不夠。你需要所有層級的員工都進行學習,并通過在線百科或最佳實踐分享流程,將所學到的知識快速分享給所有人。此外,最優秀的候選人和員工并不滿足于最初學習取得的成果。相反,他們會認為自己已經知曉的內容很快會過時,所以會主動地不斷更新。

            決定創新:市值最高的公司大多通過一系列的創新證明其擁有巨大的經濟價值。比如,谷歌發現,只要充分保證協作與探索,就能極大地提升創新率。顯然,獲得新的知識后,員工得以構思新的方式。遺憾的是,在創新活動中,如果員工不能分享新的知識,那么這樣的人就沒有進行協作的價值。

            決定工作績效:大多數工作進化的速度太快,以至于開展工作的必備知識僅僅18個月后就過時了。如果不迅速學會新的知識,工作績效會迅速下降。

            決定保團隊速度:如果團隊成員的水平落后,就不得不停下進度并抽時間為其進行新知識培訓。這不僅費時費錢,而且在強調速度的企業中,更容易消磨管理者和團隊其余成員的積極性。

            決定晉升幾率:從員工的個人成長和晉升來說,學習能力絕對是關鍵的因素。事實上,美國獵頭公司光輝國際(Korn Ferry)一項針對銷售經理的研究表明,“個人的學習能力越強,10年中得到晉升的可能性就越大”。

            不斷學習是技術上的要求:技術是不斷進化的,因此你需要不斷地學習,從而掌握最新的技術發展。而且現在的技術硬件和軟件會牽涉到企業的更多領域,所以員工更有必要去學習最新的技術。

            學習力是全球化的要求:由于許多企業的規模擴大,采用全球化的運營,隨之而來的各地區差異意味著每位員工需要學習更多的信息。遺憾的是,由于這樣的企業內的員工分散于不同的地理位置和時區,很難用傳統的面對面方式進行學習和協作。因此,全球化的運營背景下,員工如果能通過電子方式學習和分享就能發揮出更高的生產力和價值。

            如果你要培養學習能力,首先要能盡早發現企業中現有的和潛在的問題與機會。然后,要不斷地主動去尋找、理解表面上無關的前沿知識、信息、最佳實踐和解決方案,并從中找出(或創造出)聯系。然后,將這些分散的信息點綜合起來,形成足以解決企業問題和把握機會的知識。運用正確的學習方法和信息、知識來源,要比僅憑個人才智更能有效地提高員工的學習能力。

            在招聘時衡量學習力的方法

            大多數招聘經理在評估最優秀的候選人的學習能力時會不知如何下手。如果只需要衡量學習力,有許多復雜的方法可以做到。但招聘的關鍵在于選擇的衡量方法是否經濟、實用,同時又能保證預測結果的有效性。將評估手段先在現有的員工身上驗證一下,這樣是比較保險的做法。筆者的研究總結出了兩大類共12種方法,分別可在面試和面試以外的情景中使用。

             

            用于面試時的7種學習能力評估法

            用技術問題評估當前的學習力。有時候最理想的做法就是詢問候選人對工作中接觸到的某個新領域了解多少。只用向候選人拋出一個技術問題,詢問其工作領域中最尖端的知識就好——在此之前,應當向你最優秀的員工征求只有最勤于學習的人才會熟知的話題。如果工作領域中存在許多不明確的地方,不妨也進行針對性的提問,看看該候選人是否能在充滿變數的環境中“邊摸索邊學習”。

            請對方展示其學習步驟。有時關注候選人學習的步驟和流程要比他們實際獲得了什么知識更重要。因此,你可以要求候選人向你展示,一旦分配到的任務涉及全新的領域并且獲得知識的難度較大,他會通過哪些步驟快速掌握該領域的知識。你可以指定一個目標領域,也可以讓候選人自選。最優秀的學習型人才不僅會學習職能范圍所涉及的知識,還會了解其行業和公司的整體情況?! ∫罅谐鲂鹿ぷ鞯膶W習目標。如果你的時間不多,只能進行一次快速的評估,那么可以要求候選人列出這份新工作就職第一個月內的“學習目標”。即使你們目前只進行到了面試的階段,最優秀的候選人也應該已考慮過新工作需要進行如何學習。

            擅長學習的人了解最有效的學習資料的來源。不斷進行學習的人一定已經養成了習慣,去尋找和利用最有效的學習資料來源,從而持續獲得準確的尖端知識和信息。你應該選擇一個較為先進的技術領域,詢問候選人“使用哪些具體的來源獲取該領域的相關知識”,并要求他們說出優先選擇這些來源的理由。(他們應當把公司同事、人際網絡和社交媒體上的熟人作為學習的來源。但如果他們只使用結構化的主流來源,那你就要三思了。)

            評估他們對你公司的了解程度。在進行面談之前,不斷學習的候選人會習慣性地針對你的公司和應聘的職位搜集過大量的信息。所以你應該詢問候選人對你的公司、產品、競爭對手和應聘的職位進行了哪些深入的了解——這里所說的了解應當包括“并非顯而易見”但卻十分重要的信息,而這類信息應該是只憑簡單地瀏覽公司網站和谷歌、百度等搜索引擎列出的結果無法獲得的。

            要求候選人列舉其學習的過程。這一方法要求候選人向你展示近期的示例(60天內),看看他們是如何掌握當前工作的最新發展的。別忘了詢問他們搜集到的信息是否對業務產生了實際的影響。

            根據影響力給自己的能力排序。給他們看一份清單,上面列出影響待招聘職位績效的關鍵因素。讓他們從中選出自己最強的5種能力并排序。如果這里面沒有學習能力,那就基本可以認定他不是學習型人才了。

            讓候選人評估其學習力。讓他們給自己的學習力評分,以10分為滿分。你也可以要求候選人指出自己學習力的優缺點?;蛘?,你可以干脆要他們證明有不斷快速學習的能力。

             

            在招聘面試之外評估學習能力的5種方法

            在簡歷中尋找能證明學習力的跡象。最優秀的學習型人才會在其簡歷或領英帳戶的個人檔案中提到其學習能力。注意找線索,看他們是否曾自行決定學習某個領域的新知識,并借助學習計劃引導其學習活動。能顯示出學習力的關鍵詞包括:對標、求知欲、根據文獻進行調研、成為專家、學得快、有學習熱情或請教專家。如果這份職位需要提交申請表的話,你甚至可以要求候選人在申請表中提供證據。

            向他人詢問該候選人已習得的能力。首先要求他們的推薦人列出該候選人最強的5種能力,注意其中是否包括學習能力?;蛘咭部梢砸笃渫扑]人對其學習力打分,比如從A+到C。

            提前拋出需要運用學習力的問題。在進行面試之前,告訴他們學習力對于目前這個職位十分重要。然后在電子郵件中拋給他們一個可供學習的主題,然后要求他們在1小時內將通過電子郵件學習到的信息回復給你,或者下次面試時帶來提交。

            要求他們評估一份有缺陷的學習計劃。發給他們一份員工學習計劃樣本,其主題針對最前沿的領域,但計劃本身要“有缺陷”。然后要求他們找出其中的遺漏。

            將學習能力定為一條招聘標準。把學習能力加到崗位要求中去就行了,夠格的人自然會來,不夠格的就會敬而遠之了。

             

            來源:世界經理人

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