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            諾和諾德 | 測評在招聘中的使用案例分享
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            智享會《中國企業雇傭前測評調研報告》
            2015-12-31 10:10:17
            招聘流程在內部稱為祖父原則,任何一個崗位的錄用必須要經過該崗位的上級、上上級和人力資源的面試。通常由招聘專員推薦人選給用人經理面試,二線經理和HRBP 復試。
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            招聘流程與測評體系
             
            招聘流程在內部稱為祖父原則,任何一個崗位的錄用必須要經過該崗位的上級、上上級和人力資源的面試。通常由招聘專員推薦人選給用人經理面試,二線經理和HRBP 復試。
             
            為了更準確地選出匹配企業文化和崗位用人要求的候選人,招聘過程不僅通過結構化面試甄選人才,也在這一過程中采用多種人才測評方式,綜合考慮面試與測評結果進而做出雇傭決策。測評方式不僅有技能知識測試,也有特定工作的解決、動機測試、職業性格傾向測試和合規測試等。
             
            考慮到整個招聘階段的候選人體驗,針對某一崗位的招聘不會同時使用過多測評方式,而是基于公司和部門的甄選要求下,由HR 選擇適用的人才測評方式,因此,根據公司對人才甄選的要求,會有必須完成的測試,也有為了更準確識別人選的定制化的測評。
             
            公司針對不同崗位人員的招聘,提供了一些不同的測評工具。針對某一位或一批候選人的特定考察目的,即關注候選人的哪些能力、專業技能、知識水平等,選擇適合的測評方式和工具。
             
            1 合規測試
             
            所有候選人都必須經過合規測試,這一測試結果對是否錄用有直接影響。如果候選人沒有通過這一測試,不會考慮錄用,這是一條必須遵守的規定。
             
            通過這一測試,明確候選人的合規意識。目前,合規測試的系統是公司自行設計,通過提取企業內部使用的合規測評題目,開發了系統平臺,用于外部招聘。
             
            2 動機測試
             
            公司選擇了一家供應商的平臺,以他們原有數據樣本作為基礎,在全國范圍內找出最優秀和業績一般的銷售人員,邀請他們參與測試(并未向他們明確測試的目的),通過公司銷售人員的測評結果,作為樣本與供應商原有數據樣本作對標,截取適用于公司特點的數據維度,然后定制成公司的測評模板。測評模板分析出了我們公司高績效員工的內在動機,包括執行的慣性、決策依據、啟動速度、行動方向、責任分配等維度的傾向性。
             
            動機測試用于用人部門面試前,主要是HR 使用這一測評(HR前期經過認證如何解讀測評報告),結合面試結果再向用人經理推薦。測評結果會作為員工入職綜合報告的一個部分,反饋給其直線經理。
             
            3 職業性格測試(OPQ)
             
            我們針對非銷售的崗位,通常都會做OPQ 測試,這是一個職業性格測試,它從不同緯度體現出候選人在工作環境下的行為傾向性,從而能幫助我們結合面試觀察做出更為準確的判斷。
             
            4 情景案例或小組面試形式
             
            公司有多條業務線,我們很難直接通過簡歷把候選人與特定業務線匹配。通過電話初篩后,我們會邀請多個業務線的用人經理與招聘人員作為觀察者,一同考察一批候選人,以小組面試的形式作為一層篩選,進而安排后續的面試流程。這一過程用人經理會看到哪些候選人是他希望進一步面試,同時有利于有針對性地面試,也不錯過候選人。
             
            對于一些特定崗位,有一些特定能力必須要準確識別時,我們也有針對的測評案例,這些案例是公司針對特定的崗位能力,專門設計開發的案例,從能力到具體的行為都會清晰地描述出來。像這樣的特定案例我們有幾十個,幾乎涵蓋了所有銷售崗位所需能力。通常這樣的測評都是由受過專業訓練的招聘專員來進行,業務經理做觀察者,同時我們會提供工具輔助,包括:操作員手冊(Facilitator Guide);候選人任務介紹;角色扮演者手冊;觀察者手冊:考察能力、評估內容、行為體現等。
             
             
            HR靈活安排測評方式與流程
             
            測評工具是工具,使用它的目的是幫助我們做出準確的甄選,因此我們會培訓招聘人員如何使用各種測評工具,特定的工具需要完成認證考試。作為工具,每位招聘專員必須很清楚自己使用的目的,從而能過靈活選擇符合用人部門需要的測評工具,而不是刻板地全盤照搬。我們從流程上要求,所有人員必須通過合規測試,銷售代表崗位有動機測試,非銷崗位有OPQ 測試,其他的工具則各取所需,這樣保證大家都能得到面試以外的工具輔助,又不會規定得很死,導致不必要的時間浪費。因為我們關注的是結果,所以經常還會有招聘專員和用人經理共同探討設計全新的測評方式來輔助崗位招聘。工具要為我所用,而不是束縛在流程里忘記了初衷。
             
            測評報告的使用與價值
             
            測評報告除了能在甄選過程中幫助我們判斷,做出正確的選擇,同時也能幫助用人經理在員工入職后的管理和培養上提供參考和建議。因此,所有入職員工的綜合面試評價與測評結果我們會以郵件形式,提供給用人經理。直線經理從中獲得候選人優勢、潛力、不足之處,在輔導和發展上助力直線經理。
             
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