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            做招聘的HR必看的20條攻略,好多都看哭了...
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            HR粵視界
            2015-07-27 09:56:42
              每個職業都是雙響炮模式,既要懂專業,又要懂行業,而招聘崗是三響炮模式,還要拓展人脈,渠道建設。所以招聘HR難做啊~~
            小知識1:慎用薪資面議說
             
             

              一方面表明公司定位不清或成本顧慮,所謂的薪資保密,大家都知道怎么回事了,面了半天,最后來句不行!原因薪資期望“太高”或“能力”不行;一方面表明求職者比較被動或盲動,不問清薪資水平就去,白跑一趟回來罵街嗎?提倡雙方都珍惜自己的寶貴時間。

             

             

            點評:這個方式現在越來越影響互聯網求職人員的面試動向。

             

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            小知識2:什么樣的信息是最簡潔最高效的?
             
             

              在一些社交類互動類的渠道里,簡單復制粘貼JD篇幅很長是最無效的,尤其最后來句薪資面議或者只字不提。因為大家都在浪費時間。招聘信息發布百字表明公司,地點,職位,要求,薪資,聯系人等。然后點對點溝通,方式是越來越受歡迎。

             

             

            點評:希望大家都朝這方面努力,這也是自我提煉、精煉需求要點的方式。

             

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            小知識3:中高級職位謹慎安排一堆基礎的免費下載的、重復的填表、做題
             
             

              中高級職位、一進門一個小職員就讓你填一堆表格、答題的公司,必須立馬走人。因為這是招聘初級等員工的慣用方式,特別是對那些喜歡出一些免費下載的免費試卷、心理測試的公司,千萬不要跟他們浪費時間。

             

             

            點評:不是完全說試卷,測試不需要,沒有用,而是說這種方式無效,也是評估蒼白的表現,屬于畫蛇添足的色彩!

             

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            小知識4:何為重要職業素養
             
             

            1)重信守諾,表現:task分配后,一定要主動report結果輸出并確認,別等領導詢問才想起來匯報;

            2)時間管理,表現:task確認后,過程異常,需求支持,階段性進展,結果輸出等確定時間反饋;

            3)責任承諾:結果輸出異常,先糾偏,你的價值是對確認計劃-執行結果,過程-風險控制負責;

            4)即學即用,表現:百度、知乎、朋友,書本等邊學邊干,誰也不是上帝,自我突破就在這曰常小節上區分高低;

            5)團隊協作,表現:當你進入組織,你就是X分之一,結果對接是你唯一的可選;

            6)主次分明,表現:抓大放小,先快后慢,緊急插單;7)目標定位,表現:這是你的目標,不要抱怨對方不力,開始你就要考慮風險,假定對方很菜,你能最大化do what。

             

             

            點評:這幾個方面是非常重要的,不但在招聘環節可以提取考察候選人,而且可以作為成長類指標考核員工的發展,還可以上升為全員性對內要求,形成公司文化性或者制度性的要求,持續強化!沒有這樣的員工隊伍,公司的內耗會非常嚴重的,屌絲黨滿天飛,我行我素,看著每天都很忙,天天沒有結果,天天有問題,天天重復地發生!

             

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            小知識5:士不用命型招聘
             
             

              在管理上叫:結構型缺陷導致的需求。通俗點說叫:士不用命。特點:人不缺,但都敷衍。人在一起不叫團隊,心在一起才叫團隊,是最好的寫照。

            導致這一情形的原因:

            1)領導缺陷導致;

            2)公司文化導致;

            3)目標規劃嚴重缺陷導致;

            4)老板的個人魅力導致。至少其中一個原因很嚴重。

             

             

            點評:如果在這種公司做招聘,建議騎馬找馬盡快走人吧!

             

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            小知識6:職業化遇上屌絲上司/老板
             
             

              在國內,職場上苦惱大家的最大之一恐怕就是這個了,狗咬刺猬無法下手。輸入-過程-糾偏-結果-優化這是完整的套路,輸入什么?目標計劃,資源支持,人員配置,task分解等,屌絲leader經常這樣說:我只看結果。

             

             

            點評:如果在這種公司做招聘,建議騎馬找馬盡快走人吧!

             

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            小知識7:公司的管理風格與公司的發展階段相關,進而影響招聘的風格
             
             

            1)起步階段:沖刺項目輸出的人最關鍵;不要節操挖人;

            2)生存階段:面向市場的運營和商務為關鍵,市場沖刺失敗,殺前一種人;

            3)內部調整階段種市場局面打開,職位體系化;市場一般:調整高薪的人;

            4)發展期:高端大氣要求,做君子、紳士,土豪 。

             

             

            點評這個告訴我們,有時候做HR很無奈的,只要進入這種環境我們就的適應,要么走人,所以謹慎選擇!

             

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            小知識8:公司或項目發展階段界定
             
             

            1)改來改去,改不出來個節操方案屬于沖刺階段;

            2)每天頭疼、抓收入,其他都不管屬于生存階段;

            3)經常找HR和財務看費用和工資,屬于市場沒打開,要調整人了;要求HR做管理規范屬于市場打開了;

            4)樂樂的表情,屬于資本再注入或發展階段,要做君子了 。

             

             

            點評:如果在這種公司做招聘,建議騎馬找馬盡快走人吧!

             

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            小知識9:While hiring because of broken bureau(因破局而招你)
             
             

              這種情形要小心:身為團隊的最高負責人,卻解決不了相應的難題而招你,如HRD招績效經理,策劃績效體系,處理經理人關系等,如產品總監,招產品經理解決產品體系規劃等,這叫責任下移,功勞上移!成你走人,敗也走人!

             

             

            點評:如果在這種公司做招聘,建議騎馬找馬盡快走人吧!

             

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            小知識10:平衡判定長線還是短線問題
             
             

            1)能夠看到問題并不等于可以解決,甚至解決了:做批判者容易;

            2)不是所有的問題,提出來就能解決,馬上也能收到效果:做理論型問題解決專家容易;

            3)宏觀規劃好聽點叫戰略規劃,不好聽點叫吹牛不上稅,現實往往是落地銜接最容易出問題,導致無法落地。

             

             

            點評:這個有助于我們分析公司的問題,界定候選人需求,長線的問題不是空降人就可以短期解決的,這一塊的模糊很多時候導致我們招聘結果的失??!

             

            10
            小知識11:謹防:overqualified(資歷過高)招人
             
             

            1)好多人都遇到過,面試時候的要求非常的苛刻,實際入職的工作內容,把自己的能力砍一半也勝任有余;

            2)大半年崗位空缺中,聲稱沒有找到合適的人,

            3)小平臺,開口就是只要一線公司/百強公司的人,這種定位需要高薪,也要組織環境匹配。

             

             

            點評:這種招聘最后試用期走人的可能性非常大!

             

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            小知識12:業務目標模糊無從談管理目標
             
             

              管理再牛X,業務目標模糊,結果必慘,管理之于運營的partner價值首先必須驅動業務目標清晰化,再談規范化,執行效率化。

            切記:看一個公司首先看業務目標是否清晰,此基礎上,容忍管理適度落差,逐步提升!

             

             

            點評:如果在這種公司,建議可以找下家了,管理再優化改變不了什么!

             

            13
            小知識13:目標輸出失敗歸因
             
             

            輸出失敗原因無非:

            1)亢奮而不實的目標輸入,沒有合理數據/經驗支撐,但確定了;

            2)軟弱無力的管理者;3)過程跟蹤、輔導、協作、評估、糾偏的麻木;

            4)等待結果的獎與罰,結果出來白癡都會獎還是罰。

             

             

            點評:只有更個英朗且管理能力強的人才有可能幫助公司作出改進!

             

            14
            小知識14:公司最恐怖兩個事
             
             

            大家都經歷過這樣的情形吧

            1)決定了的事,又往往很多臨時決策;

            2)議而不決,大會小會一個接一個,會議結束,很少達成行動方案。上面的人飄忽不定,拍腦袋做決定;下面的人找不到方向,疲憊不堪。

             

             

            點評:如果你中獎,別猶豫了,走人!如果你在求職,請擦亮雙眼!

             

            15
            小知識15:掣肘與制衡
             
             

              假如你是商務經理人,在A公司,上面派或指定某作你下屬,往往專業上業余,但凡事還都要Ta參與,完成不了問責你,Ta沒事,完成了,獎勵Ta,這是掣肘;在B公司對外合作協議,三部門審核制(商務,法務,財務)這是制衡!

             

             

            點評:如果你公司的管理因A原因離職,勇敢地放手吧!

             

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            小知識16:如何增強組織的吸引力和認可度
             
             

              經營結果固然重要,但向員工昭示公司的經營態度同樣重要,后者往往容易被忽視,更容易讓組織的吸引力和認可度減弱直至消退,項目也許會種種原因終止,創新嘗試失敗等,此時管理層的態度非常重要,是責任下移給員工,還是重新梳理,重新激情開始?

             

             

            點評:如果你的公司這在這樣做,請支持她,給她點時間和鼓勵!

             

            17
            小知識17:幾個職場怪現象
             
             

            1)鞭打快牛:現實中往往有這么種情況兩個人或團隊一起協作完成某個事,結果不滿意時候,上級總是批評那個做的多的人或團隊;

            2)會哭的孩子有奶吃:不管做到多不好,會訴苦的總能得到原諒;

            3)下蛋的公雞:如果你不會拒絕,不管是不是你的工作,總會落到你頭上來。

             

             

            點評:如果你中獎,別猶豫了,走人!如果你在求職,請擦亮雙眼!

             

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            小知識18:收拾殘局
             
             

              進入一個新環境,面對業已發生的局面,如何在這個基礎上開始,就好比是一盤下過得棋,而我們往往是用我們歸零狀態的完整專業思路想切入。公司面試評估候選人時候,也是如此,單純評估對方的完整思路,而沒有考慮這種殘局處理能力。尷尬就此誕生!

             

             

            點評:如果你有幸招聘到一個具有殘局經營能力和意識的人,恭喜你!

             

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            小知識19:問題卡在立項前
             
             

            技術人員最最恐懼的事情:

            1)頻繁地變更需求不斷地改變;

            2)中途加入,看別人離職后的代碼,亂七八糟的項目;

            3)最噩夢的是推倒重來,還沒找到輸出的成就感,就又重新架構,一遍又一遍重新開始!產品方案的階段穩定性,將直接影響開發人員的工作內驅力,這個比薪資的影響更恐怖,更直接?

             

             

            點評:這已經不是錢能解決的了,如果你們公司中招,太遺憾了!

             

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            小知識20:公司的幾個九連環問題(孿生兄弟)
             
             

            1)#領導力與執行力#常聽經理人抱怨下屬沒有執行力(2的除外),你有領導力嗎?領導力就是將上一級管理者(如果有)或你需要的結果分解成或想明白能執行的方案、策略、行動等,交待清楚下屬去做,需要有很好的理解分析能力、目標拆分能力、監督跟進及全局的把控能力;

            2)#目標結果與資源支持#開會確定目標計劃,盡管有時候“高端大氣“了些,老板最喜歡此時會議結束,do it now!可以干了嗎?規劃會議關鍵詞:老板:定目標,要結果;Team Leader:要錢,要人,孿生兄弟常相伴,否則,干到忍無可忍走人,結果見鬼去吧!經理人離職往往由此導致;

            3)#產品方案與研發輸出#這對兄弟是折磨PM和攻城獅的,要研發輸出應當保持方案的階段穩定,方案的生成需要PM對市場,產品,公司模式非常熟悉,這種人有,但很珍貴且稀缺,這就導致老板持續不滿意,直接干預方案變更,可他不是PM,惡夢就誕生了!PM和攻城獅離職往往由此引發;

            4)#平臺流量/活躍度與資源合作/收入#這對兄弟本來是共生的,但KPI大劍壓頂,往往變成運營與商務BD間互相抱怨的無淚之痛,如果是CP還要加上產品本身,可老板往往不關心這個,只要結果,逼急了運營和商務BD只好走人了?;ヂ摼W玩的就是運營,產品,渠道這三個玩意,怎么辦?

            5)#媒體資源與合作方式#你必須擁有豐富的媒體資源,但合作盡量少花錢,且有效果,因為給你工資了,也不對,工資不能高,還得慎重選合適人,這塊有……不好控制。這應該是好多公司的常態想法吧?其實效果有指標監測分析的,也容易實現,可是習慣了不這樣考慮,市場君怎么辦;

            6)#要么缺人,要么薪資低與績效考核#這是擱HR頭上的三把劍,業務內部打完了架,又該輪到與職能序列過招了,績效不達標要么人不夠,要么薪資低,水平不高或留不住,我相信完成目標的公司,老板會豪爽,但現實是沒完成,風險權衡,薪資就不說了,找HR吧:怎么連人都招不來呀;

            7)#專業要求與業余配置#相信大家都能看到,好多公司操作崗HR的專業技能,之所以這樣,省錢!我不誹謗同行,TA們也需要更愿意發展自己,但公司機會甚少,可結果卻是按專業水準來的!工欲善其事,必先利其器,道理都懂,但該怎么做還是怎么做,省錢第一。

             

             

            點評:這幾個方面固然不是我們HR人員可以影響,改變,但當我們清晰了解以后,對我們開展招聘及其他HR工作,甚至我們自己的機會選擇時候,幫助時非常大的!

             
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