一方面表明公司定位不清或成本顧慮，所謂的薪資保密，大家都知道怎么回事了，面了半天，最后來句不行！原因薪資期望“太高”或“能力”不行；一方面表明求職者比較被動或盲動，不問清薪資水平就去，白跑一趟回來罵街嗎？提倡雙方都珍惜自己的寶貴時間。

　　在一些社交類互動類的渠道里，簡單復制粘貼JD篇幅很長是最無效的，尤其最后來句薪資面議或者只字不提。因為大家都在浪費時間。招聘信息發布百字表明公司，地點，職位，要求，薪資，聯系人等。然后點對點溝通，方式是越來越受歡迎。

　　中高級職位、一進門一個小職員就讓你填一堆表格、答題的公司，必須立馬走人。因為這是招聘初級等員工的慣用方式，特別是對那些喜歡出一些免費下載的免費試卷、心理測試的公司，千萬不要跟他們浪費時間。

1）重信守諾，表現:task分配后，一定要主動report結果輸出并確認，別等領導詢問才想起來匯報；

2）時間管理，表現:task確認后，過程異常，需求支持，階段性進展，結果輸出等確定時間反饋；

3）責任承諾:結果輸出異常，先糾偏，你的價值是對確認計劃-執行結果，過程-風險控制負責；

4）即學即用，表現:百度、知乎、朋友，書本等邊學邊干，誰也不是上帝，自我突破就在這曰常小節上區分高低；

5）團隊協作，表現:當你進入組織，你就是X分之一，結果對接是你唯一的可選；

6）主次分明，表現:抓大放小，先快后慢，緊急插單；7）目標定位，表現:這是你的目標，不要抱怨對方不力，開始你就要考慮風險，假定對方很菜，你能最大化do what。

　　在管理上叫：結構型缺陷導致的需求。通俗點說叫：士不用命。特點：人不缺，但都敷衍。人在一起不叫團隊，心在一起才叫團隊，是最好的寫照。

導致這一情形的原因：

1）領導缺陷導致；

2）公司文化導致；

3）目標規劃嚴重缺陷導致；

4）老板的個人魅力導致。至少其中一個原因很嚴重。

　　在國內，職場上苦惱大家的最大之一恐怕就是這個了，狗咬刺猬無法下手。輸入-過程-糾偏-結果-優化這是完整的套路，輸入什么？目標計劃，資源支持，人員配置，task分解等，屌絲leader經常這樣說：我只看結果。

1）起步階段：沖刺項目輸出的人最關鍵；不要節操挖人；

2）生存階段：面向市場的運營和商務為關鍵，市場沖刺失敗，殺前一種人；

3）內部調整階段種市場局面打開，職位體系化；市場一般：調整高薪的人；

4）發展期：高端大氣要求，做君子、紳士，土豪 。

1）改來改去，改不出來個節操方案屬于沖刺階段；

2）每天頭疼、抓收入，其他都不管屬于生存階段；

3）經常找HR和財務看費用和工資，屬于市場沒打開，要調整人了；要求HR做管理規范屬于市場打開了；

4）樂樂的表情，屬于資本再注入或發展階段，要做君子了 。

　　這種情形要小心：身為團隊的最高負責人，卻解決不了相應的難題而招你，如HRD招績效經理，策劃績效體系，處理經理人關系等，如產品總監，招產品經理解決產品體系規劃等，這叫責任下移，功勞上移！成你走人，敗也走人！

1）能夠看到問題并不等于可以解決，甚至解決了：做批判者容易；

2）不是所有的問題，提出來就能解決，馬上也能收到效果：做理論型問題解決專家容易；

3）宏觀規劃好聽點叫戰略規劃，不好聽點叫吹牛不上稅，現實往往是落地銜接最容易出問題，導致無法落地。

1）好多人都遇到過，面試時候的要求非常的苛刻，實際入職的工作內容，把自己的能力砍一半也勝任有余；

2）大半年崗位空缺中，聲稱沒有找到合適的人，

3）小平臺，開口就是只要一線公司/百強公司的人，這種定位需要高薪，也要組織環境匹配。

　　管理再牛X，業務目標模糊，結果必慘，管理之于運營的partner價值首先必須驅動業務目標清晰化，再談規范化，執行效率化。

切記：看一個公司首先看業務目標是否清晰，此基礎上，容忍管理適度落差，逐步提升！

輸出失敗原因無非:

1）亢奮而不實的目標輸入，沒有合理數據/經驗支撐，但確定了；

2）軟弱無力的管理者；3）過程跟蹤、輔導、協作、評估、糾偏的麻木；

4）等待結果的獎與罰，結果出來白癡都會獎還是罰。

大家都經歷過這樣的情形吧

1）決定了的事，又往往很多臨時決策；

2）議而不決，大會小會一個接一個，會議結束，很少達成行動方案。上面的人飄忽不定，拍腦袋做決定；下面的人找不到方向，疲憊不堪。

　　假如你是商務經理人，在A公司，上面派或指定某作你下屬，往往專業上業余，但凡事還都要Ta參與，完成不了問責你，Ta沒事，完成了，獎勵Ta，這是掣肘；在B公司對外合作協議，三部門審核制（商務，法務，財務）這是制衡！

　　經營結果固然重要，但向員工昭示公司的經營態度同樣重要，后者往往容易被忽視，更容易讓組織的吸引力和認可度減弱直至消退，項目也許會種種原因終止，創新嘗試失敗等，此時管理層的態度非常重要，是責任下移給員工，還是重新梳理，重新激情開始？

1）鞭打快牛：現實中往往有這么種情況兩個人或團隊一起協作完成某個事，結果不滿意時候，上級總是批評那個做的多的人或團隊；

2）會哭的孩子有奶吃：不管做到多不好，會訴苦的總能得到原諒；

3）下蛋的公雞：如果你不會拒絕，不管是不是你的工作，總會落到你頭上來。

　　進入一個新環境，面對業已發生的局面，如何在這個基礎上開始，就好比是一盤下過得棋，而我們往往是用我們歸零狀態的完整專業思路想切入。公司面試評估候選人時候，也是如此，單純評估對方的完整思路，而沒有考慮這種殘局處理能力。尷尬就此誕生！

技術人員最最恐懼的事情：

1）頻繁地變更需求不斷地改變；

2）中途加入，看別人離職后的代碼，亂七八糟的項目；

3）最噩夢的是推倒重來，還沒找到輸出的成就感，就又重新架構，一遍又一遍重新開始！產品方案的階段穩定性，將直接影響開發人員的工作內驅力，這個比薪資的影響更恐怖，更直接？

1）#領導力與執行力#常聽經理人抱怨下屬沒有執行力（2的除外），你有領導力嗎？領導力就是將上一級管理者（如果有）或你需要的結果分解成或想明白能執行的方案、策略、行動等，交待清楚下屬去做，需要有很好的理解分析能力、目標拆分能力、監督跟進及全局的把控能力；

2）#目標結果與資源支持#開會確定目標計劃，盡管有時候“高端大氣“了些，老板最喜歡此時會議結束，do it now！可以干了嗎？規劃會議關鍵詞:老板:定目標，要結果；Team Leader:要錢，要人，孿生兄弟常相伴，否則，干到忍無可忍走人，結果見鬼去吧！經理人離職往往由此導致；

3）#產品方案與研發輸出#這對兄弟是折磨PM和攻城獅的，要研發輸出應當保持方案的階段穩定，方案的生成需要PM對市場，產品，公司模式非常熟悉，這種人有，但很珍貴且稀缺，這就導致老板持續不滿意，直接干預方案變更，可他不是PM，惡夢就誕生了！PM和攻城獅離職往往由此引發；

4）#平臺流量/活躍度與資源合作/收入#這對兄弟本來是共生的，但KPI大劍壓頂，往往變成運營與商務BD間互相抱怨的無淚之痛，如果是CP還要加上產品本身，可老板往往不關心這個，只要結果，逼急了運營和商務BD只好走人了?；ヂ摼W玩的就是運營，產品，渠道這三個玩意，怎么辦？

5）#媒體資源與合作方式#你必須擁有豐富的媒體資源，但合作盡量少花錢，且有效果，因為給你工資了，也不對，工資不能高，還得慎重選合適人，這塊有……不好控制。這應該是好多公司的常態想法吧？其實效果有指標監測分析的，也容易實現，可是習慣了不這樣考慮，市場君怎么辦；

6）#要么缺人，要么薪資低與績效考核#這是擱HR頭上的三把劍，業務內部打完了架，又該輪到與職能序列過招了，績效不達標要么人不夠，要么薪資低，水平不高或留不住，我相信完成目標的公司，老板會豪爽，但現實是沒完成，風險權衡，薪資就不說了，找HR吧:怎么連人都招不來呀；

7）#專業要求與業余配置#相信大家都能看到，好多公司操作崗HR的專業技能，之所以這樣，省錢！我不誹謗同行，TA們也需要更愿意發展自己，但公司機會甚少，可結果卻是按專業水準來的！工欲善其事，必先利其器，道理都懂，但該怎么做還是怎么做，省錢第一。