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  • 企業招聘廣告撰寫有技巧 量化條件要公示
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    應屆畢業生網
    2015-02-02 08:40:15
    如果企業的招聘廣告撰寫不當,企業就有可能在上面栽跟頭?! ≌衅甘瞧髽I用工管理的一個重要環節,越來越多的企業采用人才市場招聘和網絡招聘方式。在招聘廣告中涉及到錄用條件的設計,錄用條件缺失或設計...
          如果企業的招聘廣告撰寫不當,企業就有可能在上面栽跟頭。
     
      招聘是企業用工管理的一個重要環節,越來越多的企業采用人才市場招聘和網絡招聘方式。在招聘廣告中涉及到錄用條件的設計,錄用條件缺失或設計存在缺陷,很可能在將來的糾紛中導致用人單位處于被動地位,出現舉證不能的敗訴風險。
     
      為此,特主辦《員工入職中的法律文件修訂與風險應對》主題沙龍活動,邀請張律師主講,通過本期HR沙龍的學習,使HR能夠把握招聘入職管理中涉及的法律規定、理論和技巧,避免陷入各類誤區,強化HR的招聘入職管理能力,提高對企業的勞動爭議風險預防和應對能力。
     
      很多人可能認為試用期內可隨時、無條件的辭退勞動者,其實不然。法律明確規定:用人單位欲在試用期內辭退勞動者,必須證明勞動者不符合錄用條件。其中最容易被忽視的關鍵點就在于“證明”以及“錄用條件”,而這正是經常生糾紛的“禍因”。
     
      為了防止企業支出不必要的解除合同的成本,企業應在錄用條件設計上做好以下幾方面工作:
     
      首先,要對錄用條件進行清楚、明確的描述。錄用的條件一定要明確化,切忌籠統和抽象的描述,能量化的條件盡可能量化。
     
      勞動合同法第39條第1項規定,在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。因此,企業要想利用這一法律規定來保護自己的合法權益,就必須在招聘時對錄用條件做出明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化,應把崗位要求是什么,怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”可以通過規章制度、招聘公告、勞動合同等進行明確。
     
      其次,要對錄用條件事先公示。就是要讓員工知道用人單位的錄用條件,從法律角度來說,就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。公示可以采取以下幾種方式:
     
      1、通過招聘公告來公示,并采取一定方式予以固定,為將來訴訟保留證據
     
      2、招聘員工時向其明示錄用條件,并要求員工簽字確認;
     
      3、勞動關系建立前,通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件,并要求其簽字確認;
     
      4、在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;
     
      5、規章制度中對錄用條件進行詳細地約定,并且將規章制度在勞動合同簽訂前進行公示,把規章制度作為勞動合同的附件。
     
      最后,張律師強調企業應當注意在招聘廣告中不應該包含比如性別、身高歧視、對乙肝攜帶歧視等,否則可能影響企業的社會形象或招惹不必要之麻煩。
     
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