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  • 招聘識別技巧
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    互聯網
    2014-12-17 09:01:35
    招聘識別技巧:Facebook介樣找人才  或許你會覺得,進入硅谷big-name科技公司是件&lsquo;很難很難&rsquo;的事;或許你會以為,Facebook這種公司的應聘考核中一定包括各種科學嚴謹的智力、編程題,以及腦筋急...
         招聘識別技巧:Facebook介樣找人才
     
      或許你會覺得,進入硅谷big-name科技公司是件‘很難很難’的事;或許你會以為,Facebook這種公司的應聘考核中一定包括各種科學嚴謹的智力、編程題,以及腦筋急轉彎,可是,可是,事實并非如此……
     
      當然Facebook是典型的工程師文化、工程師主導型企業,工程師在公司的地位與重要性最高,因此他們對工程師的選拔更加審慎。
     
      1、面試官配置:
     
      Facebook面試工程師會安排四位面試官:2.5人會集中考察編程的情況、也就是技術性問題;0.5人考慮文化適應性問題;1個人專注于系統設計方面。
     
      2、典型面試流程:
     
      1分鐘:主面試官開啟——我大致描述下本次面試。
     
      4分鐘:我先花1分鐘介紹自己,什么時候加入Facebook,做過哪些東西,目前在Facebook哪個部門,負責什么。然后給應聘者3分鐘進行自我介紹。
     
      3~5分鐘:讓他回答“為什么對Facebook感興趣”的問題——考慮應聘者的求職動機及價值觀。
     
      10~15分鐘:讓應聘者談談之前最讓他感覺驕傲的一個項目(過程中,重點要追問跟這個項目相關的細節問題),還會挑一些相關的技術細節提問。
     
      20分鐘:文化相關性問題只占了一半時間。所以這里我們還是會集中在一個具體的技術問題上。
     
      5分鐘:留給應聘者來提問,針對Facebook或者針對我在Facebook所做的事情。我們希望應聘者較為關心的是公司文化、產品或技術,而非財務上的。
     
      3、對于文化性考察問題:
     
      Facebook追求的只是在核心價值上想法一致,這方面不能有問題。
     
      Facebook核心價值觀如:
     
     ?、侔咽虑橥瓿杀韧昝栏匾?,這是關鍵的。
     
     ?、谝稣w上對公司最有影響的事情,而不是做那些可有可無的事情。
     
     ?、墼敢膺M行團隊合作,而不是習慣于單槍匹馬。
     
     ?、懿灰肋h只會聽你老板的話,要做一些你自己的決定和判斷。
     
      ……
     
      4、他們覺得面試中的一些注意點及提煉:
     
      (1)Facebook的面試會回避類似腦筋急轉彎那種所謂智力型題目,因為那根本體現不出什么智商,重點都放在具體的編程問題上。
     
      (2)對應聘者學習新東西的意愿和能力的判斷,這個要求非常高。(他們對于工程師的學習能力、創新意識非常強)
     
      (3)面試結束后,根據面試官的評分,依強弱程度分別為:Strong Hire(強烈推薦)、Hire(推薦)、Weak Hire(一般推薦),Weak No Hire(一般不推薦),No Hire(不推薦),Strong No Hire(強烈不推薦),還會寫出具體的評價及理由(問了什么問題,應聘者如何回答),他們內部也有面試復盤會議,這點我們也在做,要堅持要加強。尤其是對于一些處于模棱兩可地帶的人選,而對于待定人選,除非有人非常支持錄用,否則最后不會錄用。
     
      (4)一般要求面試人員在面試當天提供反饋,盡快給候選人面試結果,體現高效形象。
     
      (5)在Facebook,招人是當做第一優先級的工作來對待的。
     
      (6)面試整體思路“請拿亮點來說服我”。(與選拔標準有關,互聯網企業更看重創新,對于人才的突出優勢更加看重)
     
      所以像Facebook這樣火的公司,趕著前去應聘的大牛人當然不少,但也不意味著這間公司真能輕而易舉地招到自己相中的人。
     
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