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            公司在線招聘最常見的5個問題
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            HRTech China
            2014-11-13 08:46:28
            最近谷歌一位運營高級副總裁寫的《最不能容忍的求職簡歷》在網上很火。這讓我想起有很多非常有價值的建議在招聘過程中一直沒有得到真正的重視,尤其是公司官方的招聘頁面存在的問題,因為應聘者對公司的印象很大程度上受這些頁面的影響。
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            最近谷歌一位運營高級副總裁寫的《最不能容忍的求職簡歷》在網上很火。這讓我想起有很多非常有價值的建議在招聘過程中一直沒有得到真正的重視,尤其是公司官方的招聘頁面存在的問題,因為應聘者對公司的印象很大程度上受這些頁面的影響。
             
            大多數公司不是不知道自己的招聘流程和招聘頁面有待改進。他們不知道的是用什么辦法解決這些問題,他們不知道如何分辨哪些技術上的改進真值得花時間,以及第一步到底從何做起。
             
            我們就一起來看看公司網站中招聘頁面最常見的5個問題以及解決方法:
             
            1.天真地以為,不論申請表多長應聘者都不嫌麻煩。
             
            一旦應聘者決定投遞一個崗位,想當然地認為他們一定特別積極主動地完成在線申請表。不幸的是,這樣的假設通常是錯的。面對冗長的流程,候選人往往會選擇放棄。
             
            解決方法:一個簡短的申請表會轉化為更多機會,還可以考慮其他申請形式的輔助,比如從谷歌的網盤或者Dropbox之類的云端傳上傳簡歷,利用LinkedIn或其他社交檔案申請崗位。
             
            2.沒配置有效的篩選工具
             
            有些公司收到太多的簡歷,根本沒辦法逐個查看。只能武斷地用關鍵詞去篩選、排除簡歷。
             
            解決方法:候選人打分。與其使用招聘管理系統來篩選申請者,不如用可以候選人打分、排序的評估工具。這樣,任何一個候選人都不會被排除在外,只是根據一些關鍵指標讓可能比較優秀的候選人排在前面。
             
            3.把社交招聘曲解為在社交媒體發布招聘
             
            LinkedIn,Facebook和Twitter確實是發現候選人的重要渠道。公司的招聘部門肯定在各個社交媒體上都發布了自己需要招聘的崗位信息等內容。但問題是,大多數公司也就到此結束了。
             
            解決方法:不能只是不定時地發布招聘信息了事,還要注意社交媒體信息發布后的進一步維護上。社交招聘的重點在通過社交媒體與候選人的互動交流,否則的話,社交媒體就和傳統招聘網站沒區別了。
             
             
            4.你的職業網站不包含互動內容
             
            很多公司都意識到了充分利用各種內容去吸引潛在員工的重要性。問題是,絕大多數企業并沒有把所有內容整合到自己的招聘頁面下,而是讓候選人在LinkedIn,Glassdoor,YouTube等各種網站間跳轉。這個過程往往使很多候選人放棄了進一步了解企業打算。
             
            解決方法:把各種渠道上關于公司的各種形式的信息整合起來,這不僅讓他們有興趣更長時間停留在招聘頁面下了解公司情況,而且,提高了候選人申請職位的概率。
             
            5.數據分析不足
             
            大部分數據統計會記錄網站的訪問量,但只對在招聘頁面上提交申請的用戶進行信息統計。其實,這部分人只是招聘頁面實際訪問人數中很小的一部分。
             
            解決方法:真正有效的統計應該是收集每個訪問招聘頁面的用戶的行為信息,這最終可以幫助我們思考怎樣讓他們發出求職申請。尤其是在激活被動的候選人方面,這部分工作非常有價值。
             
             
             
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