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  • 如何把好員工招聘關
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    2014-09-28 07:48:12
    把好員工招聘關的三大重要因素
          把好員工招聘關的三大重要因素  
     
      一般而言,人事部會根據應聘員工的情況向各個部門提出一些意見,但主要還是由各個部門的主管負責安排這些新招聘員工的崗位。至于公司內人員的調動、晉升等主要是由總經理負責。
     
      企業要把好招聘關有幾個重要的因素,并重考慮評價才會更客觀合理。
     
      1、把好人才入口關。
     
      企業在招聘時,可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業績,即通常所說的包裝,有的企業發現一點虛的就認為不忠誠,馬上就決定不用,也有點太本本主義,比如說有的人在一家公司上了15個月班,但是為了顯示自己沒有失業在家兩個月,有可能多寫一個月,說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題,不能過分夸大。招聘的職位越高,對其應聘者的把關應越嚴。
     
      2、嚴格審核各類證件的真實性。
     
      隨著社會的發展和教育系統口徑的放開,社會上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現,把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看,應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑,其次是自考文憑,第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業員工的綜合素質關。
     
      3、成功招聘的四個標準。
     
      招聘是整個企業預警系統中重要的一環,成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功,要依照四個標準來衡量。
     
      (1)有效性
     
      測試的內容必須正確、合理,圍繞崗位要求擬定測試題目,內容必須與工作性質相符合。
     
      (2)客觀性
     
      它是指招聘者不受主觀因素的影響,如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面,應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性,就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙,這樣才能達到公平。
     
      (3)可靠性
     
      它是指評判結果能反映應聘者的實際情況,測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低,例如應聘者行銷學方面的測試成績為90分,就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
     
      (4)廣博性
     
      它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力,并且每一測試科目的試題應該是廣泛的,而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表,其測試的科目不能只限于醫藥??浦R一科,還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
     
      當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時,這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。
     
      企業只有在把好招聘關的基礎上,加強企業對員工的培訓和教育,更多的人盡其才,提供更多更大的事業舞臺,才能更有效的整合人力資源,企業才會永續發展。
     
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