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  • 校園招聘的七大發展趨勢
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    價值中國
    2014-05-23 14:09:52
    趨勢一:基于實習生計劃的招聘策略,使招聘流程更優化傳統的校園招聘一般都是招聘單位通過參加各類機構組織的現場招聘會,在收取畢業生應聘材料及簡單面談后,通過筆試、面試、無領導小組討論等一系列環節,對應...
    趨勢一:基于實習生計劃的招聘策略,使招聘流程更優化
     
    傳統的校園招聘一般都是招聘單位通過參加各類機構組織的現場招聘會,在收取畢業生應聘材料及簡單面談后,通過筆試、面試、無領導小組討論等一系列環節,對應聘者進行考核和選拔,然后確定人選,簽署就業協議。然而現實是,即使流程把握再嚴密,很多企業還是感慨難以招到合適的人才。絕大多數的企業將校園招聘集中在當年的十月十一月到次年的一月之間,在這個短暫的時間里,一方面,畢業生為了降低就業風險,到處投遞簡歷、參加測評,由于準備不夠充足,不能有的放矢;另一方面,企業同樣面臨著巨大壓力,工作負荷量大,僅僅通過短短幾個小時的接觸,做出準確判斷事實上是相當困難的。其實,這恰恰是制約校園招聘人員甄選準確性最大的瓶頸。
     
    為了真正提高招聘工作的準確率,擺脫扎堆“搶人”的局面,許多知名企業已經悄然改變了傳統的招聘思路,采用基于實習生計劃的校園招聘方式。這種招聘方式將畢業生實習與企業的招聘選拔結合起來,以此加深雙方的了解,在實習過程中培養和發現人才,進而鎖定人才。近年來,一些知名的跨國公司紛紛突出各具特色的實習生計劃,比如,IBM的“藍色之路”“青出于藍”計劃,微軟的“領跑之旅”計劃,西門子的“西門子學生圈計劃”等。
     
    實踐證明,實習生計劃的實施卻是為畢業生就業開辟了一條新的途徑,也是未來企業的招聘選人的發展之路。這種模式的招聘形式的優點還沒有被更多的人所了解,因此,還需要在用人單位和學校進行宣傳推廣,使學生、學校管理、用人單位正確認識并接受這一形式。
     
    這種基于實習生計劃的人才招聘戰略,體現了招聘流程的變化。與此同時,在招聘流程上還有一個變化,即將甄選測評環節前移,一方面可以提前做好人爭奪的準備,另一方面也可以空余出時間進行提前實習和培訓,用更多的時間在實踐中觀察應聘者。
     
    趨勢二:人-組織匹配在校園招聘的重要性日益突顯
     
    許多企業或者管理者在雇傭新員工時,往往更看重和崗位匹配的相關技能,但是雇傭后卻為這一決定后悔不已。技能是造就一名“好員工”的重要部分,但是永遠也不要低估組織文化、價值在員工業績成敗中發揮的作用。在同等能力水平之下,假如企業錯誤地雇傭了和組織不相匹配的員工,比如,組織強調團隊導向,他卻是個人主義,組織強調成長與創新,而他卻是按部就班,組織強調競爭,他卻是以和為貴……會有怎樣的結果呢?一方面,企業會為這些缺乏動機和忠誠度的員工感到頭疼,另一方面,他們也對組織和工作感到不滿。這些不匹配的員工流動率比那些適應組織文化的人要高的多。
     
    智鼎公司2011年7月對102家知名企業對校園招聘員工離職情況進行了調研,調研發現,新入職(2年以內)員工離職的原因主要如圖12-1所示,其中不勝任工作僅占27%,而比例更高的是和組織特征不匹配的薪酬要求、工作環境的融合度、個人的發展動力等。

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    近年來,西方研究者和管理者提出了新的招聘模式:人與組織匹配(Person-Organization Fit,簡稱P-O Fit)。這種模式強調員工滿足特定工作崗位的要求之外;要關注員工個體內在的特征與組織的基本特征之間的一致性。研究表明:員工態度(組織承諾、工作滿意度)和員工行為(工作績效、工作任期、組織公民行為)與P-O fit呈正相關,員工的離職意向、離職率與P-O fit 呈負相關。新招聘模式為組織面對激烈的人才競爭,如何吸引和留住人才,提高組織效能有重要的實踐意義。
     
    基于人與組織匹配的概念,相應的招聘模式要達到兩個匹配:(1)個體的綜合技能(KSAO)與工作的任務要求的匹配;(2)個體的個性、需求、價值觀與組織的文化或氛圍的匹配。
     
    具體的招聘模式:首先,評價全面工作環境:不僅做好工作分析,還要做好組織分析;其次,。結合技能知識、能力需求、社會技能、還包括個人需求、價值觀、興趣、人格特征等推斷符合組織需求的人才類型。然后,設計針對性的測評工具,對人組織匹配進行針對性評估和選拔。其中表12-1列出了在人才測評技術中,適合考查人組織匹配的工具。最后,在實踐工作中,強化工作中的人與組織匹配,一方面通過任務設計和培訓來強化技能和知識;一方面通過組織設計來強化人員導向。

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