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  • 員工多元化的管理之道:企業地方化管理
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    TechWeb
    2013-11-11 11:57:38
    現在中國大城市中的企業,越來越多的員工來自五湖四海。員工的多元化給企業帶來的不只有創新的活力,也有管理上的麻煩。強調血緣、地緣的中國文化使得來自同一出生地的員工更容易彼此認同、彼此理解,同時對來自...

    現在中國大城市中的企業,越來越多的員工來自五湖四海。員工的多元化給企業帶來的不只有創新的活力,也有管理上的麻煩。強調血緣、地緣的中國文化使得來自同一出生地的員工更容易彼此認同、彼此理解,同時對來自“外地”的員工產生歧視或隔閡。這種現象存在于各種性質的企業之中,比如跨國公司中外派經理與本地經理之間的矛盾,民營企業中當地元老與外地“空降兵”之間的問題,一部分屬于這個范疇。

    “地方化”管理在字面上有三種含義。第一種含義是按照員工的出生地(祖籍)來加以管理,把老鄉安排在同一個項目小組或團隊中工作,并選出一個地方代表當經理,該經理熟悉該地區的風土人情,而且老鄉之間因為有緊密的社會網絡系統,彼此熟知,一般拉不開面子,所以管理起來比較容易。這種“地方化”管理在本期雜志的兩個案例中都有討論。雖然管理有效性增加,但是完全沒有發揮出讓來自不同地方文化的員工融合在一起(四海一家)而增加組織創意的好處。員工雖然在一個城市中的企業工作,但生活方式以及交往和工作的同伴依然與在原居地時無異,公司對他們個人的成長和發展基本上沒有做出任何貢獻。

    “地方化”的第二種含義是企業拋棄統一的經營管理模式,到了一個新的地方,就按照那個地方的風俗習慣做事,包括聘人炒人的方法,報酬分配的形式,獎懲制度,福利多少等等。我有時聽到在外企工作的中國朋友抱怨,說是這個跨國企業到了中國就變成了“中國”企業,不僅平均報酬水平遠低于母國公司,而且福利也大打折扣。本期雜志封面報道中的文章對這種“地方化”也有所討論,雖然不是工資福利,但是在更為敏感的領域,比如是否用“賄賂”的方式打通銷售渠道,是否利用“政府關系”來獲得資源等等在跨國公司的所在國不允許的手段。這樣的“地方化”恐怕也是我們所不愿意看到的。

    “地方化”的第三種含義則是企業堅持一個統一的核心價值理念,在保持這個基本理念不變的基礎上,在不同的地方用適合當地風土人情的方法去實現這個理念。比如說企業的核心價值理念是團隊合作,人人平等。實現這種理念在美國的表現形式是同事之間、上下級之間都直呼其名,而且不管每個人的職位如何,當整個團隊遇到問題時,每個成員都會積極主動地想辦法。然而這種方式在有些國家就不那么合適,因為上下級之間尊卑分明,下級哪里敢直呼其頂頭上司的名字!這時候,公司的核心價值理念就受到了考驗。一個堅持統一核心價值理念的公司不是向當地文化妥協,而是尋找適合當地文化的方式去體現這個理念。比如,讓每個員工自己選擇一個在工作時用的名字,英文的也好,法文的也好,甚至中文的,大家在上班的時候都以該名字彼此相稱,就會覺得很容易了。再比如,團隊領導起模范帶頭作用,不管工作有多臟多累,多么微不足道,都會積極去做,這樣成員也就不會計較了。我個人覺得,這樣的“地方化”才是我們真正想要的,也是每一個企業在擴張(不管是擴張到其他城市鄉村還是其他國家)過程中需要把握得當的重要方面。

    (原標題:員工多元化的管理之道:企業地方化管理)


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